Непоодинокі ситуації, коли людині не вдається звільнитися з роботи без проблем і зайвих складнощів. Як діяти в такому випадку?
Звільнення за власним бажанням при укладенні безстрокового трудового договору — доволі поширена процедура.
Щоб працівникові розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), потрібно тільки його власне бажання. Причому якщо в працівника є поважна причина для звільнення, роботодавець зобов’язаний звільнити його у строк, про який такий працівник просить. Перелік таких причин зазначений у ч. 1 ст. 38 КЗпП:
переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу;
неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або за дитиною з інвалідністю;
догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;
вихід на пенсію;
прийняття на роботу за конкурсом;
інші поважні причини, що вказують на неможливість продовжувати роботу за укладеним трудовим договором (поважність таких причин визначає роботодавець).
Якщо причина для звільнення є у наведеному переліку, — працівник подає на ім’я роботодавця відповідну заяву, в якій зазначає дату звільнення. Роботодавець має право вимагати від працівника документально підтвердити наявність поважної причини бажано обов’язково відразу додати до заяви відповідні документи.
Якщо з документами все гаразд, тоді роботодавець зобов’язаний звільнити працівника в строк, про який просить останній.
Вимагати відпрацювання або самостійно змінювати дату звільнення він не має права.
Якщо причина, з якої працівник бажає звільнитись не зазначена в ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник може перервати дію трудового договору з власної ініціативи без пояснення причин, але з обов’язковим попередженням роботодавця про своє рішення за два тижні (ст. 38 КЗпП).
Зверніть увагу: в зазначеній нормі КЗпП йдеться саме про попередження, а не про відпрацювання протягом двох тижнів. Отже, попередити про звільнення працівник може як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (наприклад, тимчасова непрацездатність, щорічна відпустка тощо), які перекриють повністю або частково двотижневий період.
Попередити про звільнення — це означає письмово подати заяву на звільнення, яка повинна містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП) і підпис.
Відсутність дати звільнення, як і дати її написання, не робить заяву недійсною (рішення ВСУ від 19.11.2008 № 6-14270св08; постанова ВС від 16.08.2018 г. у справі № 554/6423/17), тому що відлік двотижневого строку, для того щоб визначити дату звільнення, проводять з дня, що настає за днем фактичного попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням.
Якщо останній день двотижневого строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку (днем звільнення) вважається найближчий робочий день (ст. 2411 КЗпП).
Таким чином, якщо в працівника є поважна причина для розірвання трудового договору або якщо працівник розриває безстроковий трудовий договір з власної ініціативи з попередженням за два тижні, то згода роботодавця на його звільнення не потрібна. Усе, що від останнього потрібно, — це чітко дотриматися вимоги КЗпП: видати наказ про звільнення, у день звільнення провести остаточний розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку.
Розглянемо дві поширені ситуації.
Ситуація № 1. З працівником укладено безстроковий трудовий договір. Він хоче звільнитися за власним бажанням. Подає заяву, мріючи бути звільненим уже через 14 днів, але керівник підприємства:
Варіант 1 — відмовляється його звільняти («втрачає» заяву), доки працівникові не буде знайдена заміна або поки працівник не доробить звіти/роботу тощо.
Варіант 2 — перебуває у відпустці (на лікарняному). І працівникові радять прийти після закінчення відпустки (хвороби) керівника, оскільки саме тоді він зможе попередити власника або уповноважений ним орган про своє бажання звільнитися і саме тоді розпочнеться відлік 14 днів.
Чи законні такі дії роботодавця? Одностороння зміна двотижневого строку як працівником, так і роботодавцем не допускається. Такі дії роботодавця — пряме порушення трудового законодавства, що загрожує адміністративною відповідальністю (ст.41 КУпАП).
Ситуація № 2. Як зазначалося раніше, датою попередження роботодавця, у тому числі й для визначення дня звільнення, вважається дата реєстрації заяви працівника (дата отримання рекомендованого листа із заявою про звільнення, зазначена на повідомленні), а не день, коли ця заява фактично потрапить до рук керівника підприємства, уповноваженого приймати/звільняти працівників. Працівник не зобов’язаний чекати, доки такий керівник з’явиться на роботі й ознайомиться з його заявою.
Тому: необхідно зафіксувати факт подання заяви. Звернутись з її копією до відділу кадрів, до секретаря або до канцелярії підприємства (відповідальної особи за приймання кореспонденції) та зареєструвати (із зазначенням дати реєстрації і підпису відповідальної особи).
В разі відмови прийняття такої заяви (!) надсилаємо заяву рекомендованим листом з повідомленням про вручення й описом вкладення на юридичну адресу вашого підприємства. Конкретну дату звільнення не проставляємо. У цьому випадку дата отримання відповідальним працівником підприємства рекомендованого листа в поштовому відділенні під підпис і буде датою повідомлення роботодавця про звільнення.
Саме вона буде початком відліку для визначення дня звільнення.
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу(розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).
З повідомленням про порушення трудових прав можна звернутися до територіального органу Держпраці за місцезнаходженням роботодавця зі скаргою на дії, що порушують законодавство про працю. Органами, які розглядають трудові спори, відповідно до ст. 221 КЗпП України є комісії по трудових спорах та районні (міські) суди.
Вас може зацікавити
Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама