На практиці неповний робочий час встановлюється досить часто з ініціативи працівників, іноді і за рішенням роботодавця. Проте дискусія стосовно того, чи має бути чіткий графік роботи для таких працівників та як оплачувати їх працю вже багато років не вщухає.

Чи є підстави для таких суперечок? Ні! Якщо згадати, що у кожного роботодавця є не тільки обов’язки, а й право визначати питання оплати праці у власних локальних актах. А особливо, коли це нормативно не врегулювано.

Чи потрібно встановлювати індивідуальний графік роботи для працівників з неповним робочим часом?

З кожним працівником роботодавець укладає трудовий договір. У певних випадках він оформлюється у письмовому вигляді, але здебільшого — це заява працівника і наказ про прийняття на роботу.

Що потрібно обумовити в трудовому договорі? Стаття 21 КЗпП конкретизує:

• умови праці для працівника та його обов’язок виконувати роботу за трудовим договором;
• зобов’язання роботодавця забезпечити належні умови праці й оплатити виконану роботу.

При укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством (ч. 1 ст. 29 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР).

Що ж розуміється під «умовами праці»? Визначитися з цим допоможе ч. 3 ст. 32 КЗпП, яка називає істотні умови праці й попереджає, що про їх зміну треба повідомляти працівників не пізніше, ніж за два місяці до їх введення.

Серед них, зокрема: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад.

Тож перелічені умови праці мають бути встановлені під час прийняття на роботу тобто обумовлені трудовим договором. Оскільки працівник з неповною зайнятістю працює не за тим режимом, який визначений в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), таким працівникам встановлюється індивідуальний графік роботи.

Як визначити режим роботи та умови праці в наказі про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу?

Перше. У наказі про прийняття на роботу обов’язково вказується назва посади (професії), на яку приймається працівник на роботу, а також за наявності — категорія (тарифний розряд).

Не забуваймо зазначати й назву структурного підрозділу, у якому працівник буде працювати. З запровадженням електронного обліку трудової діяльності назва структурного підрозділу є невід’ємною частиною назви посади.

Друге. У наказі про прийняття працівника на роботу зазначається, який варіант неповного робочого часу застосовується: неповний робочий день, неповний робочий тиждень чи їх поєднання.

Третє. Неповна зайнятість передбачає, що працівник відпрацьовує менше 40 годин на тиждень, тому у наказі про прийняття на роботу з неповним робочим часом треба вказати скільки годин на тиждень він працюватиме.

Наприклад, працівник працюватиме 24 години на тиждень, тоді у нього зайнятість: 24 год. ÷ 40 год. = 0,6 тобто неповна зайнятість.

Четверте. Саме у наказі про прийняття на роботу встановлюється індивідуальний графік роботи. Таким чином, працівник і роботодавець погоджують, коли саме працівник має бути на робочому місці й виконувати роботу за трудовим договором, а коли в нього має бути перерва (чи він працюватиме без перерви?).

Графіки індивідуальні, тому варіантів безліч, наприклад:

• щодня з понеділка по п’ятницю по 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 годин із зазначенням початку і закінчення роботи та перерви (зазвичай встановлюється, коли робота понад 4 години);
• різні дні з різною тривалістю: у понеділок і середу — по 6 годин, у середу — 8 годин, у четвер і п’ятницю — по 4 години, всього на тиждень — 28 годин;
• різна тривалість роботи й не щодня: понеділок і середа по — 8 годин, вівторок і четвер — по 4 години, всього 24 години на тиждень;
• кілька днів на тиждень по 8 годин: понеділок або понеділок і вівторок або з понеділка по середу.

А можна не визначати індивідуальний графік роботи при неповному робочому часі? Ні, адже трудовим договором обумовлюється режим роботи працівника.

Проте така можливість незабаром може з’явитися: вже прийнятий за основу законопроект від 25.02.2021р.  № 5161, який передбачає можливість укладення договорів з нефіксованим робочим часом.

П’яте. У наказі про прийняття на роботу потрібно прописати умови оплати праці тобто: оклад, постійні доплати та надбавки (за наявності).

