Чи можна звільнити працівника за прогул, якщо він не з’являється на роботі протягом тижня та не виходить на зв’язок?

Чинним трудовим законодавством передбачена можливість звільнення найманого співробітника, незалежно від того — трудовий договір є строковим чи безстроковим, за ініціативою працедавця за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Прогул — відсутність співробітника на робочому місці як весь робочий день, так і понад три години безперервно або в сумі за один робочий день. Водночас потрібно зауважити, що прогулом вважається відсутність співробітника лише без поважних причин, а тому перш ніж звільняти його, потрібно встановити, які обставини завадили співробітнику з’явитися на роботу. На жаль, на законодавчому рівні не встановлено підстави, за яких прогул може вважатись поважним.

Судова практика з цього приводу склалася так, що при визначенні поважності причин прогулу враховуються фактичні обставини справи та надані сторонами докази. Загалом, визнаються поважними обставини, за яких співробітникові/іншим особам може бути завдана шкода, яка значно перевищує шкоду, заподіяну працедавцеві у зв’язку з невиходом співробітника на роботу.

Найбільш розповсюдженими причинами, які визнаються судами поважними, є:

• хвороба співробітника або членів його родини, яка підтверджується доказами;
• форс-мажорні обставини, зокрема, стихійне лихо (землетруси, снігопади тощо) та інші надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії та ін.);
• виклик для участі в допиті та необхідність з’явитися на судове засідання;
• застосування заходів забезпечення кримінального провадження (затримання, домашній арешт тощо).

Водночас залишення робочого місця, використання відпустки чи відгулів за власним бажанням без попередження власника можуть визнаватись прогулом та бути причиною для звільнення.

З огляду на викладене, різке погіршення здоров’я (тиск) та можливе перебування працівника на лікуванні у зв’язку з цим, якщо останнє буде підтверджене потрібними доказами, може бути визнане судом, як поважна причина відсутності.

Строки звільнення за прогул

Прогул — порушення встановленої на підприємстві трудової дисципліни (далі — ТД), за яке до співробітника, зокрема, може застосовуватися звільнення (ст. 147 КЗпП). Тому в цьому випадку дуже важливо дотримуватися встановлених законом положень щодо застосування дисциплінарних стягнень.

Що стосується строків, то працедавець може застосувати дисциплінарне стягнення виключно після виявлення порушення ТД, однак не пізніше 1 місяця починаючи з дня виявлення. Водночас період увільнення співробітника від роботи, пов’язане з тимчасовою непрацездатністю / перебуванням у відпустці, не враховується. Незалежно від обставин, працедавець не може застосувати дисциплінарне стягнення після спливу шестимісячного терміну з дня вчинення проступку.

Перш ніж застосувати до порушника ТД дисциплінарне стягнення, працедавець має отримати від нього пояснення в письмовій формі (ст. 149 КЗпП).

Отже, якщо співробітник не з’являється на роботу, не варто поспішно звільняти його без з’ясування обставин та ненадання можливості пояснити причини відсутності.

Водночас, Верховний Суд неодноразово у своїх рішеннях вказував, що невиконання працедавцем обов’язку зажадати пояснення у письмовій формі від співробітника та його неодержання не є підставою, щоб скасувати дисциплінарне стягнення, якщо факт порушення ТД підтверджений доказами, які представлені суду.

Отже, враховуючи законодавчі обмеження щодо строків накладення дисциплінарних стягнень, можна припустити, що двох тижнів буде достатньо, щоб працівник вийшов на зв’язок та надав пояснення та документи, що обґрунтовують поважність причин його відсутності.

Однак, якщо співробітник так і не повернувся на роботу та жодних відомостей щодо місця його перебування не надходило, його можливо звільнити в останній день встановленого законодавцем місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення.

Якщо звільнити співробітника за прогул, а він, наприклад, у лікарні? Які можуть бути наслідки для працедавця?

Дослідження положень законодавства показує, що за порушення трудового законодавства наразі встановлено такі види відповідальності як дисциплінарна, матеріальна, фінансова, адміністративна та кримінальна.

Якщо роботодавець буде діяти виключно відповідно до встановленого законом порядку застосування дисциплінарних стягнень при звільненні працівника за прогул, підстав для притягнення останнього до жодного з вказаних видів відповідальності не буде.

Єдиним негативним наслідком, що може виникнути за цих обставин, є подання працівником цивільного позову до суду з можливими вимогами щодо поновлення на роботі та відшкодування зарплати за період вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Звичайно, повністю застрахуватись від судових процесів у цьому випадку неможливо, адже пред’явлення позову є правом особи, яке не може бути обмежене. Однак підготуватись належним чином до такого перебігу подій варто заздалегідь.

Що робити працедавцю, якщо співробітник не вийшов на роботу та не виходить на зв’язок?

Неважливо — планується звільнення працівника чи ні, виявивши його відсутність на робочому місці, для убезпечення від настання негативних наслідків, роботодавець має вчинити наступні дії.

По-перше, необхідно документально закріпити відсутність працівника на робочому місці. Це можна зробити, використовуючи один з таких документів:

• доповідна записка, підготовлена безпосереднім керівником на ім’я директора / голови організації в довільній формі, але з обов’язковою вказівкою годин відсутності співробітника в робочий час;
• акт, складений комісією (іншими працівниками) в кількості не менше трьох осіб того ж змісту, що і доповідна;
• табель обліку робочого часу, з відміткою про відсутність співробітника.

По-друге, потрібно встановити причини відсутності співробітника. Найпростішим способом буде витребування пояснень у співробітника та надання ним доказів поважності відсутності. Якщо співробітник не з’являється на роботі тривалий період, можна надіслати йому лист з вимогою надати такі пояснення за всіма відомими адресами проживання. Водночас копію листа, а також докази його направлення та отримання співробітником, варто зберегти. Крім того, у випадку наявності доказів підтвердження одержання листа з вимогою працівником та неотримання відповіді, не зайвим буде скласти акт або, якщо ведеться облік кореспонденції, довідку, що відповідь працівника на таку вимогу роботодавця не надходила.

Також досить розповсюдженими є випадки проведення службової перевірки, на підставі наказу керівника підприємства чи установи. Уповноважені особи, можуть здійснити низку дій, які є доцільними в цій ситуації (телефонні дзвінки, листи, запити, виїзди тощо), а за їх результатами скласти акт, в якому зазначити хід заходів та результати.

По-третє, у випадку встановлення неповажності причин відсутності та з урахуванням строків накладення дисциплінарного стягнення, про які вказувалось вище, працедавець має право прийняти відповідне рішення та звільнити співробітника відповідно до встановленої законодавством процедури.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Тетяна Бибка