Питання вакцинації та її добровільності завжди було дещо дискусійним. Проте останнім часом це питання стало чи не найбільш обговорюваним та актуальним. Вакцинація проти коронавірусу в Україні, на жаль, відбувається не надто швидкими темпами. Проте уже зараз багато хто задумується, як же може змінитися життя у всіх його сферах, коли ефективна вакцина стане доступною широкому загалу. Сфера трудових відносин — не виняток.

Чи зможе роботодавець змусити вакцинуватися?

Коротка відповідь — ні, принаймні поки що. Зараз вакцинація є повністю добровільною навіть для тих груп населення, для яких отримання вакцини є надзвичайно важливим, наприклад, лікарів. Такою ж загалом є практика багатьох інших держав. Відповідно, вимога роботодавця про отримання працівником вакцини буде незаконною.

За поточного підходу у законодавстві щодо добровільності вакцини, відмова вакцинуватися сама собою не може бути законною підставою для звільнення з роботи або ж для притягнення до відповідальності. Наприклад, якщо роботодавець для цілей безпеки здоров’я працівників вирішить забезпечити кожного з них вакциною — працівника, який відмовиться вакцинуватися, не можна буде притягнути до дисциплінарної відповідальності за факт такої відмови. Тому, звісно, і будь-які накази чи політики роботодавця щодо обов’язкової вакцинації будуть незаконними. Проте внутрішні положення, які заохочуватимуть працівників до вакцинації, звісно, можуть впроваджуватися.

Беззаперечно, питання щодо виправданості такого підходу лишається дискусійним. Час від часу звучать ідеї про відхід від таких надто ліберальних поглядів та запровадження обов’язкової вакцинації, наприклад, для держслужбовців чи медиків. Тому не можна виключати, що в майбутньому регулювання може змінитися, і роботодавці в певних сферах будуть мати більше повноважень щодо покладення відповідальності за відмову від вакцини.

Обмеження для невакцинованих працівників

Водночас запровадження певних обмежень для працівників, які не отримають вакцину, може відповідати законодавству. Проте з юридичної точки зору питання законності тих чи інших обмежень буде складним практично у кожному випадку. Важливим фактором буде те, наскільки розумним є баланс інтересів роботодавця і потреб безпеки та інтересів самого працівника. Наприклад, підхід до працівників, які контактують з людьми та можуть стати потенційним джерелом розповсюдження хвороби, повинен бути іншим у порівнянні з працівниками, що працюють ізольовано. Також у цьому разі важливим фактором буде те, чи не змінюватимуть обмеження роботодавця важливі умови праці персоналу. Наприклад, якщо через обмеження у зв’язку з відмовою отримати вакцину працівник буде позбавлений частини заробітку, існує висока ймовірність визнання дій роботодавця незаконними.

Натомість іншим прикладом може бути питання повернення до офісу з дистанційної роботи лише за умови вакцинації. Як відомо, наразі роботодавці можуть практично змусити персонал працювати дистанційно за умови видання відповідного наказу. Такі дії роботодавців є законними, оскільки це прямо передбачено статтями 60¹ та 60² Кодексу законів про працю України. Відповідно, встановлення додаткових заходів та передумов для відміни такого дистанційного режиму з метою забезпечення здорових умов праці буде законною практикою. Такими додатковими заходами може бути, зокрема, повернення до роботи з приміщень роботодавця за умови вакцинації працівника, звісно, якщо вакцина є доступною.

Дані про вакцинацію та здоров’я

Не слід також забувати, що дані про здоров’я працівника, включаючи дані про вакцинування чи факт захворювання на коронавірус у минулому, є чутливими персональними даними працівників. Відповідно, при обробці таких даних роботодавець повинен діяти доволі обережно. Слід також бути готовими до того, що працівники можуть відмовитися надавати таку інформацію, і ця відмова буде цілком законною.

Аналогічне питання може виникати і при прийомі працівників на роботу. Так, кандидати можуть відмовитися надавати інформацію про те, чи вони вакцинувались. За поточного правового регулювання відмовити у прийнятті на роботу на цій підставі буде незаконним.

Підсумовуючи, питання балансу між трудовими на особистими правами працівників та між обов’язком роботодавця піклуватися про здоров’я працівників може бути доволі складним з практичної точки зору. І хоча кардинальні та агресивні заходи з боку роботодавців будуть за межею законності, все ж впровадження певних обмежень задля безпеки працівників може бути виправданим.

Вас може зацікавити
	Книга обліку наказів з персоналу Книга обліку наказів з персоналу розроблена з урахуванням рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України і практичної діяльності кадрових служб. Містить 5 граф і зазвичай застосовується на підприємствах, оскільки є достатньою для збереження усієї необхідної інформації, з рекомендаціями щодо ведення і заповнення. Придбати видання