15 березня 2022 року Верховна Рада України прийняла в цілому законопроект № 7160 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Він суттєво змінює звичне функціонування трудових правовідносин протягом дії воєнного часу, значно звужує гарантовані права працівників та дещо розширює права роботодавців.

Особливості обмеження трудових прав громадян під час дії воєнного часу

У разі запровадження воєнного стану Конституція України дозволяє обмежувати окремі права громадян (ст. 64), і трудові права не є виключенням. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 в Україні запроваджено воєнний стан, на період дії якого можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, зокрема, передбачені ст. 43 Конституції України, яка встановлює право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яка вільно обирається або на яку людина вільно погоджується.

Таке обмеження конституційного права на працю, цілком очевидно, викликане обставинами активних бойових дій та необхідністю вжиття заходів для захисту держави.

З одного боку, бойові дії можуть перешкоджати працівникам та роботодавцям виконувати їхні обов’язки у трудових правовідносинах. Наприклад, працівники не можуть з’являтися на роботі або не можуть її виконувати. В свою чергу, наприклад, у зв’язку зі знищенням виробництва або виробничої інфраструктури, роботодавці більше не можуть забезпечувати роботою працівників або потребують переміщення бізнесу та виробничих потужностей до іншого регіону, що також зумовлює й переміщення працівників. Разом з тим, механізми, що передбачені чинним законодавством про працю, хоч і спрямовані на максимальне дотримання прав та гарантій для працівників, не завжди можуть бути виконані роботодавцями в умовах воєнного стану.

З іншого боку, чинне законодавство «Про правовий режим воєнного стану» (ст. 8) передбачає право державних органів серед іншого запроваджувати трудову повинність та/або використовувати потужності та трудові ресурси підприємств, установ і організацій усіх форм власності для потреб оборони, змінювати режим їхньої роботи, проводити інші зміни виробничої діяльності.

Законопроект № 7160 є відповідним кроком до адаптації трудового законодавства до умов воєнного часу. І що важливо, він є спеціальним по відношенню до чинного кодексу законів про працю. Це означає, що під час дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим Законом.

Як саме цей Закон змінює права працівників?

1. Право роботодавця встановлювати випробувальний строк для будь-якої категорії працівників

Якщо чинний КЗпП (ст. 26) передбачає цілу низку виключень категорій осіб, для яких забороняється встановлення випробувального строку, включаючи тимчасово переміщених осіб, то за законопроектом № 7160 роботодавець матиме право встановлювати такий випробувальний строк для будь-яких осіб, які залучаються для роботи.

Варто зазначити, що на осіб, що працюють за випробувальним строком, розповсюджуються загальні положення трудового законодавства, тобто випробування закінчується або продовженням трудових відносин, або звільненням у зв’язку з непроходженням випробування.

2. Право роботодавця перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди

Таке право роботодавець може реалізувати виключно:

• для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій;
• з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

При цьому працівнику гарантується оплата праці в розмірі не нижчому за середній заробіток за попереднім місцем роботи.

Водночас відносно працівника не діють положення статті 32 КЗпП України, які зобов’язували роботодавця повідомляти працівника про зміну істотних умов праці (а переведення працівника — це зміна істотних умов праці) за 2 місяці до дати такого переведення. Тож можна констатувати, що в цій частині відбулося звуження прав та гарантій для працівників, що стосуються обставин зміни істотних умов праці.

3. Право працівника звільнитись за власним бажанням без попередження роботодавця за 14 днів

В районах, де відбуваються бойові дії, та у випадку існування загрози життю і здоров’ю працівник має право розірвати трудовий договір (звільнитись) за власним бажанням без попередження про це роботодавця за 14 днів до дати такого звільнення, як це передбачено ст. 38 чинного КЗпП України.

Строк в 14 днів до дати звільнення в чинному законодавстві існує для роботодавця. Це час, протягом якого роботодавець може знайти заміну для працівника без втрат для виробництва. Скасування такого строку можна розцінювати як мінус для роботодавця, оскільки на додачу до проблем, спричинених бойовими діями, роботодавець може мати додаткові проблеми з пошуком працівника.

Положення цієї статті не розповсюджуються на осіб, які примусово залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу або залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

4. Додаткова підстава для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Тепер роботодавці мають право звільняти працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства, організації, установи, якщо така ліквідація викликана знищенням у результаті бойових дій усіх виробничих, організаційних або технічних потужностей або майна підприємства.

Хоча про це нічого не зазначено в аналізованому проекті Закону, проте вважаємо, що процедура ліквідації має відбуватися у встановленому законодавством порядку. На наш погляд, звільненню працівника мають передувати процедури, шо свідчать про початок такої ліквідації. Тобто підставою для звільнення може бути саме ліквідація підприємства, а не факт знищення його майна, що, звичайно, може стати причиною для такої ліквідації.

Порівнюючи законодавчу новелу з чинним трудовим законодавством (п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 49² КЗпП України), звільнення працівника за ініціативою роботодавця за новим законом передбачає коротший строк повідомлення про таке звільнення — всього 10 днів до дати звільнення порівняно з 2 місяцями, які встановлені статтею 49² КЗпП України.

