09.02.2021 Кабінет Міністрів України зареєстрував у парламенті проект закону № 5054 «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності». Проект було розроблено Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України.

Ідея унормування ознак трудових відносин не є новою, ще 2019 року Міністерством соціальної політики було розроблено схожий законопроект. Втім, його так і не було прийнято, зокрема — через критику великих IT-асоціацій, що вважали даний проект ударом по їх галузі.

Проте, ті ж критики зауважували на неоднорідність судової практики щодо розмежування цивільно-правових та трудових відносин, а також відсутність чітких критеріїв для інспекторів Державної служби з питань праці для визначення трудових відносин.

Не секрет, що більшість ІТ-працівників працюють саме за цивільно-правовими договорами та оформлені як фізичні особи-підприємці, аби претендувати на спрощену систему оподаткування. «Робота ФОПом» загалом поширене явище в сфері послуг, коли особи реєструються підприємцями лише заради роботи в конкретній організації.

Втім, принципово робота як IT-спеціалістів, так і багатьох інших осіб є саме трудовими відносинами, які маскуються під «виконанням послуг незалежним підрядником», що оформлюється через ФОП, або ж як у компаніях-платформах, що оперують у гіг-економіці — відносини взагалі нічим не врегульовано та не оформлено. Така ситуація є вкрай негативною як для самих працівників, що не мають належних трудових гарантій, так і для публічних фінансів.

Що ж власне пропонується законопроектом від Мінекономіки?

Крім точкових змін, як-от зміна визначення трудового договору, заміна «власник або уповноважений ним орган» на «роботодавець» тощо, проектом визначаються сім ознак трудових відносин, наявність принаймні трьох із яких свідчить про наявність трудових відносин незалежно від назви та виду договірних відносин між сторонами:

• особисте виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи;
  
  
• здійснення регулювання процесу праці, що носить постійний характер та, як правило, не передбачає встановлення особі конкретно визначеного результату (обсягу) робіт за певний період часу.
  
  Щодо цієї ознаки варто зробити ремарку: як зазначає Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (рішення від 24 жовтня 2019 року у справі № 804/6962/17) трудовий договір — це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
  
  У зазначеній справі предметом цивільно-правових договорів, укладених з барменами та прибиральницею караоке-бару був процес праці, а не її кінцевий результат. Фізичні особи повинні були виконувати систематично певні трудові функції відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк. При цьому, в укладених договорах не визначався обсяг виконуваної роботи, а обумовлювався у вигляді зобов’язання виконувати роботи (надавати послуги). В самих договорах не зазначалось, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо. Акти приймання-передачі робіт (послуг) також не містили ні результату роботи, ні її обсягу, видів тощо;
  
  
• виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконується робота, робочому місці з дотриманням установлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку;
  
  
• організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва (обладнання, інструментів, матеріалів, сировини, робочого місця) забезпечується особою, в інтересах якої виконується робота;
  
  
• систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди у грошовій та/або натуральній формі.
  
  На нашу думку, для того, щоб виявити дійсне приховування трудових відносин, варто скористатися влучною пропозицією Мінсоцполітики: «винагорода має бути єдиним джерелом доходу особи або становити 75 і більше відсотків її доходу протягом 6 календарних місяців»;
  
  
• встановлення особою, в інтересах якої виконується робота, тривалості робочого часу та часу відпочинку;
  
  
• відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, особою, в інтересах якої виконується робота.

Також передбачається, що цей список не вичерпний та можуть бути наявні інші ознаки з урахуванням специфіки діяльності фізичних та юридичних осіб, на користь (в інтересах) яких виконується робота. Проте, на нашу думку, доцільніше було б визначити чіткий перелік ключових ознак, аби не створювати підгрунтя для можливих зловживань.

Практика подібного «тесту на трудові відносини» добре зарекомендувала себе в інших країнах. До прикладу, в Каліфорнії діє так званий «AB5 test», що покликаний врегулювати відносини у гіг-економіці та завадити безпідставній класифікації гіг-працівників як «вільних агентів» та надавати їм статус працівників, якщо вони відповідають певному набору критеріїв, що встановлено у тесті.

Висновок

Даний проект є позитивним з точки зору встановлення чітких «правил гри» щодо визначення трудових відносин та потенційно має позитивний прогноз щодо його реалізації з метою детінізації ринку праці в Україні (за деякими даними близько 30% працівників та працівниць в Україні працюють неофіційно). Також варто відзначити необхідність подібних законодавчих змін, аби цивілізованим чином врегулювати працевлаштування в компаніях-платформах вже згаданої гіг-економіки. Втім, зазначений список ознак трудових відносин не є вичерпним і в подальшому його можна буде розширити шляхом внесення додаткових змін до зазначеної статті КЗпП.

Проте законопроект є хорошим «стартом» задля впорядкування визначення трудових відносин.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Інна Кудінська, Георгій Сандул