Дистанційна та надомна робота за новими правилами

Історія питання

В Україні до 17 березня 2020 року існувало тільки поняття надомної роботи, причому згідно з формально ще діючим Положенням про умови праці надомників 1981 року. По суті воно регулює саме надомну, а не дистанційну роботу, тобто роботу виключно у помешканні працівника, адже в 1981 році йшлося про робітничі професії та «ручну» роботу, а не роботу на ноутбуках.

Після оголошення карантину в Україні стало зрозуміло, що необхідно терміново оновлювати законодавство в частині дистанційної роботи, що і було зроблено в березні 2020 року, але поспіхом і не дуже вдало, — положення про дистанційну роботу змішали з надомною роботою та гнучким режимом робочого часу в одній ст. 60 КЗпП.

4 лютого 2021 року ВРУ прийняла довгоочікувані зміни до КЗпП та Закону України «Про охорону праці» в розрізі регулювання питань дистанційної, надомної роботи та гнучкого режиму робочого часу (далі — ГРРЧ). Закон не лише усуває недоліки попередньої спроби «узаконити» дистанційну роботу, а й осучаснює відповідне регулювання. Хоча законопроект ще не підписаний Президентом і не опублікований, ми очікуємо, що основні викладені нижче тези залишаться й у фінальній версії закону.

Далі розповідаємо про найбільш значні зміни.

Спільне для надомної та дистанційної роботи

Якщо йдеться про перехід на дистанційну/надомну роботу/ГРРЧ на час загрози поширення епідемії, пандемії, загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації тощо, згода працівника не вимагається, а для оформлення достатньо наказу (і зараз є схожі правила). Працівника буде необхідно ознайомити з таким наказом протягом 2 днів, але до запровадження таких умов.

В інших випадках дистанційна/надомна робота оформлюється на підставі письмового трудового договору, але відтепер вже за типовою формою (вона ще не затверджена).

Деякі особливі категорії працівників (з дітьми до 3 (6) років, вагітні жінки, батьки двох і більше дітей віком до 15 років або дитини з інвалідністю та ін.) можуть працювати на умовах дистанційної/надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, а роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Працівник може вимагати від роботодавця тимчасовий (до 2 місяців) перехід на дистанційну роботу у випадку, якщо на робочому місці щодо нього було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації, зважаючи на трудову функцію працівника.

Цікаве нововведення: ознайомлення працівників з наказами та іншими документами відтепер допускатиметься з використанням визначених у трудовому договорі (далі — ТД) засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами.

Працівник, який працює дистанційно/вдома, самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

Роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної/надомної роботи.

Як і раніше, на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та промислової безпеки, але воно може проводитися дистанційно (наприклад, з використанням відеозв’язку).

Працівники несуть повну матеріальну відповідальність за надане їм у користування обладнання (з можливістю укладення договору про повну матеріальну відповідальність незалежно від посади працівника).

Основні відмінності між дистанційною та надомною роботою

Дистанційна робота:

Робота виконується поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника.
Робота виконується із використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Можливо поєднувати дистанційну роботу і роботу на території роботодавця.
Тільки для робіт, що не передбачають небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів.
Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено ТД.
В ТД передбачається період відключення (працівник має право не виходити на зв’язок).

У ТД визначаються:

порядок і строки забезпечення обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами;
розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм/орендованих засобів;
порядок відшкодування інших витрат.

У разі відсутності у ТД таких умов — за забезпечення обладнанням та відповідні витрати відповідає роботодавець.

Надомна робота:

Робота виконується за місцем проживання працівника (як правило).
Робоче місце має закріплену зону та необхідні технічні засоби для виробництва продукції, надання послуг.
Фіксоване робоче місце працівника не може бути змінено без згоди сторін, окрім випадку настання незалежних від працівника причин, що унеможливлюють подальшу роботу.
Тільки для осіб, які мають необхідні практичні навички або можуть їм бути навчені.
На працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця, якщо інше не передбачено ТД.

Працівник має право на:

надання роботодавцем матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, якщо інше не передбачено ТД;
компенсацію за ст. 125 КЗпП у разі використання своїх інструментів.

Тобто, якщо коротко — надомна робота підійде більше для виконання ручної роботи на дому (міні-виробництво), а дистанційна — «білим комірцям».

Додатково на рівні закону прописуються правила застосування ГРРЧ

Такий режим передбачає:

фіксований час роботи;
змінний час роботи (працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах норми);
час перерви для відпочинку і харчування.

ГРРЧ не застосовується на безперервно діючих підприємствах, при багатозмінній організації роботи і деяких інших випадках.

ГРРЧ може встановлюватися:

за заявою працівника;
або роботодавцем — у разі виробничої необхідності з повідомленням про зміну режиму роботи не пізніше ніж за два місяці.

У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на строк до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено ГРРЧ, загальний режим роботи.

У разі порушення такого режиму працівником, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, він може бути переведений на загальний режим роботи.

Алеся Павлинська