За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів стягнення як догана. Для її застосування має бути дотримана чітка процедура відповідно до законодавства: отримання пояснень, згоди профспілки у разі необхідності тощо. Працівникам необхідно знати дану процедуру, для того щоб ефективно відстоювати та захищати свої права у разі їх порушень.

Що таке догана, до кого її застосовують

Догана як вид дисциплінарної відповідальності застосовується лише до особи, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема і в період випробування, встановленого працівникові задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається.

Догана застосовується за вчинення дисциплінарного проступку, що визначають як невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.

Важливо! Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням.

Звертаємо увагу, що особу, яка працює на підставі укладення цивільно-правового договору, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін і відсутнє їх підпорядкування.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Порядок застосування догани

Етап 1. Виявлення факту дисциплінарного проступку

Факт виявлення проступку працівника краще зафіксувати письмово за допомогою складеного акту, службової чи доповідної записки, протоколу (у довільній формі). При цьому роботодавцю слід враховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а необхідно також переконатися, що вчинене працівником порушення відповідає всім ознакам дисциплінарного проступку. При цьому дії працівника мають бути винними (тобто умисними або необережними).

Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.

Етап 2. Витребування від працівника письмових пояснень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина 1 статті 149 КЗпП).

Якщо працівник відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай вказуються обставини порушення, прізвище, ім’я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники, які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення.

Звертаємо увагу! Відмова працівника надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення, тому рекомендуємо працівникам все таки викласти свої пояснення.

Етап 3. Прийняття рішення про накладення дисциплінарного стягнення

Не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки його вина не доведена роботодавцем, і працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов’язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до відповідальності. (підтверджується відповідною судовою практикою, наприклад, постанова ВС від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17, постанова ВС від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19).

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова ВС від 20 травня 2020 року справа № 754/4355/17).

Дисциплінарне стягнення застосовує роботодавець не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

У разі якщо працівник є членом виборного органу профспілки запитується попередня згода даної профспілки на притягнення до дисциплінарної відповідальності (ч. 2 ст. 252 КЗпП). Дана процедура не врегульована законодавством, тому питання регулюються за допомогою застосування аналогії закону, а саме правила частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо порядку надання згоди виборного профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Етап 4. Оголошення про стягнення та повідомлення про нього працівника

Догана оголошується у наказі (розпорядженні) роботодавця та доводиться до відома працівника під підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП). Рішення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін (Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 р. № 213).

Наказ (розпорядження) про накладення на працівника дисциплінарного стягнення має бути обгрунтованим та відповідати вимогам трудового законодавства, зокрема в ньому має бути зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення працівником трудових обов’язків (постанова ВС від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17).

Застосування дисциплінарного стягнення — догани тягне для працівника також деякі наслідки:

• протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП до працівника не застосовуються;
• в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру, виплати, що мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення;
• наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
• догана є передумовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Оскарження догани

Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу.

Окрім того, статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Важливо! Догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність автоматично. Тобто видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення в цьому разі, не потрібно. Однак, якщо протягом року з дня застосування догани працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберігає чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Законодавство не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його може бути знято достроково в будь-який момент. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. В такому разі про дострокове зняття догани з працівника видається наказ (розпорядження) роботодавця, та ознайомлюють з наказом.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Надія Йолкіна, Катерина Швець