Пандемія та викликана нею низка локдаунів спонукала переглянути звичний доти розклад у стосунках роботодавців з найманими працівниками. Дистанційна зайнятість, необхідність заощаджувати кошти підприємств, довгі лікарняні через захворюваність на коронавірус — усе це змінило ландшафт ринку праці. Хтось свідомо чи вимушено вибув зі щоденних «перегонів», а комусь довелося працювати більше, підміняючи собою відсутніх колег. Як завжди буває у кризових періодах, на поверхню спливли проблеми, які раніше не завжди були помітними. Особливої ваги набув і славнозвісний «людський фактор» — зокрема, здатність домовлятися, чути й розуміти один одного та гідно оцінювати внесок кожного в загальну справу. Які складнощі виникають нині в царині оплати праці? Як співробітникові захиститися в разі порушень з боку керівництва?

Як оплачується робота «на підміні»?

Будь-яка робота має оплачуватися — це принцип, за яким закріплені права працівників як у Конституції України, так і в Кодексі законів про працю. Коли йдеться про залучення до виконання роботи тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи на цей період, тобто роботи за своєю посадою, повинна встановлюватися доплата за суміщення професії, або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Це прямо передбачено в ст. 105 КЗпП.

Що стосується розміру такої доплати, то взагалі він повинен бути встановлений в колективному договорі. Якщо ж його немає, то встановлюється або в окремому положенні про оплату праці, або визначається в наказі директора організації. Тож, влаштовуючись на роботу, варто поцікавитися, чи є в цій організації колективний договір.

Як правило, такі доплати встановлюються у розмірі до 50% посадового окладу за основною професією.

Це простий варіант з простою відповіддю. Далі розглянемо детальніше.

Які складнощі можуть виникати?

Для того щоб з’ясувати, чи виник у роботодавця обов’язок додаткової оплати, треба мати розуміння по декільком пунктам.

По-перше, чи було оформлено наказ на те, що працівник виконуватиме роботу тимчасово відсутнього працівника.

По-друге, чи є докази того, що саме роботодавець вимагав від працівника виконувати цю роботу? Якщо так, тоді повинна бути додаткова оплата за виконання функцій тимчасово відсутнього працівника.

Якщо такої вимоги від роботодавця не було і працівник самостійно проявив ініціативу, то тут навпаки. В окремих ситуаціях можуть навіть бути претензії до працівника, який не виконує свої обов’язки у робочий час, а займається іншими справами, зокрема, виконує роботу за інших.

Це може завершитись не те що додатковою оплатою, а й навіть дисциплінарною відповідальністю у вигляді догани або звільнення (наприклад, за п. 3 ст. 40 КЗпП). Тому зловживати своїми правами працівнику не слід.

Доволі часто виникають ситуації, коли працівники самі між собою домовляються про те, що вони замінюють один одного на певний проміжок часу. Як правило, роботодавець про такі обміни офіційно не знає. Тому і вимагати від нього додаткової оплати за такі «підстраховки» не варто. Наприклад, коли один працівник захворів, і другий змушений був відпрацювати і свою, і чужу зміну, отримати додаткову оплату скоріш за все не вийде, тому що за документами працював перший працівник. Крім того, кожен сам визначає, як використовувати вільний від роботи час.

Таким чином, якщо ініціатива виконання додаткової роботи йде з боку роботодавця і на вимогу роботодавця, то така додаткова робота повинна оплачуватися. При цьому працівнику слід переконатися, що таке заміщення оформлять офіційно. В такому випадку він отримає доплату або за суміщення, або за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Якщо ж роботодавець своїх обов’язків не виконає, тоді працівник може звертатися за захистом своїх прав або до суду, або, наприклад, до Державної служби з питань праці. Держпраці за результатом такої заяви може вийти на перевірку і встановити, чи дійсно є факт порушення. Щоб збільшити шанси на призначення перевірки, слід додати докази залучення до додаткової роботи. Наприклад, якщо йдеться про ведучого програм радіо у вихідні дні, можна додати записи програм, які він проводив не у свої робочі дні.

Чи можливий інший сценарій?

У трудовому законодавстві є таке поняття як переміщення. Мається на увазі, що без зміни основного функціоналу працівника, його спеціальності та посадових обов’язків, роботодавець має право перемістити працівника в інший підрозділ або дати доручення працювати на іншому робочому місці.

У такій ситуації треба уважно дивитися, що саме прописано в посадових обов’язках працівника, яким саме чином врегульований його режим робочого часу.

