4 лютого 2021 Верховна Рада прийняла законопроект № 4051, яким будуть внесені зміни до Кодексу законів про працю України. Документ перебуває на підписі у Президента.

Нарешті законодавець визначив та закріпив права на такі форми організації праці як гнучкий графік, надомна та дистанційна робота. Однак поряд з актуальними змінами була прийняті деякі спірні норми.

Гнучкий режим робочого часу (гнучкий графік)

Закон надає наступне визначення: гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої норми тривалості робочого часу.

Для застосування такого трудового інструменту встановлені певні обмеження. Зокрема, такі гнучкий графік не застосовується «на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці». Крім того, що зі вказаної норми взагалі незрозуміло яким підприємствам можливо застосувати такі новели, так ще для того щоб вкрай заплутати перед словами «не застосовується «додано вираз «як правило». Наше резюме наступне — таку форму організації праці можливо застосовувати на будь-якому підприємстві, бо обмеження по суті не має.

Ініціатива переведення на гнучкий режим роботи може бути як від працівника, так і від роботодавця. Механізм встановлення такого режиму за ініціативою власника підприємства повинен відповідати іншим сценаріям примусового запровадження, тобто з обов’язковим повідомленням за 2 місяці.

За духом новели вона повинна була б зробити трудові відносини простішими. Однак, редакція закону не надає можливості співробітнику обрати варіант гнучкого режиму. Роботодавець його повинен погоджувати.

Інші положення про гнучкий режим робочого часу взагалі нелогічні. Власнику підприємства надано право «повертати» співробітника до загального режиму роботи сукупним строком до 1 місяці на рік. Крім того, повернення до «звичайного» режиму можлива і як санкція за порушення встановленого гнучкого режиму.

Надомна робота

Це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства.

Крім того, закон говорить про те, що такий співробітник, який працює надомно, не може змінювати місце своєї роботи без узгодження з роботодавцем. Однак, він може його змінити, якщо не може виконувати свої трудові функції з незалежних причин, за умови, що він за три дні попередить про такі причини. Але, наприклад, якщо сьогодні відбулися події, за якими співробітник не може виконувати трудові функції, а за законом він повинен був за три дні попередити свого роботодавця офіційно про такі причини. Виникає питання, як собі бачить в реальності роботу цього механізму законодавець?

Визначено, що при виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Змінами встановлені категорії осіб, які зможуть працювати надомно. Так, надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.

Дистанційна робота

При укладанні договору про дистанційну роботі, співробітник може працювати як поза підприємством, так може і поєднувати частково і з роботою (знаходженням) на підприємстві, якщо сторони про це домовилися у договорі. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Важливим моментом є те, що у визначенні дистанційної роботи є згадка про обов’язкове використання інформаційно-комунікаційних технологій.

Крім того, встановлюється право співробітника на «відпочинок» у вигляді права на відключення від інформаційно-комунікаційних технологій.

Виникає багато технічних і практичних моментів за яких ці норми не будуть працювати. Наприклад, взагалі не розкрито поняття «інформаційно-комунікаційних технологій». Як наслідок цілий список питань технічного характеру. Що допустимо використовувати: месенджери, електронну пошту чи CRM-систему? Як діяти, якщо будуть технічні збої чи проблеми з інтернетом? Інших питань подібного характеру дуже багато. На практиці такі проблеми можуть бути використані проти співробітника для звільнення його, наприклад, в зв’язку з тим, що він не був на робочому місці більше трьох годин.

У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.

З’явилося цікаве нововведення з приводу ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором при дистанційній роботі. Цей інструктаж можна проводити користуючись електронного зв’язком. Закон передбачає поняття «шляхом обміну електронними документами». Однак не розкрито поняття, що таке «електронний зв’язок» і «обмін електронними документами». Відповідно виникає питання — яким чином повинен бути засвідчений відправлений документ? Підписаний ЕЦП або відправлений скан документа? А у відповідь отриманий скан розписки, що ознайомлений? Або ж достатньо просто написати співробітнику відповідь на цей лист і вказати, що ознайомився? Такі питання виникають тому що Інспекція з праці може мати претензії щодо неналежного ознайомлення співробітника з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Вимоги до договорів та порядку укладання

Потрібно відзначити, що законом передбачено те, що буде розроблена типова форма договорів до кожного з вказаних трьох видів. Звичайно його можна буде уточнювати, однак не зменшуючи змісту прав та обов’язків.

