Матеріальна відповідальність працівника настає лише тоді, коли існує договір про можливість притягнення до неї? Насправді ні, але було б непогано, маємо договір — маємо відповідальність. Однак, існують види матеріальної відповідальності, при застосуванні яких мають бути дотриманні вимоги законодавства, а саме Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України).

Хто може бути притягнутий?

КЗпП України вказує на те, що нести матеріальну відповідальність мають як працівники, так і керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники. Єдине, що відрізняє — це підстава притягнення. Якщо працівник може притягуватися лише за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, то керівник або його заступник за шкоду підприємству, установі, організації заподіяну зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям.

Тобто, до матеріальної відповідальності можуть притягуватися як працівники так і керівники або їх заступники. Єдина відмінність полягає у тому, що працівник притягується за дійсну шкоду, а другий за дії, які можуть завдати шкоди під час функціонування підприємству (неналежний процес організації роботи).

Щодо видів матеріальної відповідальності

Існує два види матеріальної відповідальності:

• обмежена;
• повна.

Обмежену — працівники несуть у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Повну — працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, які зазначені у ст. 134 КЗпП України.

Серед них зазначено те, що при повній матеріальній відповідальності між працівником і підприємством, установою, організацією є укладений письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Однак, важливо знати, що даний вид договору може укладатися лише з вичерпною категорією працівників, яка встановлена в порядку Кабінету Міністрів України. Також обов’язковою умовою є досягнення вісімнадцятирічного віку.

Важливо знати, що обов’язок доводити обставини заподіяної шкоди, тобто наявність зазначених юридичних фактів, покладається на роботодавця.

Різниця між повною та обмеженою матеріальною відповідальністю полягає у тому, що при обмеженій працівник несе її, але не більше свого середнього місячного заробітку, а при повній він може нести тільки тоді, якщо наявна хоч одна умова, передбачена ст. 134 КЗпП.

Наприклад, роботодавець хоче притягнути до повної матеріальної відповідальності, посилаючись на те, що з вами був укладений договір по неї. Однак, ваша посада не відноситься до тих, з якими можна укладати договір про повну матеріальну відповідальність. Часто роботодавці укладають дані договори з переліком працівників, на яких вона не може бути покладена. Фінал даної справи очевидний — повна матеріальна відповідальність не підлягає відшкодуванню.

Міжнародний досвід щодо притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності

• США

Роботодавець, винний у порушенні умов щодо мінімальної оплати праці або максимальної кількості робочого часу, на який може бути найнятий працівник протягом робочого тижня, несе матеріальну відповідальність перед цим працівником.

• Іспанія

Цікавим є те, що законодавством передбачено, що працівник має право вимагати відшкодування йому шкоди у разі істотних змін в умовах його праці, які завдають шкоди професійній підготовці або принижують його гідність, невиплати зарплати або постійної затримки в її нарахуванні і виплаті, грубого порушення роботодавцем договірних зобов’язань.

Міжнародний досвід свідчить про те, що там матеріальній відповідальності роботодавця перед працівником за порушення ним трудових прав приділяється велика увага.

Тим самим наше законодавство визначає загальні межі притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

Судова практика

Стала судова практика, свідчить про те, що роботодавцями часто порушуються норми законодавства при застосуванні матеріальної відповідальності працівника.

1. ТОВ «А-МЕГА АВТО» звернулося до працівника з позовом про відшкодування матеріальної шкоди, завданої працівником під час виконання трудових обов’язків.

Рішення першої та другої інстанції були винесені на користь роботодавця, оскільки був підписаний договір про повну матеріальну відповідальність з працівником та він відноситься до переліку посад, з якими цей договір може бути укладений.

Однак, суди першої та другої інстанції не звернули увагу на те, що відповідно до посадової інструкції з працівником було укладено даний договір на посаді експедитора, а матеріальна відповідальність була заявлена у зв’язку із здійсненням ним посадових обов’язків менеджера зі збуту.

Також Суд вказав на те, що дана посада відсутня в переліку посад і робіт, з якими можливе укладення договору про повну матеріальну відповідальність.

Рішення першої та апеляційної інстанції були скасовані та касаційну скаргу роботодавця — задоволено.

Постанова Верховного Суду від 11.11.2020 р. у справі № 333/7160/17

2. Донецький державний університет управління звернувся до суду з позовом до ОСОБА_1, що працює на посаді водія про відшкодування матеріальної шкоди, завданої працівником.

Даний позов був мотивований тим, що особа-1, перебуваючи за кермом службового автомобіля, потрапила в дорожньо-транспортну пригоду, чим завдала значних збитків підприємству.

Також роботодавець вказує на те, між установою та працівником був укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Знову ж таки, суд першої та апеляційної інстанції вказали на те, що даний договір не може бути укладений з даною категорією працівників. Та на те, що Позивачем не було надано підтвердження дійсного розміру моральної шкоди.

Враховуючи ці обставини, Верховний Суд, до якого звернувся роботодавець, погодився з рішеннями попередніх інстанцій — залишив касаційну скаргу без задоволення, а оскаржувані судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій — без змін.

Якщо проаналізувати сталу судову практику щодо притягнення працівника до матеріальної відповідальності, то стає помітно, як роботодавці нехтують законодавством про працю. Тим самим вони створюють собі в подальшому труднощі, а особливо при наведенні доводів, які є необхідними на судовому етапі. Адже добрий початок — половина діла.

Постанова Верховного Суду від 29.10.2020 р. у справі № 264/2076/17

Висновки

Отже, під час оформлення трудових правовідносин слід бути уважними як працівнику, так і роботодавцю та слідкувати за документами, які підписуються в ході виникнення даних правовідносин. Оскільки може виникнути будь-яка життєва ситуація. Адже, якщо є підстави притягнення до матеріальної відповідальності працівника або ж навпаки, то певна річ, що головною умовою при цьому має бути дотримання трудового законодавства України.

Переглянувши позицію Верховного Суду ми можемо чітко побачити, що для того, аби мала місце матеріальна відповідальність, необхідно дотримуватися приписів, вказаних вище.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання

Марія Бутіна