Чинним Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено скорочення чисельності або штату працівників. Проте, як вбачається із практики, роботодавці нерідко допускають різного роду порушення під час здійснення процедури скорочення працівників, що, в свою чергу, дає підстави працівнику для поновлення на займаній посаді.

Так, у даній статті ми визначимо одні з найбільш типових помилок роботодавців, допущених ними під час розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, а також проаналізуємо судову практику Верховного Суду щодо розгляду справ із вимогами про поновлення на роботі працівників, яких було звільнено у зв’язку з скороченням.

Якими можуть бути підстави для поновлення на роботі після скорочення?

Так, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України однією з підстав розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц зазначено: «Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення».

Тобто, Верховний Суд детально визначив перелік питань, які підлягають з’ясуванню під час розгляду спору про скорочення, а саме:

• реальність, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;
• чи дотримано власником або уповноваженим ним органом законодавство з питань вивільнення працівника;
• чи належним чином виконаний власником або уповноваженим ним органом обов’язок щодо працевлаштування працівника;
• чи користувався працівник, вивільнення якого відбулось, переважним правом на залишення на роботі;
• чи дотримано роботодавцем вимог щодо попередження працівника про подальше вивільнення.

Відтак, наведене судове рішення слугує своєрідним чек листом, як для роботодавця, так і для вивільнюваного працівника, оскільки з його аналізу можливо встановити, чи дійсно при скороченні працівника дотримано вимог трудового законодавства та чи існує перспектива для теоретично можливого судового спору.

1. Працівника не було ознайомлено з усіма наявними вакантними посадами

Відповідно до ч. 3 ст. 49² КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Так, нібито дотримуючись вказаної норми, одночасно із попередженням про звільнення роботодавці висувають пропозицію скорочуваним працівникам щодо зайняття інших вакантних посад на підприємстві.

Проте, Верховний Суд у постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29.01.2020 року надав роз’яснення застосуванню вказаної норми, вказавши: «…Оскільки обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49² КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення…

Працевлаштування попередженого про звільнення у зв’язку із скороченням штату працівника є обов’язком роботодавця, і такий обов’язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…».

Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом у постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 року: «…роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем пропонувалася робота на момент попередження і звільнення, але цей перелік посад був вибірковий і неповний, і мені не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які були і з’явилися на підприємстві протягом цього періоду. На вимогу позивача надати повний перелік посад, які відповідають його спеціальності та кваліфікації в межах м. Харкова, не було надано цей перелік, а саме перелік був неповним…».

Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з’явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов’язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню.

Невиконання обов’язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі.

2. Працівника скорочено без погодження з профспілковою організацією (у разі наявності такої)

Згідно з вимогами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно тієї ж статті, роботодавець, не пізніш як через місяць з моменту отримання погодження має розірвати трудовий договір з працівником.

Окрім того, роботодавець має право на звільнення працівника не бравши до уваги відмову профспілкової організації у разі, якщо вона є необґрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства.

Так, у постанові Верховного Суду по справі № 487/2756/17 від 01 жовтня 2018 року Суд висловив наступну позицію: «…Крім того, з аналізу частини сьомої статті 43 та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення профспілки виключає можливість виникнення цього права, суд зобов’язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами…».

Пізніше схожу позицію висловив ВС у постанові по справі № 226/1664/18 від 20.06.2019 р., вказавши: «…Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з’ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов’язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості…».

Постановою ВС по справі № 501/226/17 від 18.03.2020 року висловлено наступну позицію: «…Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43¹ КЗпП України. Установивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі…».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення працівника не є абсолютним та не є обов’язковим як для суду так і для власника або уповноваженого ним органу.

Суд, оцінює рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення працівника на предмет його обґрунтованості.

Тобто, якщо суд визнає рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення працівника з займаної посади, необґрунтованим, будь-яких негативних наслідків для роботодавця таке рішення не створює.

Однак, у випадку звільнення працівника за відсутності будь-якого рішення профспілкового органу, надання останнім відмови під час судового розгляду справи, фактично призводить до поновлення працівника на раніше займаній посаді.

3. Порушено пріоритетне право на залишення на посаді

Відповідно до частини 2 статті 49² КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Статтею 42 КЗпП визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У разі однакової кваліфікації працівників, роботодавцем враховуються такі обставини, як наявність двох або більше утриманців, відсутність в сім’ї інших працівників з самостійним заробітком та інші.

Так, під час тлумачення зазначеної норми видається, що під час вивільнення більше ніж одного працівника є необхідним аналіз усіх працівників, за підсумками якого може бути скорочено лише осіб, у яких таке переважне право відсутнє.

Проте, у постанові по справі № 334/4326/17 від 19.08.2020 року Верховний Суд дійшов висновку: «…у цій справі не було порушено переважне право позивача на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада позивача була єдиною…».

Подібний висновок висловив Верховний Суд у постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 р., вказавши: «…Колегія суддів погоджується із висновком судів попередніх інстанцій щодо порушення переважного права на залишення на роботі позивача, так як право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі…».

Отже, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках:

• якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників;
• якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню.

4. Удаване (фіктивне) скорочення

Приписами статті 51 КЗпП України зокрема визначено, що Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Тобто, на Державу покладено обов’язок захисту працездатних осіб від будь яких протиправних посягань на права та інтереси останніх.

Проте, інколи трапляються випадки, коли роботодавці вдаються до хитрощів, та під виглядом скорочень усувають із займаних посад «непотрібних» їм працівників.

У постанові по справі № 761/23325/17 від 15.06.2021 року Верховний Суд вказав: «…Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією…».

У постанові по справі № 761/25605/17 від 21.02.2020 р. Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Так, у Постанові вказано: «…Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства…».

Тобто, у вказаних вище рішеннях фактично Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників, а також вказує на обставини, які мають бути підставною та передувати скороченню та вказують на те, що воно є законним та обґрунтованим.

Окрім того, Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці.

Відтак, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення.

Дотриманням зазначених або інших подібних за своєю суттю підстав, у комплексі з дотриманням вимог трудового законодавства щодо попередження, працевлаштування працівників тощо, слугуватимуть підтвердженням правомірності скорочення чисельності або штату працівників та убезпечать роботодавця від ризиків, що є наслідком незаконного звільнення працівника внаслідок скорочення, зокрема, виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди та витрат на правничу допомогу.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Олексій Мірошник, Сергій Трохименко