ВС деталізував вимоги до змісту наказу про оголошення догани та обов’язковості доказів порушення трудових обов’язків, а також зазначив, що порушення трудової дисципліни не є триваючим.
Дисциплінарна догана — як вона застосовується?
ВС наголосив, що згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана (постанова ВС від 22.07.2020 р. у справі № 554/9493/17).
Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.
Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника:
порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
вина працівника;
наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів унеможливлює наявність дисциплінарного проступку.
Що з’ясовуватимуть суди?
Під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни суди мають з’ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст. 147–149 КЗпП правил та порядку застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок.
А роботодавцеві необхідно враховувати, що:
1) для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов’язково має бути встановлено вину як одну з важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності;
2) для застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника письмових пояснень. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення;
3) при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.
Зверніть увагу! Саме на роботодавцеві лежить обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.
У наказі слід зазначити порушення та докази!
У коментованій справі роботодавець виявив певні упущення в роботі підпорядкованого директору філії підрозділу 29.08.2017 р., про що свідчить зміст службових та пояснювальних записок, а саме: відсутність контролю перебування працівників на робочих місцях. А наказ про оголошення догани було прийнято щойно 12.10.2017 р.
Тож суд першої інстанції дійшов висновку, що дисциплінарне стягнення за згадані порушення накладено поза межами місячного строку, який визначено ч. 1 ст. 148 КЗпП. Окрім того, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення не зазначено, в чому конкретно полягає порушення директором трудових обов’язків за цей період.
Апеляційний суд виходив із того, що порушення трудової дисципліни є триваючим. А щодо наказу про оголошення догани, то, на думку апеляційної інстанції, в ньому достатньо зазначити, за які порушення накладено дисциплінарне стягнення, докази, які підтверджують ці порушення, та інформацію, на підставі яких статей КЗпП накладено дисциплінарне стягнення.
Це фактично й було зроблено. Так, зі змісту наказу чітко вбачається, за які порушення було накладено дисциплінарне стягнення, — саме за недотримання вимог Інструкції з організації охорони, пропускного та внутрішньооб’єктового режиму філії ДП, що призвело до відсутності контролю перебування працівників на робочих місцях та несумлінного виконання працівниками і директором філії трудових обов’язків, наведено докази, які підтверджують зазначені порушення, та міститься інформація, на підставі яких статей КЗпП накладено стягнення, — ст. 147–149 КЗпП.
ВС не погодився з апеляційним судом та підтримав висновки суду першої інстанції. Отже, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення (оголошення догани) має бути:
1) конкретизовано, коли саме ці випадки відсутності контролю перебування працівників на робочих місцях мали місце;
2) зазначено час відсутності працівників на місцях, що має істотне значення;
3) нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення (наприклад, внутрішня інструкція з організації охорони, перепусткового та внутрішньооб’єктового режиму філії ДП), на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності;
4) зазначено та додано належні докази (технічні висновки, висновки спеціалістів тощо) на підтвердження того, що система контролю доступу не працювала (якщо таке мало місце) та за який період (дата, час тощо).
Отже, наказ про оголошення працівникові догани, якщо у ньому, зокрема, не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов’язків, не відповідає вимогам трудового законодавства. Такий наказ є незаконним та підлягає скасуванню.
Алгоритм накладення догани:
Виявити порушення (перевірити інформацію щодо порушення чи стан виконання нормативного чи локального акта).
Провести підготовчі дії: зібрати докази, опитати інших працівників, витребувати пояснення у порушника.
З’ясувати, чи мало місце порушення, яке конкретно порушення вчинене працівником, чи відносяться такі дії до трудових обов’язків порушника.
Встановити наявність вини та причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) працівника та порушенням.
Обрати вид стягнення (догана), зважаючи на ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Винести наказ про оголошення догани з описанням всіх наведених вище пунктів.
Порушення трудової дисципліни не є триваючим порушенням!
Що ж до строків застосування догани як дисциплінарного стягнення, то ВС вважає, що визнавати порушення трудової дисципліни триваючим є помилкою.
Строк для застосування дисциплінарного стягнення визначено у ст. 148 КЗпП, яка передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від робот, у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Позаяк порушення виявлено 03–04.09.2017 р., а вчинене 29.08.2017 р., то наказ від 12.10.2017 р. прийнятий поза межами місячного строку з дня виявлення.
Вас може зацікавити
Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама