У яких випадках невідповідність працівника займаній посаді/виконуваній роботі є підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця? Чи повинен роботодавець запропонувати працівнику іншу посаду або інші вакансії в компанії? Кого не можна звільнити за невідповідність займаній посаді?

Законодавство України, а саме чинний Кодекс законів про працю України у п. 2 ч. 1 ст. 40 однією з підстав для звільнення передбачає виявлену невідповідність співробітника займаній посаді/виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію або стан здоров’я, що є перешкодою виконувати робочі завдання. На практиці використання подібної підстави для припинення трудових відносин викликає чимало складнощів.

Що таке невідповідність та її види?

Уже із самого тексту статті вбачається, що законодавство розрізняє два види невідповідності як підстави для звільнення:

• Перша з них — невідповідність через недостатню кваліфікацію.
• Друга — через стан здоров’я.

Очевидно, що правила звільнення будуть відрізнятися залежно від виявленого виду невідповідності.

Невідповідність через недостатню кваліфікацію — це неякісне виконання роботи чи неналежне виконання трудових обов’язків за умови, що вони викликані недостатньою кваліфікацією. Вина співробітника у такому неналежному виконанні обов’язків повинна бути відсутня. Якщо співробітник, наприклад, свідомо відмовляється працювати — він порушує трудову дисципліну.

Невідповідність внаслідок стану здоров’я — це повна/часткова втрата працездатності, що унеможливлює виконання роботи. Тимчасова втрата працездатності, зокрема, тривалий лікарняний/відсутність співробітника на роботі через тимчасову непрацездатність, не є причиною його звільнити.

У кожному випадку виявлена невідповідність повинна перешкоджати продовженню роботи. Наприклад, якщо співробітник заявляв, що вільно володіє певною мовою, що на практиці виявилося неправдою, звільнити його можна лише якщо посадова інструкція дійсно вимагає знання мови для виконання робочих завдань.

Чим підтверджується невідповідність?

Безпосереднє рішення про невідповідність співробітника через недостатню кваліфікацію може прийматися як працедавцем, так і відповідною атестаційною комісією. Порядок прийняття такого рішення комісією визначений Законом «Про професійний розвиток працівників» від 12 січня 2012 року № 4312-VI. Зокрема, від атестаційної комісії може надійти пропозиція для працедавця:

• переведення співробітника (якщо він на це погоджується) на іншу посаду/роботу, що відповідає його професійному рівню;
• направлення на навчання з наступною повторною атестацією (через рік, не пізніше).

Якщо співробітник відмовляється від переведення/навчання коштом працедавця, за результатами атестації працедавець може його звільнити.

Однак судова практика свідчить, що невідповідність співробітника може підтверджуватися не тільки матеріалами атестаційної комісії. Іншими доказами можуть бути показання свідків та інші об’єктивні дані про недостатню кваліфікацію: звіти, плани, доповідні тощо, які підтверджують неякісну/неналежну роботу. Отже, працедавець може звільнити співробітника за наявності будь-яких достатніх доказів недостатньої кваліфікації.

Невідповідність через стан здоров’я можна підтвердити висновком МСЕК, якщо співробітник має інвалідність та йому рекомендована інша робота, ніж та, яку він виконує. Причиною для звільнення в такому разі є також медичний висновок.

Цікаво те, що невідповідність повинна бути виявлена працедавцем уже в процесі роботи. Звільнити співробітника не можна, якщо працедавець при прийнятті особи на роботу знав про невідповідність. Наприклад, якщо співробітника свідомо взяли економістом без диплома про економічну освіту, звільнити його за це не можна, навіть якщо відсутність диплома буде перешкодою для виконання роботи.

Чи необхідно переводити співробітника на іншу роботу?

Якщо співробітник потребує за станом здоров’я переведення на легшу роботу, то працедавець повинен це організувати (якщо працівник не проти). Робиться це на підставі медвисновку тимчасово/без часових обмежень.

Працедавець має право звільнити співробітника, якщо:

• працівник проти такого переведення або це зробити неможливо;
• працівник не може належно здійснювати таку роботу;
• це протипоказано за станом здоров’я/небезпечно для колег чи клієнтів.

Право на звільнення співробітника залежатиме як від фактичної можливості його переведення на іншу роботу, так і від бажання самого працівника виконувати таку іншу легшу роботу.

Захист від звільнення та компенсації

Не потрібно забувати, що звільнення внаслідок виявленої невідповідності роботі — це вид звільнення за ініціативою працедавця, а тому співробітник матиме максимальний захист своїх прав.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України, це не може бути причиною звільнення співробітника, якщо він знаходиться у відпустці чи на лікарняному. Також це не може бути причиною для звільнення, відповідно до ст. 184 КЗпП України, вагітних жінок та жінок, в яких є діти до 3-х р., одиноких матерів, в яких є дитина віком до 14-ти р. або дитина з інвалідністю. Звільняти неповнолітніх в принципі можна, проте лише у виняткових випадках та з обов’язковим працевлаштуванням.

Виплата заробітної плати та інших компенсацій у зв’язку зі звільненням через невідповідність займаній посаді

Що стосується компенсацій співробітникові, якого звільняють внаслідок виявленої невідповідності роботі, то законодавець у цьому випадку не надто щедрий. Так, відповідно до ст. 44 КЗпП України, вихідна допомога співробітника складатиме лише одну заробітну плату. Звісно, виплачуються також інші, «стандартні» компенсації — зокрема, компенсація за невикористані щорічні відпустки.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Інеса Летич