Іноді працівники на роботі стикаються з таким явищем як відсторонення, яке викликає чимало питань. Серед них — з яких причин працівника можуть відсторонити, яким чином оформлюється відсторонення, як довго воно може тривати тощо. Для цього необхідно розібратися з цим процесом, знати законні підстави для відсторонення та як діяти, якщо відсторонили незаконно. Спробуємо розібратися з даними питаннями.

Відсторонення — це?

Стаття 46 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) вказує на що, відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Якщо простіше, то відсторонення працівника від роботи означає призупинення трудових правовідносин, що полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором, а роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.

Звертаємо увагу! У разі відсторонення від роботи за працівником зберігається робоче місце. Дія трудового договору не припиняється.

Підстави відсторонення працівника

Підстави відсторонення працівника передбачені законодавством (перелік у статті 46 КЗпП), а саме:

Звертаємо увагу, що цей перелік не є вичерпним!

♦ у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Важливо, що порядок встановлення факту працівника в нетверезому стані та у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є відмінним. Встановлення стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки з проведення медичного огляду (обстеження) (ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними»). Тому роботодавцю необхідно запропонувати добровільно пройти медичний огляд.

У разі появи на роботі працівника в нетверезому стані роботодавець може скористатись показаннями свідків, які мають бути оформленні актом. Або це також може бути встановлено актом медичного обстеження.

Так як порядок встановлення даних фактів чітко не регламентований окремими законодавчими актами, то це питання може бути врегульоване локальним актом роботодавця (порядок, положення, інструкція, тощо);

♦ у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів.

Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів:

• працівників зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;
• працівників, де є потреба у професійному доборі;
• осіб віком до 21 року (ст. 169 Кодексу законів про працю України, ст. 17 Закону України «Про охорону праці»).

Важливо! При влаштуванні на роботу, працівники мають розуміти, що медичні огляди — це одна із обов’язкових умов для роботи на конкретному підприємстві. На працівника покладається обов’язок проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди, і він несе безпосередню відповідальність за порушення зазначеної вимоги (ст. 14 Закону України «Про охорону праці»).

Таким чином, роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи, якщо він ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду (ст. 17 Закону України «Про охорону праці»);

♦ у разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

Відсторонення за цією підставою може застосовуватися як у певних специфічних галузях (працівники зайняті на роботах із підвищеною небезпекою), так і до інших категорій, що ухиляються від інструктажу, навчання і перевірки знань із питань охорони праці з огляду на наступне.

Стаття 159 КЗпП зобов’язує працівника знати й виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, а ст. 160 КЗпП покладає на власника або уповноважений ним орган здійснення постійного контролю за дотриманням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці.

При прийнятті на роботу і в процесі роботи, працівники повинні проходити інструктаж, навчання з питань охорони праці та пожежної безпеки. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці (стаття 20 Закону України «Про охорону праці»);

♦ та в інших випадках, передбачених законодавством.

У даному випадку йдеться про ситуації, коли підстави для відсторонення передбачені в інших нормативно-правових актах. Для прикладу, підставою для відсторонення від роботи може бути відсутність певних документів, наявність яких передбачена законодавством (наприклад, якщо працівник є водієм і у нього відсутнє водійське посвідчення (вимоги ст. 16 3акону України «Про дорожній рух»).

Важливо! Відсторонення від роботи на умовах та підставах, встановлених законодавством, за суттю не є дисциплінарним стягненням, і не обов’язково буде застосовуватися за вказаних вище підстав, оскільки це право роботодавця, а не обов’язок.

Також окремо нагадуємо, що за відмову вакцинуватись від COVID-19 відсторонення від роботи працівників не передбачено. Наразі вакцинація від COVID-19 добровільна. Якщо роботодавець відсторонить працівника від роботи у зв’язку з відмовою вакцинуватися від COVID-19, працівник може оскаржити відсторонення у суді (постанова ВС від 01.04.2020 у справі № 761/12073/18).

Порядок відсторонення та його документальне оформлення

Відсторонити працівника від роботи усно чи просто на словах не можна. Якщо працівник просто без відповідних документальних підстав перестане з’являтися на роботі його можуть звільнити за прогул без поважних причин (нез’явлення працівника).

Щоб документально оформити відсторонення працівника потрібно:

1. Видати наказ (розпорядження) про відсторонення від роботи, до якого додаються документи щодо підтвердження обставин відсторонення. Наказ (розпорядження) має містити підстави та строки відсторонення.
2. Ознайомити працівник під підпис.

Приступити до роботи знову працівник може після того, як буде усунено підстави або закінчиться термін відсторонення. Якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення працівника від роботи не визначено строк відсторонення, то видається наказ (розпорядження) про допуск його до роботи.

Наслідки відсторонення працівника

За загальним правилом відсторонення від роботи працівника здійснюється без збереження заробітної плати.

Період відсторонення від роботи працівника без збереження заробітної плати не зараховують до стажу, що дає право на щорічну відпустку (ст. 82 Кодексу законів про працю та ст. 9 ЗУ «Про відпустки»).

Важливо! За період відсторонення від роботи без збереження заробітної плати сплата страхового внеску на соціальне страхування не здійснюється, і такий період до страхового стажу не зараховується.

У випадку відсторонення працівника від роботи з припиненням виплати заробітної плати, допомога по тимчасовій непрацездатності також не надається, оскільки передбачено, що допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі, як повна або часткова компенсація заробітної плати, котру вона втрачає внаслідок захворювання, або інших страхових випадків (ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Оскарження відсторонення

Перший варіант — звернутися до комісії з трудових спорів на підприємстві. Комісія зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

Другий варіант — звернення працівника до суду з позовною заявою. Позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред’являтися за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Згідно з роз’ясненнями Пленуму Верховного суду України, викладеними у пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП).

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Катерина Швець, Надія Йолкіна