Зовсім недавно, практично через рік після початку карантинних обмежень та вимушеного переходу до більш гнучких форми організації праці, нарешті було прийнято Закон від 04.04.2021 р. № 1213-IX (далі — Закон) щодо регулювання віддаленої роботи. Закон вступив в силу 27 лютого і, крім безпосередньо питань дистанційної роботи, передбачив правила для надомної праці і впровадження гнучкого графіку роботи. Закон вніс відповідні зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), а також Закон України «Про охорону праці».

Так що ж принципово нове з’явилося в Законі, і які практичні кроки повинні зробити роботодавці зараз?

Дистанційники — окремо, надомники — окремо

Практично будь-який аналіз Закону в першу чергу згадує про те, що однією з основних новел акта є впровадження окремого регулювання для дистанційної та для надомної роботи. Це дійсно так, і ідея авторів полягала в тому, щоб витиснути з існуючого трудового законодавства максимум гнучкості для організації віддаленої роботи офісного персоналу. По суті, всі старі правила про віддалену роботу, що випливають з постанови Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС № 275/17-99 1981 року, тепер застосовуються тільки до надомної праці. Така організація роботи необхідна тоді, коли працівникові для роботи дійсно потрібно мати фіксоване робоче місце, наприклад, якщо потрібна установка будь-якого обладнання або апаратури. Але в сучасних реаліях робота з дому в розумінні Закону скоріше буде рідкістю. Але якщо вона все ж знадобиться, у роботодавця виникає ряд обов’язків, від обстеження робочого місця до ведення реєстраційних листів робочих завдань.

Абсолютна ж більшість офісних працівників юридично можуть працювати в більш гнучкому режимі дистанційної роботи або ж комбінувати таку роботу з часом роботи в офісі. Практично єдиною умовою для можливості впровадження дистанційної роботи відповідно до Закону є те, що співробітник обов’язково повинен працювати з використанням інформаційно-телекомунікаційних технологій. Тобто, працівники, що працюють за комп’ютером, є основною «цільовою аудиторією» дистанційки.

Письмові трудові договори тепер обов’язкові?

Не зовсім так. Закон дійсно передбачає необхідність укладення письмового трудового договору з працівником, який буде працювати в режимі дистанційної або надомної роботи. Однак на час загрози поширення пандемії (в умовах якої ми живемо вже більше року) та інших надзвичайних ситуацій формально досить видання наказу роботодавця. Тобто, роботодавці, які не хочуть на даний момент впроваджувати письмові трудові договори, або які на сьогодні не прийняли рішення про «майбутнє» дистанційки в своїй організації, можуть поки обмежиться наказом.

Кому ж потрібні письмові трудові договори вже зараз? Як не дивно, в першу чергу вони можуть знадобитися роботодавцям, у яких трудові договори ще до пандемії укладалися в письмовій формі, особливо, якщо такі договори передбачали можливість роботи з дому. Адже дуже часто такі договори досить детально регламентують питання графіку роботи і робочого місця, в зв’язку з чим при впровадженні дистанційної роботи такі положення необхідно змінювати. Якщо ж в письмових трудових договорах також містилися умови про віддалену роботу, може виникнути навіть більш неоднозначна ситуація. А саме, згідно з новим Законом подібні положення в трудових договорах взагалі можуть означати, що працівнику встановлено режим надомної праці, а не дистанційної роботи. Тому роботодавцям, які не збираються проводити обстеження житлових умов дистанційних працівників з представниками профспілок (згідно з новою статтею 60¹ КЗпП) і дотримуватися інших зайвих формальностей, варто перевірити існуючі письмові трудові договори на предмет необхідних змін.

Крім цього, письмові трудові договори знадобляться тим роботодавцям, яким не підходять правила дистанційної роботи, передбачені Законом за замовчуванням, про що піде мова нижче. Ну і, звичайно, письмові трудові договори знадобляться при використанні дистанційної роботи після пандемії.

Варто також згадати про одне підступне положення Закону. Відповідно до Закону відповідальним центральним органом виконавчої влади повинні бути затверджені типові форми договорів про дистанційну і надомну роботу. Варто нагадати, що за загальним правилом, сторони не можуть відступати від положень типового трудового договору (на відміну від примірного договору), хоча можуть доповнювати і розширювати такі положення. На сьогодні типових форм немає, але роботодавцям варто відстежувати їхню можливу появу.

Що тепер з охороною праці?

