Тема обов’язкового щеплення працівників і відсторонення від роботи тих, хто відмовляється вакцинуватися, сьогодні серед найбільш актуальних і гаряче обговорюваних. Адже з 8 листопада 2011 року набрав чинності новий п. 41⁶ постанови КМУ «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 09.12.2020 р. № 1236 (далі — Постанова № 1236), яким передбачено відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників і державних службовців, які відмовляються (ухиляються) від проведення таких щеплень. У Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням, затвердженому наказом МОЗ від 04.10.2021 р. № 2153 (далі — Перелік № 2153), який також набрав чинності з 8 листопада 2021 року, указано, що обов’язковим профілактичним щепленням проти COVID-19 на період дії карантину, установленого Кабміном, підлягають працівники:

• центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів;
• місцевих державних адміністрацій та їх структурних підрозділів;
• закладів вищої, післядипломної, фахової передвищої, професійної (професійно-технічної), загальної середньої, у тому числі спеціальних, дошкільної, позашкільної освіти, закладів спеціалізованої освіти та наукових установ незалежно від типу та форми власності.

Із 9 грудня до цього переліку будуть включені також працівники:

• підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління центральних органів виконавчої влади;
• установ і закладів, що надають соціальні послуги, закладів соціального захисту для дітей, реабілітаційних закладів;
• підприємств, установ та організацій, включених до Переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, затвердженого постановою КМУ від 04.03.2015 р. № 83.

За наявності протипоказань працівник, який відмовляється від щеплення, має надати роботодавцю виданий закладом охорони здоров’я медичний висновок про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19. Відповідну форму № 028-1/о «Висновок лікаря щодо наявності протипоказань до вакцинації проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» затверджено наказом МОЗ від 02.11.2021 р. № 2394.

Противники і прихильники вакцинації мають свої численні аргументи за і проти, але у відносинах між роботодавцем і працівником, а також у відносинах із контролюючими органами найперше має значення юридична складова. Адже наслідком недотримання правових норм будуть штрафи, судові позови, відшкодування тощо.

Тож далі розглянемо практичні запитання, які наразі виникають у зв’язку з набранням чинності п. 41⁶ Постанови № 1236 і Переліку № 2153.

Чи повинен працівник надавати керівнику друковану копію сертифіката про вакцинацію, яка зберігатиметься у відділі кадрів?

У п. 41⁶ Постанови № 1236 не передбачено зобов’язання працівника надавати керівництву копію COVID-сертифіката про вакцинацію. Разом із тим зрозуміло, що для керівництва підприємства (установи, організації) на випадок перевірки важливо мати підтвердження того, що працівники отримали щеплення. Підтвердженням могла б бути саме копія сертифіката.

Однак слід урахувати, що збереження у відділі кадрів копій COVID-сертифікатів працівників про вакцинацію межує з поняттям «обробка персональних даних».

У ст. 2 Закону Закон України «Про захист персональних даних» від 01.06.2010 р. № 2297-VI визначено таке:

«Персональні дані — це відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована;

обробка персональних даних — це будь-яка дія або сукупність дій, таких як збирання, реєстрація, накопичення, зберігання, адаптування, зміна, поновлення, використання і поширення (розповсюдження, реалізація, передача), знеособлення, знищення персональних даних, у тому числі з використанням інформаційних (автоматизованих) систем».

Таким чином, зберігання копій COVID-сертифіката про вакцинацію може бути розцінено як обробка персональних даних. Без згоди працівника підприємство цього робити не може.

Відповідно до п. 3 Правил підтвердження чинності COVID-сертифіката, що підтверджує вакцинацію від гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, негативний результат тестування або одужання особи від зазначеної хвороби, затверджених постановою КМУ від 13.09.2021 р. № 954 (далі — Правила № 954) підтвердження чинності COVID-сертифікатів здійснюється за ініціативою, зокрема, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, фізичних та юридичних осіб у випадку використання COVID-сертифікатів для здійснення заходів (діяльності) без застосування обмежень, установлених до відповідного рівня епідемічної небезпеки.

При цьому підтвердження чинності COVID-сертифіката полягає в такому випадку у пред’явленні для перевірки COVID-сертифіката його власником або законним представником власника. Для перевірки чинності COVID-сертифіката власник або законний представник власника пред’являє QR-код зазначеного сертифіката. Тобто для перевірки COVID-сертифіката саме його власник (а не роботодавець) має надати QR-код сертифіката.

Також у п. 7 Правил № 954 вказано, що після проведення перевірки чинності COVID-сертифіката забороняється будь-яка обробка (збір, зберігання, використання, передача тощо) персональних, зокрема медичних, даних, які містяться в ньому.

Таким чином, у роботодавців немає законних підстав зберігати копії COVID-сертифікатів про вакцинацію без надання працівниками згоди на обробку персональних даних. Разом із тим вони можуть перевіряти наявність у працівників COVID-сертифікатів, якщо вимога щодо щеплення працівників є обов’язковою для продовження діяльності суб’єкта господарювання.

Відсторонений від роботи невакцинований працівник захворів: які дії роботодавця та чи оплачувати лікарняний?

Відповідно до ч. 1 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання страхового випадку.

Окремо у ст. 23 Закону № 1105 вказано підстави для відмови в наданні застрахованій особі допомоги по тимчасовій непрацездатності. Серед таких підстав, зокрема, захворювання або травма, що сталися внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або дій, пов’язаних з таким сп’янінням, а також перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням. Відсторонення працівника від роботи у зв’язку з відмовою від вакцинації не вказано у ст. 23 Закону як підставу для відмови в оплаті лікарняного.

