Приймаючи на роботу особу з інвалідністю, роботодавець має пам’ятати не лише про виконання нормативу з працевлаштування такої категорії осіб, а й про дотримання пільг і гарантій, установлених для них. Для того щоб підтвердити ступінь утрати працездатності й заявити про своє право на соціальні гарантії та пільги, особа має подати своєму майбутньому роботодавцеві відповідні документи. Ось про них і піде мова далі.

Особам з інвалідністю гарантовано право на зайняття підприємницькою та трудовою діяльністю з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (ч. 1 ст. 17 Закону "Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні" від 21.03.1991 р. № 875-XII, далі — Закон № 875).

Заборонено будь-яку дискримінацію, у т. ч. у сфері праці, з причин стану здоров’я, інвалідності (ст. 2¹ КЗпП, ст. 2 Закону № 875).

Тож із мотивів інвалідності не допускаються: відмова в укладенні трудового договору або у просуванні по службі чи переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди (ч. 3 ст. 17 Закону № 875). Винятком є випадки, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру й обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.

У ч. 2 ст. 24 КЗпП передбачено, що для укладення трудового договору громадянин зобов’язаний подати:

• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
• трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування;
• документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи у випадках, передбачених законодавством.

Отже, у КЗпП не передбачено право роботодавця вимагати від осіб, які наймаються на роботу, зокрема від осіб з інвалідністю, додаткових документів.

Однак підприємства, установи, організації, фізособи, які використовують найману працю, зобов’язані створювати для осіб з інвалідністю умови праці з урахуванням:

• індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством (ч. 3 ст. 18 Закону № 875);
• рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі — МСЕК) й індивідуальних програм реабілітації, уживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників (ст. 12 Закону "Про охорону праці" від 14.10.1992 р. № 2694-ХІІ).

До того ж слід зважати на те, що:

• у випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладено обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, установити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень і створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпП);
• рішення МСЕК є обов’язковими для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями, реабілітаційними закладами незалежно від типу і форми власності (ч. 3 ст. 8 Закону "Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні" від 06.10.2005 р. № 2961-IV);
• індивідуальна програма реабілітації є обов’язковою для виконання державними органами, підприємствами (об’єднаннями), установами й організаціями (ч. 2 ст. 5 Закону № 875).

Тому під час прийняття на роботу роботодавці вимушені запитувати додатковий пакет документів, пов’язаних з установленням інвалідності та реабілітацією особи з інвалідністю.

Зверніть увагу! Мінсоцполітики в листі від 12.07.2013 р. № 3204/0/10-13/039 зазначило: повідомлення відомостей з акта огляду в МСЕК про встановлення групи інвалідності є лише правом самої особи. Адже ст. 32 Конституції України не допускає збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і тільки в інтересах національної безпеки, економічного добробуту і прав людини.

Отже, працівник може приховати від роботодавця наявність інвалідності. Але в цьому разі роботодавець не матиме підстав надати належні цій особі соціально-трудові гарантії та пільги, зокрема й щодо оподаткування зарплати.

МСЕК видає особі, якій установлено інвалідність або щодо якої встановлено факт втрати професійної працездатності, довідку й індивідуальну програму реабілітації (п. 24 Положення про медико-соціальну експертизу від 03.12.2009 р. № 1317, далі — Положення № 1317).

У довідці до акта огляду МСЕК, яка є частиною форми № 157-1/о «Виписка з акта огляду медико-соціальною експертною комісією» та яку згідно з п. 6 Інструкції щодо заповнення форми первинної облікової документації N 157-1/о "Виписка з акта огляду медико-соціальною експертною комісією" від 30.07.2012 р. № 577 видають особі з інвалідністю, зокрема, має бути зазначено:

• групу інвалідності та строк, до якого її встановлено;
• висновок про умови й характер праці;
• рекомендовані заходи щодо відновлення працездатності.

Форму індивідуальної програми реабілітації затверджено наказом МОЗ від 08.10.2007 р. № 623. У ній визначають:

• обсяги та види реабілітаційних заходів із конкретизацією трудових рекомендацій;
• методи та строки їх здійснення;
• засоби реабілітації та відповідальних за виконання (п. 21 Положення № 1317).

Тож Мінсоцполітики в листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15 і Держпраці в листі від 04.05.2016 р. № 5081/4/4.1-ДП-16 підсумували: під час оформлення трудових відносин з особою з інвалідністю роботодавець має отримати від неї довідку до акта огляду МСЕК та індивідуальну програму реабілітації.

Своєю чергою, особи з інвалідністю мають право на пільги, надавши посвідчення, яке підтверджує відповідний статус, пенсійне посвідчення чи посвідчення, що підтверджує призначення соціальної допомоги (ст. 4 Закону № 875).

Проаналізувавши подані документи, роботодавець повинен:

• відмовити у прийнятті на роботу — якщо згідно з медичним висновком запропонована особі робота протипоказана їй за станом здоров’я (ч. 5 ст. 24 КЗпП);
• відшкодувати особі з інвалідністю витрати на її проїзд до місця роботи й назад до місця, де вона проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним, — у разі відмови в прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю в разі направлення за розподілом після закінчення закладу освіти або в разі неможливості дотриматись інших умов трудового договору та законодавства про працю (ч. 2 ст. 24 Закону № 875);
• не встановлювати випробувальний строк для осіб з інвалідністю, яких направлено на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи (ч. 3 ст. 26 КЗпП);
• на прохання особи з інвалідністю встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ч. 1 ст. 172 КЗпП), про що зазначити в наказі про прийняття на роботу.

З отриманих документів відділ кадрів (служба персоналу) робить копії та завіряє їх печаткою (за її наявності) і підписом, а оригінали повертає особі. Копії документів долучають до особової справи працівника.

Надалі оформлення трудових відносин з особою з інвалідністю відбувається в загальному порядку, а саме:

• отримуємо відповідну заяву від особи та складаємо наказ про прийняття на роботу (або ж підписуємо письмовий трудовий договір чи контракт);
• надсилаємо до ДПС повідомлення про прийняття на роботу;
• інформуємо під розписку про умови праці й ознайомлюємо особу з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колдоговором;
• проводимо інструктаж працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони;
• заповнюємо особову картку.

Вас може зацікавити
	Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них розроблена у відповідності до типової форми № П-10, яку затверджено наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277. ЇЇ ведення є обов’язковим на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності та у фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності, які використовують працю найманих працівників. Придбати видання