Шосте. Потрібно зазначити, якщо це робота в особливих умовах праці: шкідливі та важкі умови праці, особливі умови, роз’їзний характер тощо.

Сьоме. Також варто зазначити умову про оплату «за фактично відпрацьований». Адже в наказі зазначається повний оклад, а фактично працівник буде працювати з неповною зайнятістю.

Формулювання у наказі про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу може бути таким:

Приклад

«БЕРЕЗУ Ірину Миронівну прийняти на роботу з 25.10.2021 на посаду економіста із збуту відділу збуту на умовах неповного робочого часу: тривалість робочого тижня — 20 годин, щоденна тривалість робочого дня — 4 годин, режим роботи з 10.00 до 14.00 (без перерви) з посадовим окладом — 10 000 грн і оплатою за фактично відпрацьований час».

Інспектори Держпраці перевіряють належне оформлення роботи з неповним робочим часом: якщо в наказі не визначений індивідуальний графік роботи, а натомість вказано на 0,5 ставки, вони розглядають це як порушення законодавства про працю.

До речі, торік Державний центр зайнятості оприлюднив п’ять нюансів застосування неповного робочого часу.

Як заповнювати табель для працівників з неповним робочим часом?

Підприємство може використовувати позначки, визначені типовою формою № П-5, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489. Аби не виникали додаткові питання варто затвердити власне Положення про табельний облік і там визначити, як саме табелювати працівників, у т. ч. з неповним робочим часом. Можна навіть ввести додаткові позначки (за потреби).У класичному варіанті роботу на умовах неповного робочого часу позначають так: «РС» і кількість годин роботи. Якщо ж неповний робочий час запроваджений з ініціативи роботодавця, то робочі дні, у які працівник не працював позначають як «НД».

Зауважте: для працівників з неповною зайнятістю не встановлюється індивідуальна місячна норма робочого часу.

Як оплачувати роботу на умовах неповного робочого часу?

Це саме те питання, стосовно якого точиться тривалий час дискусія. А головний контролер з питань оплати праці ще торік висловив свою позицію. Держпраці у листі від 03.02.2020 р. № 765/3.1/3.1-20, констатувало: роботодавець має право прописати порядок оплати праці при неповній зайнятості у колдоговорі чи локальному акті підприємства, обравши один із двох варіантів.

Варіант 1. Облік робочого часу в годинах і оплата за фактично відпрацьований час

У Положенні про оплату праці потрібно прописати механізм розрахунку зарплати при неповному робочому часі за фактично відпрацьовані години:

• оплачується фактична кількість відпрацьованих годин згідно з табелем обліку робочого часу;
• годинна ставка, визначається шляхом ділення посадового окладу (ставки) на місячну норму годин у відповідному місяці;
• зарплата нараховується шляхом множення годинної ставки на кількість фактично відпрацьованих годин.

Варіант 2. Облік робочого часу у днях і оплата за робочі дні

Положенні про оплату праці потрібно прописати механізм розрахунку зарплати при неповному робочому часі за робочі дні:

• оплачується фактична кількість відпрацьованих днів згідно з табелем обліку робочого часу;
• якщо всі дні за графіком відпрацьовані — нараховується частина посадового окладу (ставки) пропорційно зайнятості;
• у разі, коли не всі робочі дні відпрацьовані за графіком, то визначається денна ставка (частину окладу (ставки) ділимо на норму робочих днів), яка перемножується на кількість робочих днів у відповідному місяці.

Держпраці наголошує, що варіант оплати за робочі дні може бути, коли працівник трудиться щодня однакову кількість годин. У разі ж використання умов неповного робочого тижня чи коли різна тривалість щоденної роботи доцільно оплачувати саме фактично відпрацьовані години.

Тож зафіксуйте своє рішення у колдоговорі чи Положенні про оплату праці й зніміть з повістки дня це питання!

А чи може поєднуватися неповний робочий час з ненормованим робочим часом, чи підсумований облік робочого часу при неповній зайнятості? Чи можна скорочувати роботу напередодні свят при неповному робочому часі?

Це не завжди доцільно, але й не заборонено.

Вас може зацікавити Газета «Кадри і зарплата» Придбати Книга обліку наказів з персоналу Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати

Світлана Лістрова