Разом з тим за роз’ясненням Фонду соцстраху законодавством не передбачено виплату допомоги працівникам, які відсторонені від роботи у зв’язку з ухиленням (відмовою) від вакцинації проти COVID-19. Фонд пояснює це тим, що в цьому випадку не виконано умову Закону № 1105 — компенсація втраченого заробітку у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, адже за час відсторонення працівнику не нараховують заробітну плату. Тож, на думку Фонду, у разі відсторонення від роботи з припиненням виплати заробітної плати працівника, який не дотримується вимог щодо обов’язкової вакцинації проти COVID-19, факт втрати заробітку через хворобу або травму в такий період відсутній.

Невакцинований працівник 8 листопада вийшов на роботу після одужання від COVID-19. Є закритий листок непрацездатності й експрес-тест із негативним результатом (понад 72 год). Чи відсторонювати його від роботи та чи вимагати від нього повторного тестування?

Якщо в цьому випадку мова про працівника, на якого поширюється дія ч. 2 ст. 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III (далі — Закон № 1645) і п. 41⁶ Постанови № 1236, то умовою допуску працівника до роботи є наявність у нього COVID-сертифіката. Ідеться виключно про працівників, указаних у Переліку № 2153. На жаль, для таких працівників не передбачено можливості роботи за умови наявності в них експрес-тесту чи довідки про перенесену хворобу.

Якщо ж мова про заклади громадського харчування, кінотеатри, заклади культури, спортивні зали, фітнес-центри, заклади, що надають послуги з розміщення, тощо, то для них у п. 3 Постанови № 1236 передбачено низку вимог для продовження їх діяльності в умовах карантинних обмежень. Зокрема, їх співробітники повинні мати або:

• негативний результат тестування на COVID-19, яке проведене не більш як за 72 години до здійснення заходу (відвідування закладу);
• сертифікат, що підтверджує вакцинацію від COVID-19;
• результат одужання особи від зазначеної хвороби.

Сертифікат або результат одужання мають бути підтверджені за допомогою Порталу Дія або мобільного додатка Дія. Але наразі підтвердження можливе лише щодо сертифіката вакцинації, але не результату одужання, хоча Мінцифри анонсує ось-ось появу такого сертифіката в додатку Дія.

Чи потрібно утримувати ПДФО з доходу невакцинованого працівника, який перебував у відрядженні, під час компенсації витрат на експрес-тест на COVID (міжрегіональні переміщення Україною з 21.10.2021)?

Відповідь на це запитання можна знайти в пп. 14.1.47 ПКУ, де визначено:

«додаткові блага — кошти, матеріальні чи нематеріальні цінності, послуги, інші види доходу, що виплачуються (надаються) платнику податку податковим агентом, якщо такий дохід не є заробітною платою та не пов’язаний з виконанням обов’язків трудового найму або не є винагородою за цивільно-правовими договорами (угодами), укладеними з таким платником податку (крім випадків, прямо передбачених нормами розділу IV цього Кодексу)».

У разі відрядження працівника він виконує службові завдання в межах трудових відносин із роботодавцем відповідно до своєї посадової інструкції. Отже, необхідність оплати експрес-тесту на COVID зумовлена саме виконанням працівником обов’язків трудового найму. А це означає, що в подібних ситуаціях немає підстав для нарахування працівнику доходу у вигляді додаткового блага на суму вартості експрес-тесту.

На думку автора, не виникає дохід у вигляді додаткового блага і в тому випадку, якщо за рахунок роботодавця працівник робитиме експрес-тест кожні 72 години, якщо такий тест є обов’язковим у випадках, указаних у Постанові № 1236 чи в рішеннях органів місцевої влади, зокрема для продовження господарської діяльності суб’єкта господарювання в умовах карантинних обмежень. Зокрема, ідеться про працівників закладів громадського харчування, торговельно-розважальних центрів, непродовольчих ринків і магазинів тощо.

Як відображати відсторонених від роботи невакцинованих працівників у зарплатній звітності?

Насамперед слід урахувати, що відсторонення працівників допускається виключно за умови дотримання вимог п. 41⁶ Постанови № 1236 та Переліку № 2153. Працівники, на яких не поширюється дія вказаних документів, не можуть бути відсторонені від роботи, навіть якщо вони відмовляються від вакцинації.

Зрозуміло, що в разі відсторонення працівника трудові відносини з ним не припиняються, однак виплати йому заробітної плати або середнього заробітку не передбачено. Таким чином, у додатку Д1 Податкового розрахунку щодо відстороненого працівника важливо вказати у графі 14 кількість календарних днів перебування у трудових відносинах (тобто включаючи всі дні відсторонення від роботи), а у графах 16 та 17 — базу нарахування ЄСВ, яка відповідає сумі нарахованої заробітної плати за дні, фактично відпрацьовані працівником у звітному місяці, тобто до та/або після відсторонення.

Чи потрібно відсторонювати від роботи в навчальному закладі невакциновану особу, яка виконує роботи за договором ЦПХ?

За умовами, указаними в ч. 2 ст. 12 Закону № 1645 та п. 41⁶ Постанови № 1236, відсторонення від роботи може бути лише:

• щодо працівників, визначених у Переліку № 2153, які відмовляються чи ухиляються від вакцинації, та
• за умови відсутності у працівника протипоказань до щеплення.

Таким чином, формальних підстав для відсторонення особи, яка виконує роботи за договором ЦПХ, немає. Відносини між сторонами договору ЦПХ не мають характеру трудових відносин, їх регулюють положення цього договору. Якщо договором не визначено обов’язку виконавця мати COVID-сертифікат, то підстав для припинення роботи за договором (без унесення до нього відповідних змін) немає.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати Книга обліку щорічних і додаткових відпусток Придбати

Інна Журавська