Кожний з цих договорів можливо буде підписати на будь-якій стадії трудових відносин, тобто як під час прийняття людини на роботу, так і в будь-який момент його перебування у трудових відносинах.

Важливо відзначити, що у всіх перерахованих вище нових формах організації праці зберігаються вимоги КЗпП за нормами тривалості робочого дня. Також, такі зміни в роботі не тягнуть зміни по оплаті праці і не скорочують обсяг трудових прав працівника.

Сумнівний контроль

Одним з обов’язків, який покладається на роботодавця, є контроль за ефективним обліком робочого часу співробітника, який працює дистанційно чи надомно. На практиці це буде майже неможливо. Яким чином роботодавець буде контролювати роботу співробітника і вести облік робочого часу, якщо реально він його не бачить на підприємстві? Відповідно тут також бачимо слабке місце через можливі претензії до роботодавця з боку Інспекції з праці.

З іншого боку, це також може бути додатковою підставою для того, щоб звільнити людину за те, що він не виконував роботу, здійснив прогул. Тому що проконтролювати в такий спосіб виконання трудових обов’язків неможливо.

Питання дискримінації

Новелою є право співробітника вимагати перейти на дистанційну роботу на строк до двох місяців при прояві до нього дискримінації. З юридичної точки зору постає питання щодо способів встановлення фактів вчинення чи прояву дискримінації. По суті, тільки суд може встановити було місце дискримінації чи ні, а це буде витрачено можливо два чи більше років. Відповідно таке право та його застосування в реальному житті, швидше за все, не запрацює.

Компенсація витрат

Під час надомної та дистанційної роботи роботодавець повинен обладнати робоче місце і давати спеціальний інвентар і техніку співробітнику для виконання роботи. Виникає питання про правовий статус такого майна. Змінами передбачено, що, в даному випадку, підприємство буде давати дане обладнання під договір про матеріальну відповідальність.

Якщо подібний інвентар належить співробітнику або він витрачає свої кошти на його матеріально-технічне забезпечення, наприклад, на оренду майна чи приміщення, то передбачається компенсація таких його витрат.

Постає сумнівна ситуація, бо у підприємця, з однієї сторони, по суті з’явився новий інструмент для збільшення видаткової бази для цілей оподаткування. Воно може витрачати гроші на, нібито, компенсації для співробітників, які працювали дистанційно.

З іншої сторони, співробітники можуть пред’являти безпідставні чи завищені вимоги щодо компенсації.

Крім того, на практиці, це може стати новим інструментом для виплати заробітної плати. Мінімальна заробітна плата може видаватися як зазвичай, а друга частина грошей буде видаватися у формі компенсації за використання співробітником, наприклад, особистого ноутбуку.

Відповідальність за втрату майна

Встановлена відповідальність за шкоду завдану недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання.

Охорона праці

Враховуючи пріоритет прав працівників, були внесені відповідні зміни у норми щодо охорони праці. Відтепер, при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.

Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником.

При виконанні дистанційної роботи власник або уповноважений ним орган відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Особливі повноваження

На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру вказані режими робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження такого режиму робочого часу.

Такі норми породжує багато неузгодженостей. Чинне законодавство та вказані зміни не вирішують питання, який державний орган та підставі якого нормативного акту буде визначати наявність таких станів чи ситуацій. Як наслідок це ще одна «не працююча» норма. Або навпаки, норма яку власник підприємства буде застосовувати на власний розсуд.

Можливий дискомфорт

Відтепер у кожного, хто сидить в кафе з ноутбуком, можна запитати: «А може ти працюєш дистанційно без оформлення трудового договору? І як наслідок не сплачуєш державі податки та збори?» Звичайно це жарт, але з долею правди.

Євген Ріяко