В цій частині також можна констатувати звуження гарантій для працівників. Разом з тим, за працівниками зберігається право на отримання вихідної допомоги в розмірі одного середньомісячного заробітку.

5. Право роботодавця розривати трудові договори з працівниками під час їх тимчасової непрацездатності або під час перебування працівниками у відпустці

Під час дії воєнного стану роботодавці мають право оформлювати розірвання трудового договору під час тимчасової непрацездатності працівника або під час знаходження його у відпустці. В такому випадку днем звільнення буде перший робочий день, що настає після закінчення періоду тимчасової втрати працездатності або перший робочий день після відпустки.

Хоча і в цій частині новий Закон звужує права працівника, але такий підхід існує в судовій практиці. Наприклад, якщо роботодавець звільнив працівника під час знаходження його у відпустці або в період тимчасової непрацездатності, то датою звільнення вважається робочий день, що настає після відпустки або закінчення тимчасової непрацездатності.

Як і раніше, не можна звільняти працівників, що знаходяться у відпустці у зв’язку з пологами та догляду за дитиною.

6. Підвищені норми робочого часу, скасовується скорочений графік роботи напередодні святкових днів

Якщо за нормальних умов тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин (ст. 50 КЗпП України), то під час дії воєнного стану вона не може перевищувати 60 годин. Те саме стосується й скороченої тривалості робочого часу, яка не може бути більшою 50 годин на тиждень. Остання доволі сильно контрастує зі звичайним 40-годинним тижнем за мирних умов.

Положення цієї статті не означають, що на всіх підприємствах одночасно буде обов’язково запроваджено 60-годинний робочий тиждень. Водночас ці положення виправдовують дії роботодавця у випадку, якщо потрібно буде працювати значно більше.

Крім того, скасовуються положення про скорочений графік роботи напередодні святкових днів. П’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями. А норма про те, що безперервний відпочинок може бути скорочений до 24 годин, означає, що кількість вихідних може бути скорочена до одного.

7. Відпустки

Право працівника на 24 календарні дні оплачуваної відпустки протягом дії воєнного часу залишилось без змін. Проте тепер роботодавець має право відмовити працівнику, який залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, у наданні будь-якого виду відпустки за виключенням відпустки у зв’язку вагітністю та відпустки для догляду за дитиною.

8. Право роботодавця зупиняти дію окремих положень колективних договорів

Новий Закон не визначає, які саме положення можуть бути зупинені, залишаючи дане питання на виключний розсуд роботодавця, що однозначно звужує права працівників.

9. Заробітна плата

Мабуть, це одне з найспірніших положень нового Закону. В редакції законопроекту № 7160, що опублікований на сайті ВРУ, законодавець залишає за роботодавцем право призупинити виплату заробітної плати до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність.

Водночас у запропонованому варіанті цієї норми (ст. 10), що міститься у Висновку до законопроекту парламентського Комітету з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів від 15.03.2022, існує дещо інша редакція. Вона говорить про те, що роботодавець лишається зобов’язаним забезпечити реалізацію права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Крім того, в ньому міститься інше положення, яке звільняє роботодавця від відповідальності за невиплату заробітної плати, якщо він доведе, що невиплата сталася внаслідок ведення бойових дій та обставин іншої непереборної сили.

При цьому звільнення від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє від обов’язку її виплачувати. В редакції цієї статті за Висновком згаданого комітету пропонується встановити, що у разі неможливості своєчасної виплачувати заробітну плату через бойові дії, строк виплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Очевидно, законодавець йде на певні поступки по відношенню до роботодавця у випадку, якщо останній не може здійснити виплату заробітної плати з незалежних від нього причин. При цьому на роботодавця покладається обов’язок довести, що така невиплата була спричинена бойовими діями.

10. Право працівника та роботодавця призупинити дію трудового договору

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Що цікаво: питання, які пов’язані з відшкодуванням заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладаються на державу, що здійснює військову агресію, в даному випадку на РФ. Таким чином, якщо трудовий договір з працівником буде призупинено із зазначених підстав, то отримати компенсацію відповідний працівник зможе тільки від країни-агресора.

Замість висновку

Положення ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» навряд чи можна назвати такими, що спрямовані на максимальний захист прав та інтересів працівників, скоріше навпаки, оскільки права працівників значно звужуються порівняно з мирним часом. З іншого боку, воєнні часи вимагають прийняття складних і непопулярних рішень не тільки на полі бою, але й в інших сферах, зокрема, й у трудових відносинах. Тому, незалежно від складнощів, які чекають на Україну та українців попереду, варто сподіватись, що ми зможемо їх пройти гідно.

Важливо. Станом на дату підготовки цієї статті повний текст згаданого Закону не було опубліковано, тому автор узяв за основу текст законопроекту № 7160 від 14.03.2022, а також редакцію окремих норм, що викладені в Висновку до законопроекту Комітету з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів ВРУ від 15.03.2022, та які опубліковані на офіційному сайті ВРУ.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Юрій Сівовна