Скорочення штату або чисельності працівників може слугувати підставою для звільнення в разі змін в організації виробництва та праці, зокрема в разі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Поговоримо про вимоги, які слід виконувати роботодавцеві задля уникнення подальших трудових і судових спорів зі звільненими працівниками.

Скорочення чисельності — це звільнення працівників у зв’язку з тим, що фактична кількість працівників є економічно необґрунтованою та має бути зменшена.

Скорочення штату — це зменшення кількості посад або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть бути введені інші посади, спеціальності, професії тощо, унаслідок чого кількість працівників може й не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Заборони щодо звільнення

Насамперед візьміть до уваги, що роботодавець не має права звільняти:

• працівника в період його тимчасової непрацездатності. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику відкрито лікарняний лист про його тимчасову непрацездатність;
  
  
• працівника, який перебуває у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). При цьому йдеться як про щорічні, так і інші відпустки, які надають працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку;
  
  
• працівників, указаних у ст. 184 КЗпП, а саме вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

До того ж окремим працівникам надають переважне право на залишення на роботі в разі скорочення чисельності чи штату працівників. Ідеться про працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці й про інші категорії працівників, зазначені у ст. 42 КЗпП.

Алгоритм звільнення

Розглянемо рекомендований порядок дій роботодавця у разі звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату.

Крок 1

Насамперед потрібно скласти новий штатний розпис і ввести його в дію.

Крок 2

Якщо на підприємстві є профспілка, то її слід повідомити про заплановане вивільнення працівників за правилами, указаними у ч. 3 ст. 22 Закону № 1045. Цитуймо:

«У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень».

Водночас у разі запланованого звільнення держслужбовців строк повідомлення становить не менш ніж 30 к. дн. до запланованих звільнень (ст. 49² КЗпП).

Крок 3

Далі наказом потрібно створити комісію для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі в разі скорочення. Створення комісії також можна передбачити в наказі про затвердження нового штатного розпису.

Зверніть увагу. Власник або вповноважений ним орган у разі вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва та праці повинен дотримуватися вимог ст. 42 КЗпП, якою встановлено, що під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надаватимуть працівникам із більш високими кваліфікацією та продуктивністю праці.

Крок 4

Повідомити відповідний центр зайнятості за формою № 4-ПН про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Форма затверджена наказом Мінекономіки від 18.03.2021 р. № 563.

Крок 5

Видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів:

• провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників, посади яких не передбачені новим штатним розписом, зокрема повідомити їх про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Держслужбовців про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 к. дн. (ч. 6 ст. 49² КЗпП).

Візьміть до уваги. Порядок повідомлення аналогічний — як і в разі звільнення у зв’язку з ліквідацією юрособи.

Якщо працівник відмовляється від отримання повідомлення, про це необхідно скласти відповідний акт;

• запропонувати працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (в установі, організації).

Візьміть до уваги. КЗпП дозволяє в даному випадку звільнення працівника, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Роботодавця вважатимуть таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49² КЗпП стосовно працевлаштування працівника, якщо він запропонував працівникові наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, усі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника (див. постанову ВС від 04.04.2019 р. у справі № 826/4673/16).

Тим часом, якщо працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості. Тим паче що роботодавець уже проінформував цю службу за формою № 4-ПН про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розмірів оплати праці (див. роз’яснення від 01.02.2011 р.).

Крок 6

Потрібно оформити і провести звільнення працівників.

Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення та посади яких відсутні в новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менш як 2 місяці й отримувати заробітну плату. Також їм виплачують вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).

По закінченню цього строку їх звільнення повинно відбуватися відповідно до ст. 47 КЗпП.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Інна Журавська