Хоча часто на це не звертають уваги, ймовірно найбільш ліберальним положенням нового Закону стало правило про те, що працівники при виконанні дистанційної роботи самостійно відповідають за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці. Тобто, роботодавець не відповідає за дотримання нормативів з охорони праці для дистанційних працівників, як наслідок, не проводить атестацію їхніх дистанційних робочих місць і не відповідає за нещасні випадки, які можуть статися на таких дистанційних робочих місцях.

Однак логічно, що Закон не міг повністю звільнити роботодавців дистанційних працівників від тягаря обов’язків, пов’язаних з охороною праці. Відповідно до Закону при укладанні трудового договору про дистанційну або надомну роботу працедавці мають «систематично» проводити інструктажі з питань охорони праці та пожежної безпеки. Чи означає це, що для роботодавців передбачається новий обов’язок? Як правило, ні. Дане положення в Законі швидше відіграє роль такого собі нагадування, оскільки і до прийняття Закону роботодавці офісних співробітників також були зобов’язані проводити подібні інструктажі. Хоча на практиці подібне правило часто ігнорувалося.

Дистанційна робота: а вам підходять правила «за замовчуванням»?

Хоча, як згадувалося, на даний момент законодавство не вимагає укладення письмового договору про дистанційну роботу, не всім підійдуть правила Закону за замовчуванням. А змінити їх відповідно до Закону можна тільки шляхом внесення відповідних положень до трудового договору.

Перше правило «за замовчуванням» Закону стосується графіка роботи співробітника. Закон передбачає, що дистанційний працівник не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і розподіляє робочий час на власний розсуд, якщо трудовий договір не передбачає інше. Тобто, дистанційний працівник, який недоступний в звичайні години роботи підприємства, насправді не порушує правила трудової дисципліни, якщо з ним прямо не було погоджено інше.

Інше правило «за замовчуванням» Закону відноситься до питання обладнання і робочих витрат працівника. Закон передбачає, що забезпечення робочим обладнанням, його встановлення, обслуговування та покриття пов’язаних з обладнанням витрат покладається на роботодавця. Тобто, якщо сторони письмово не домовляться про інше, працівник має право виставити роботодавцю, скажімо, рахунки за інтернет за рік дистанційної роботи.

Чи можна змінювати правила «за замовчуванням» не шляхом укладення письмового трудового договору, а, наприклад, через видання наказів роботодавця? Ймовірно, так, оскільки на практиці досить давно поняття «трудовий договір» тлумачиться достатньо широко і охоплює значну кількість пов’язаних з працею документів, таких як посадові інструкції, положення, накази роботодавця. Але якою буде практика тлумачення положень нового Закону, на сьогодні відповісти складно.

І ще один письмовий договір

Крім письмових договорів про дистанційну і надомну роботу, насправді Закон передбачив ще один письмовий договір, а саме договір про повну матеріальну відповідальність, яка може застосовуватись при використанні обладнання роботодавця.

В аспекті повної матеріальної відповідальності за обладнання роботодавця техніка побудови Закону викликає питання. Так, з одного боку, Закон вносить зміни до статті 134 КЗпП, яка перераховує всі підстави для настання повної матеріальної відповідальності, і додає до таких підстав пошкодження або знищення обладнання роботодавця, наданого для дистанційної або надомної роботи. Варто відзначити, що наявність договору про повну матеріальну відповідальність (в тих випадках, коли це дозволено законодавством) є самостійною і окремою підставою для повної матеріальної відповідальності згідно з цією ж статтею 134 КЗпП.

Однак далі Закон вносить зміни також до статті 135¹ КЗпП, яка якраз говорить про те, в яких випадках дозволено укладати договори про повну матеріальну відповідальність (робота з цінностями, за умови внесення посади або роботи в спеціальний список Кабінету Міністрів України). При цьому несподівано Закон до таких випадків додає також дистанційну і надомну роботу, при якій також можливе укладання договору про повну матеріальну відповідальність щодо обладнання роботодавця. У зв’язку з цим виникає питання: працівник на дистанційці відповідатиме за обладнання роботодавця в силу закону (ст. 134 КЗпП) або ж знадобиться також окремий договір про повну матеріальну відповідальність?

Ймовірно, практика дасть відповідь на це питання, але поки що більш безпечним варіантом для роботодавців буде все ж укладення ще одного письмового договору — про повну матеріальну відповідальність.

Очевидно, що Закон вирішив дуже багато спірних аспектів та запропонував більш-менш зрозумілі механізми гнучкої організації праці для роботодавців та персоналу. Але також зрозуміло, що відкритих і спірних питань, пов’язаних з гнучкими умовами роботи, залишається достатньо, а відповіді на них буде формувати правозастосовна практика.

Інеса Летич