Тобто, якщо з’ясується, що умовна «додаткова» робота не є додатковою в розумінні посадових обов’язків працівника і він повинен в будь-якому виконувати такі завдання, питання додаткової оплати не виникає. Особливо, якщо все це відбувається в рамках звичайного робочого часу і без збільшення обсягу роботи.

Як регулюється понаднормова робота?

Надурочні години оплачуються у подвійному розмірі.

Якщо додаткова робота замість відсутнього колеги виконувалася у вихідний день — працівник отримує компенсацію або у вигляді подвійної оплати, або додаткового дня відпочинку.

Для того, щоб зрозуміти, яким чином працівник може захищати свої права, треба з’ясувати, яким чином був затабельований його робочий час, який графік роботи йому встановлено: чи працював він у свій робочий день і у вихідний день, чи працював він понаднормово чи в межах тих робочих годин, які в нього встановлені. Так само необхідно розуміти, як оформлювалося залучення працівника до додаткової роботи з боку його роботодавця. І хто виступив ініціатором того, що працівник виходитиме на роботу у свій або день дистанційної роботи, або навіть узагалі у вихідний.

Як дізнатися, скільки «напрацьовано»?

Якщо працівник вирішив дізнатися, яким чином йому нараховують заробітну плату і з чого вона складається — можна надіслати письмовий запит на роботодавця і попросити надати інформацію про нарахування заробітної плати за певний період: у якому розмірі і з чого вона складалася.

Якщо працівник не розуміє своїх обов’язків, він може вимагати надати копію трудового договору, посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку, — це ті документи, які регулюють робочий час, які визначають режим роботи, які дні є вихідними, які робочими.

Він може щодо себе запитати заповнені табелі обліку робочого часу. Це документ, який обов’язково повинен складатися на кожному підприємстві. У ньому фіксується, скільки часу і в який день відпрацював працівник. Відтак можна побачити, чи були затабельовані ті години роботи, в які працівник заміщав тимчасово відсутнього колегу.

Якщо ж працівник виявив, що його права були порушені, то він може звертатися за захистом своїх прав. Як уже зазначалося вище — до Держпраці або безпосередньо до суду.

Як карантин та дистанційна робота вплинули на взаємовідносини працівників з роботодавцями?

Можна виділити дві основні групи підприємств, які ми спостерігаємо за цей період.

Перші — ті, хто зміг вчасно і швидко стати на рейки дистанційної роботи. І швидко адаптувати свою роботу до дистанційної постановка завдань та контролю за їх виконанням. Ці роботодавці впоралися з новими викликами майже без особливих складнощів. Здебільшого, завдяки сучасним інструментам — таким, як, наприклад, CRM-системи.

За такого підходу в компанії є чітка схема взаємодії між працівниками. Люди знають, які в них обов’язки і що вони повинні робити; розуміють, яким чином отримують задачі та як звітують про їх виконання.

Друга група підприємств — ті, хто зовсім не був готовий до дистанційної роботи і в яких процеси були побудовані скоріше на ручному контролі. У таких компаніях ефективність роботи працівників залежала від їх безпосередніх керівників, які на місці контролювали виконання завдань і використання робочого часу.

Підприємствам з такими системами було складніше за все налаштуватися на дистанційну роботу. Наприклад, коли безпосередній керівник «випадає» з комунікації, то ламається вся система постановки завдань і контролю за їх виконанням. Але, щоб система працювала, дуже важливо мати взаємозамінні елементи: коли відсутній один працівник — його можна замінити іншим.

Зараз стало більше підприємств, які вже мають налагоджені процеси і які готові працювати в будь-якій формі. Офіс для них не є принциповим місцем роботи, тож на ньому можна економити. Є тенденція до зменшення офісів до мінімальної необхідної кількості квадратних метрів і максимального залучення працівників до роботи з дому. І це дуже зручно.

Нарешті змінилося і законодавство: тепер офіційно передбачена можливість встановлювати і дистанційну роботу, і надомну роботу, і гнучкий режим робочого часу.

Вас може зацікавити
	Газета «Кадри і зарплата» Газета «Кадри і зарплата» — надійний помічник у роботі кадровика та бухгалтера. Наші передплатники двічі на місяць отримують оперативну інформацію про всі зміни в законодавстві, свіжі листи Міністерства соціальної політики України та Державної фіскальної служби України, з питань праці. Наше видання нагадає про строки звітності та сплату податків, надасть консультації з проблемних ситуацій, фахові відповіді досвідчених експертів на актуальні запитання з практичними прикладами та посиланнями на законодавчі акти. Придбати видання

Олексій Головін