Схоже, реформа трудового законодавства повільно, але впевнено рухається вперед. Хоча про прийняття нового Трудового кодексу поки що не йдеться, уряд і парламентарії постійно пропонують нові ідеї щодо внесення точкових змін до Кодексу законів про працю України та суміжні нормативні акти. Наприклад, 21 вересня парламентом було прийнято за основу три вартих уваги законопроекти, з основними ідеями яких спробуємо розібратися в даній статті.

Договір з нульовим робочим часом

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом або ж, як він біліше відомий в європейській практиці, zero-hours contract («договір з нульовим робочим часом») пропонує впровадити в Україні законопроект № 5161.

Суть такого нового інструменту регулювання трудових відносин полягає в тому, що роботодавець дає працівникові завдання тільки в разі виникнення такої необхідності, а не постійно. Наприклад, перекладач компанії залучається до роботи тільки час від часу у випадках, коли необхідно виконати переклад. В свою чергу, оплачується робота також в залежності від кількості відпрацьованого часу або виконаних завдань. Але при цьому сторони укладають трудовий договір і знаходяться в формальних трудових відносинах.

Слід однак відзначити, що в українському варіанті договору робочий час співробітників буде не зовсім «нульовим». А саме, законопроект передбачає, що у будь-якому випадку роботодавець повинен забезпечити працівника мінімум 32 робочими годинами на місяць, а якщо в певному місяці такої кількості роботи не було — просто оплатити цей час.

За доброю традицією, законопроект потурбувався також про нові штрафи для роботодавців. Так, порушенням буде вважатися укладення договору з нефіксованим робочим часом для приховування фактичної роботи на повний робочий час, а також перевищення допустимої кількості подібних договорів в одного роботодавця (понад 10 відсотків усіх трудових договорів) або ж недостовірний облік робочого часу працівників з подібними договорами.

Дискримінація, колективні договори і масові звільнення

Саме такі сфери трудового законодавства пропонує підкоригувати законопроект № 5266. Зокрема, документ передбачає, що не може вважатися дискримінацією обмеження прав працівників, пов’язане з властивостями певної роботи щодо віку, освіти, стану здоров’я або навіть статі. Також трохи суворіше законопроект пропонує врегулювати питання відмови в працевлаштуванні. Так, пропонується заборонити відмовляти в працевлаштуванні без будь-яких підстав або ж з причин, не пов’язаними з кваліфікацією або професійними якостями кандидата або вимогами закону. На вимогу кандидата, якого не прийняли на роботу, роботодавець буде змушений давати письмову мотивовану відповідь про причини відмови в роботі.

Зміни, запропоновані законопроектом в частині регулювання колдоговірного процесу, значною мірою косметичні і спрямовані на уніфікацію термінології. Однак законодавець все ж передбачає кілька важливих нововведень і в цій сфері. Зокрема, пропонується прямо передбачити, що колективний договір не підприємстві не є обов’язковим і укладається за домовленістю сторони роботодавця і сторони працівників.

Також законопроект розширює перелік суб’єктів, з якими працівники можуть укладати колективний договір. Тепер до таких суб’єктів віднесено будь-які підприємства, установи та організації, які використовують найману працю, та навіть фізичні особи-роботодавці.

Цікава зміна передбачається законопроектом в Законі України «Про колективні договори і угоди». А саме, пропонується, що в деяких випадках галузеві колективні угоди або їх окремі положення можуть поширюватися в обов’язковому порядку на всіх роботодавців галузі, навіть якщо вони не брали участі в переговорах щодо укладення угоди і не підписували її. Детальний порядок впровадження подібного механізму повинен буде розробити Кабінет Міністрів України.

Ще одна важлива сфера, врегульована законопроектом — це питання скорочення персоналу. А саме, в порівнянні з нинішнім законодавством, законопроект більш детально регламентує, що слід вважати масовим вивільненням працівників в залежності від поточної кількості штату роботодавця. У тому випадку, якщо вивільнення буде вважатися масовим, роботодавець буде зобов’язаний надати відповідне повідомлення і провести консультації з первинними профспілками, які у відповідь вправі надавати роботодавцю обов’язкові для розгляду пропозиції. Важливо, проводити консультації роботодавець буде зобов’язаний тільки з спільним представницьким органом профспілок, а в разі відсутності такого — з первинною профспілкою, що об’єднує більшість працівників.

В частині вимог щодо проведення консультацій можна відмітити певні логічні недоліки законопроекту. Так, не до кінця зрозуміло, чи потребує законопроект проводити консультації з профспілками в разі реорганізації, яка не тягне скорочення персоналу, але погіршує умови праці. Але хочеться сподіватися, що в фінальному нормативному акті подібні неточності будуть усунені.

Революція в профспілкової сфері, строкові договори і матеріальна відповідальність

І наостанок, варто згадати про законопроект № 5388, який передбачає, мабуть, найцікавіші зміни в трудовому законодавстві.

Так, законопроект повністю прибирає положення про необхідність погоджувати звільнення працівників з профспілкою, членами якої вони є. Також документ пом’якшує підхід і в частині інших погоджень з профспілками. Наприклад, про залучення співробітника до роботи понаднормово або ж у вихідні дні в більшості випадків достатньо буде просто повідомити профспілку без необхідності отримання погодження останньої.

Відносно звільнень документ пропонує й іншу важливу зміну, а саме, в частині звільнення в зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб. Згідно з проектом така підстава буде доступною тільки роботодавцям приватної сфери власності.

Законопроект також в черговий раз намагається внести зміни в положення, що регулюють особливості укладення строкових трудових договорів. Пропонується, що максимальним строком такого трудового договору може бути період тривалістю в п’ять років. При цьому правило про можливість трансформації переукладеного строкового договору в безстроковий зберігається, але лише для деяких випадків укладання строкового трудового договору. Додатково проект детально перелічує випадки, в яких допускається укладення строкового трудового договору. Таких випадків досить багато, і одним з них є ініціатива самого працівника. Також важливе нововведення згідно з проектом — строковий трудовий договір може передбачати додаткові підстави для звільнення співробітника.

Законопроект також коригує правило про обов’язкове повідомлення за два місяці про зміну істотних умов праці. Тепер таке повідомлення знадобиться тільки в тих випадках, коли заплановане зміна буде погіршувати становище працівника.

Зачепив документ і деякі обов’язкові на сьогодні кадрові документи. Так, графік відпусток і правила внутрішнього трудового розпорядку пропонується оформляти тільки за необхідності. Роботодавці, які укладають з працівниками письмові трудові договори, матимуть право працювати і без цих документів. Також пропонується, що письмовий трудовий договір може містити положення про повну матеріальну відповідальність працівника замість укладення окремого договору про матеріальну відповідальність.

В цілому, в питаннях матеріальної відповідальності законопроект пропонує дуже багато і інших змін. Наприклад, можна відзначити пропозицію про можливість повної матеріальної відповідальності за розголошення комерційної таємниці.

Висновок

Очевидно, що можливе прийняття згаданих вище законопроектів стане важливим кроком в історії реформування українського трудового законодавства. Багато із запропонованих змін швидше косметичні, проте ряд розроблених нововведень явно матимуть істотний вплив на ринок праці. Разом з тим, не можна не відзначити, що подібна техніка «латання» існуючих нормативно-правових актів замість прийняття нових комплексних документів не позбавлена вад, і невідповідностей і логічних помилок в запропонованих законопроектах явно не уникнути.

Вас може зацікавити Газета «Кадри і зарплата» Придбати Журнал «Управление персоналом» Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA» Придбати

Інеса Летич