Пандемія, карантинні обмеження і локдауни — все це спричиняє негативний вплив на економіку країни. На малих та великих підприємствах виникають обставини, при яких часто застосовуються радикальні методи, працівників масово скорочують, або змушують писати заяви на звільнення за власним бажанням. При такій ситуації виникає дуже велика проблема із подальшим працевлаштуванням, а якщо це особа із інвалідністю, то це тільки у рази підвищує складність цього питання.

Так які ж права на законодавчому рівні передбачені для таких осіб і чи захищає держава осіб із інвалідністю про це мова піде далі.

Яким шляхом за законодавством України відбувається скорочення працівників?

Відповідно до статті 40 КЗпП Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним у випадку змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачає:

• повідомлення первинних профспілкових організацій про заплановане скорочення чисельності або штату працівників;
• видання наказу про скорочення чисельності або штату працівників;
• попередження працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу;
• отримання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників;
• інформування місцевого центру зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників;
• звільнення працівників.

Чи можуть працівника змушувати написати заяву на звільнення?

Ні, в жодному випадку ні за яких обставин особу не можуть змушувати писати заяву на звільнення. У випадку скорочення штату про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Це має бути вручений наказ під підпис. Збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49² КЗпП України, починається з наступного дня після ознайомлення.

Ураховуючи, що працівнику повинні запропонувати переведення на іншу роботу. Що це може бути за робота?

Так, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пропонувати працівнику вакансії, що були на день попередження про звільнення, а також вакансії, що з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).

Разом з цим, власник або уповноважений ним орган не зобов’язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Чи є якісь гарантії, пов’язані із укладенням та розірванням трудового договору та режим роботи для осіб із інвалідністю?

• При прийнятті на роботу не встановлюються випробування для осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи (частина 3 статті 26 Кодексу законів про працю України).
  
  
• Інвалідність є поважною причиною для розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк (частина 1 статті 39 Кодексу законів про працю України).
  
  
• При скороченні чисельності або штату переважне право залишитися на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації надається особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (пункт 5 частини 2 статті 42 Кодекс законів про працю України).

За бажанням працівника-особи з інвалідністю або за вимогами його індивідуальної програми реабілітації, йому може встановлюватися режим роботи на умовах неповного робочого дня (неповного робочого тижня) та пільгові умови праці (стаття 172 Кодекс законів про працю України).

Чи є можливість для особи із інвалідністю перевестися на легшу роботу?

За бажанням працівника — особу з інвалідністю роботодавець може перевести його на легшу роботу. Таке переведення можливе за умови, якщо інвалідність працівника настала за інших обставин, аніж внаслідок нещасного випадку на виробництві чи професійного захворювання.

Переведення на легшу роботу працівника-особу з інвалідністю відбувається на конкретно визначений та узгоджений із роботодавцем термін або без обмеження такого терміну з дотриманням рекомендацій МСЕК. Водночас, переведення на легшу роботу може впливати на нижчу оплату.

Однак, за працівником, переведеним на легшу роботу, протягом двох тижнів з дня переведення зберігатиметься попередній середній заробіток. У деяких, передбачених законодавством випадках, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи може зберігатися попередня середня заробітна плата працівника або надаватися матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням (стаття 170 Кодекс законів про працю України).

У випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладено обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (статті 172 Кодекс законів про працю України).

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати