Зовсім недавно, а саме 16 липня 2021 року, набрали чинності типові форми трудових договорів про дистанційну і надомну роботу, розроблені Мінекономіки. І, так як КЗпП зобов’язує підписувати письмовий трудовий договір з працівниками, які працюють віддалено, то у роботодавців з’явилося безліч запитань. Більшість з них, все ж, стосуються необхідності приведення власних договорів до типових форм. Тут спробуємо відповісти на це питання і коротко проаналізувати, що ж пропонують нам типові форми і чи все з ними в порядку.

Чи потрібно змінювати існуючі трудові договори?

З появою типових форм трудових договорів про віддалену роботу (тобто дистанційну та надомну) напевно кожен роботодавець замислювався про те, чи є обов’язковими такі типові форми. Самі типові форми не містять положень про їх обов’язковість, однак і не вказують на свій рекомендаційний характер. В той же час Господарський Кодекс України в статті 179 передбачає те, що при існуванні типових форм сторони не можуть відступати від змісту такого договору, але мають право конкретизувати його умови. Однак, остерігатися цього положення закону не варто, адже відносини «роботодавець і працівник» не регулюються Господарським Кодексом України, а трудовий договір, в свою чергу, не є господарським.

Значить, відповідь на питання про обов’язковість типових форм полягає в тому, що вони мають рекомендаційний характер і не є обов’язковими для «копіювання» всіма роботодавцями. Тому, той факт, що вже укладені договори про віддалену роботу відрізняються від типових форм, не складає порушення, а отже, поспішати вносити будь-які зміни в них не варто. Це ж стосується і того випадку, коли ви тільки плануєте починати роботу з працівниками на умовах віддаленої роботи і роздумуєте над тим чи потрібно вам розробляти договори ідентичні типовим формам.

Однак, не зайвим буде проаналізувати зміст типових форм і порівняти, чи дійсно ваші трудові договори охоплюють всі особливості віддаленої роботи. Наперед забігаючи, можемо відзначити, що типові форми досить гарно складені і, при грамотній деталізації і розширенні деяких положень, можуть братися за основу.

Типовий трудовий договір про дистанційну роботу

Крім стандартних положень, властивих будь-якому трудовому договору (термін, винагорода, права і обов’язки, і т. д.), трудовий договір про дистанційну роботу повинен відповідати вимогам ст. 602 КЗпП.

Відзначимо, що типова форма відображає безліч особливостей дистанційної роботи, що не погано, проте потрібно звернути увагу на те, що не всі вони є обов’язковими. Наприклад, в трудовому договорі можна передбачити поєднання дистанційної роботи з роботою в приміщенні роботодавця, а можна упустити цей момент, якщо роботодавець не планує роботу працівників на своїй території. Тому, перш ніж імплементувати абсолютно всі можливості дистанційної роботи в договір, слід розібратися що закон допускає узгодити на вибір сторін, а до чого зобов’язує.

Зокрема, типова форма трудового договору пропонує нам, серед іншого, адресувати наступні аспекти:

• Режим роботи. Закон дозволяє, і типова форма це відображає, що розподіл робочого часу може здійснюватися на розсуд працівника. В такому випадку, на нього не поширюватимуться правила внутрішнього трудового розпорядку. Однак, в договорі можна передбачити й інший формат робочого часу працівника. Наприклад, йому може встановлюватися фіксований період роботи в кілька годин.
  
  
• Місце роботи. Роботодавець і працівник мають можливість визначити особливості поєднання дистанційної роботи з роботою в приміщенні або на території роботодавця. У той же час, якщо в трудовому договорі цього не передбачити, то за замовчуванням працівник не матиме можливість працювати на території роботодавця.
  
  
• Обладнання для роботи. Порядок і строки забезпечення працівників устаткуванням та іншими засобами для роботи, компенсація за використання власного обладнання та інші аспекти можуть передбачатися в договорі. Якщо відповідні положення не внесені, то таке забезпечення, а також установка, технічне обслуговування та оплата пов’язаних з цим витрат, автоматично покладаються на роботодавця.
  
  
• Контроль роботи. Обов’язковим для включення в трудовий договір є порядок і терміни передачі працівниками звітів про виконану роботу. Тому типова форма також пропонує визначити способи комунікації зі працівником.
  
  
• Перерви. Період відпочинку (відключення) працівника є також обов’язковим для визначення в договорі про дистанційну роботу.

Типовий трудовий договір про надомну роботу

Трудовий договір про надомну роботу так само має свої особливості, і типова форма охоплює більшість з них. Так, в типовій формі трудового договору, серед іншого, можна звернути увагу на наступні пункти:

• Фіксація робочого місця. Таке положення безпосередньо випливає з ч. 3 ст. 601 КЗпП, а тому, є обов’язковим для зазначення в договорі.
  
  
• Зміна робочого місця. Передбачено зазначення способу, за допомогою якого працівник зможе запросити у роботодавця зміну робочого місця або повідомити про таку зміну. Закон чітко вказує на те, що такі способи повинні бути передбачені саме в трудовому договорі, а не, наприклад, узгоджені усно.
  
  
• Режим роботи. Режим роботи працівника може регулюватися на вибір сторін. Так, на працівника або поширюється режим роботи підприємства, або сторони в договорі прописують інший режим. А значить, врегулювати робочий час працівника можна на розсуд сторін.
  
  
• Обладнання для роботи. Забезпечити працівника необхідними засобами для роботи може як роботодавець, так і сам працівник. У договорі потрібно прописати обрану модель, проте, слід пам’ятати, що при використанні працівником свого обладнання, матеріалів та іншого, роботодавець повинен компенсувати їх використання.
  
  
• Комунікація. Типовий договір пропонує сторонам також встановити способи комунікації. І хоча цей пункт не є обов’язковим, фіксація електронних адрес, телефонів або інших каналів комунікації матиме позитивне практичне значення.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Ірина Шапошнікова