Мегапродуктивність, блиск в очах і безпомилкова робота працівників — мрія та мета кожного роботодавця, який орієнтується на результат. Щоб цього досягти, використовують KPI, OKR, мотиваційні системи та інші менеджерські інструменти. Але пандемія та криза, яку вона спровокувала, внесли свої корективи. Ті інструменти, які бездоганно працювали в режимі «офіс», не працюють у режимі «робота з дому» і потребують перегляду.

Як домовитися про нові умови із співробітниками й чим може бути корисним індивідуальний контракт?

Про що допомагає домовитись індивідуальний трудовий договір?

Найкраще працюють зміни, на які згодні обидві сторони. Та досягти такої згоди не завжди вдається, особливо якщо враховувати індивідуальні потреби сучасних працівників, їхнє прагнення до work-life балансу, гнучкого графіка тощо. Але домовлятися все одно треба, і ключем до розв’язання цього складного «квесту» може стати укладення індивідуального контракту, де сторони беруть на себе взаємні обов’язки.

Індивідуальний контакт — дуже гнучкий інструмент, який може містити в собі майже будь-які умови.

Пропонуємо виділити 5 базових пунктів, про які допомагає домовитися цей документ:

1. Трудові обов’язки працівника. Ми почуваємося більш впевненими та захищеними, коли працюємо в зрозумілому середовищі з ясними очікуваннями щодо процесів і результатів нашої роботи. Всі ці аспекти можна детально описати в окремому пункті контракту. Для працівника це можливість захистити себе від виконання додаткової непрофільної роботи, для роботодавця — вимагати від працівника виконання конкретних завдань, не посилаючись на слова «так заведено», та за потреби притягати порушника до відповідальності за невиконання своїх обов’язків.
   
   
2. Обов’язки роботодавця. Для деяких працівників наявність цього пункту в контракті є принциповою, і це правильно. Зазвичай він містить у собі умови щодо термінів виплати заробітної плати, забезпечення технікою, створення умов для роботи тощо. Фіксація і виконання таких обов’язків дозволяє роботодавцю вимагати такого ж відповідального ставлення до себе й від працівника.
   
   
3. Режим роботи та робоча локація. Деякі працівники краще працюють в офісі, іншим комфортно робити це дистанційно, а окремим взагалі однаково. Але можливість впливати на свій графік — це ще один важливий крок до розділення відповідальності між роботодавцем та робітником.
   
   У контракті можна прописати можливість дистанційної роботи, відряджень, встановити фіксований робочий час або гнучкий режим. Також у документі роботодавець може прописати, за яких умов працівник зобов’язаний прибути до офісу. Все вирішується індивідуально.
   
   
4. Умови оплати праці. Цей пункт є доволі варіативним. Головне — не порушувати гарантій в оплаті праці та виплачувати зарплату без порушення термінів, встановлених законодавством.
   
   Серед роботодавців часто виникає питання про те, чи можна в індивідуальних трудових договорах відходити від правил оплати праці, встановлених колективним договором. Наша відповідь — так, якщо ці положення не погіршують становище працівників. Якщо у вас є сумніви щодо цього, то в цих документах необхідно передбачати можливість відходу від правил, якщо інше не передбачається в індивідуальних трудових договорах.
   
   Також у контрактах можна передбачити умови преміювання за виконання певних показників — KPI чи OKR. Їхню наявність можна передбачити в договорі або врегулювати в ньому, як вони встановлюються.
   
   
5. Ще один важливий пункт — додаткові гарантії для працівника. Це може бути компенсація проїзду, частини витрат на житло, обіди тощо. Проте деякі з таких витрат можуть вважатися додатковим благом, тому за них доведеться сплатити податки.

Практика впровадження індивідуальних контрактів

Ідея впровадження індивідуальних договорів у нас в ILF виникла раніше, ніж це фактично відбулося. Приблизно два роки пішло, щоби ретельно підготуватися до цього переходу та реалізувати його. Прискорив цей процес карантин, який створив «ту саму» можливість у часи кризи.

Через обмеження ми втратили можливість працювати в офісі та спілкуватися офлайн. Тож було ухвалене рішення переглянути правила й режим роботи команди, узгодити з кожним працівником його або її оновлену роль та обов’язки, побудувати нову систему взаємодії всередині департаментів і між ними.

Ми врегулювали схему дистанційної роботи, передбачили гнучкий режим, змінили підходи до розрахунку заробітної плати. Також ми додатково означили правила онлайн-комунікації та обміну документами. По-новому подивилися на обов’язки працівників і формалізували їх у додатку до трудового договору, де зрозумілими та простими словами пояснили, чого очікуємо від кожного на конкретній посаді. Лейтмотивом усіх цих змін стала одна з наших головних цінностей — результат роботи, а не її процес.

Погодження трудових договорів — процес досить тривалий, але все одно швидший та ефективніший за запровадження одночасних змін для всіх. На відміну від укладення або зміни колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку або положення про оплату праці, цей процес займає близько місяця.

Спираючись на власний досвід, можемо впевнено сказати, що індивідуальний контракт — актуальний та універсальний інструмент у наші «буремні» часи, коли треба швидко адаптуватися та індивідуально підходити до потреб працівників. Він допомагає не лише створити ефективну команду, а й не зупиняти при цьому бізнес та йти до своєї мети в необхідному темпі.

Катерина Заславська, Олексій Головін