Останні роки були багаті на цікаві судові рішення у трудових спорах. Верховний Суд (далі — ВС) по-новому вирішує ситуації, які роками трактувались однаково на підставі тих чи інших позицій колишнього Верховного Суду України та Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних та кримінальних справ. Цікаво також те, що сам ВС зібрав до купи найбільш значущі рішення за перші роки своєї роботи та опублікував їх у відповідному Дайджесті. Висновки суду допоможуть визначити позицію та оцінити ризики у спірних ситуаціях, які не завжди однозначно врегульовані нормами трудового законодавства.

Далі наводимо короткий аналіз основних позицій ВС із деяких обраних рішень.

Відмежування трудового договору від ЦПД

Постанова ВС від 20.11.2019 у справі № 295/8991/17
Постанова ВС від 22.05.2019 у справі № 757/49315/16-ц

У вказаних рішеннях ВС вкотре підкреслив, що трудовий договір не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України і на трудові договори не поширюються норми законодавства щодо чинності правочину та правових наслідків недійсності правочину, оскільки «предметом трудового договору є праця (трудова функція) особи, яка є об’єктом саме трудових правовідносин, які повною мірою врегульовані трудовим законодавством (зокрема, статтями 3, 7, 9, 9¹, 44 КЗпП)». І хоча ця позиція не нова, однак і досі до суду подається чимало позовів про визнання трудових договорів (їх частини) недійсними, тоді як працівникам у таких спорах варто було б зосередитись на інших способах захисту своїх прав.

Звільнення за угодою сторін — за мовчазної згоди?

Постанова ВС від 17.10.2018 у справі № 222/438/17-ц (подібна позиція також міститься у постанові ВС від 20.06.2019 у справі № 264/2678/17)

ВС висловив цікаву позицію про те, що «мовчання (не виявлення позивачем відсутності згоди на припинення трудових відносин) визнається виявом волі укласти/змінити угоду у випадках, передбачених законодавством.» Зокрема ВС апелює до того, що законодавством допускається прийняття у якості підстав для укладення/зміни правовідносин конклюдентних дій та мовчазної згоди. При цьому суд апелював до ст. 205 ЦК, хоча трудовий договір/його припинення не є цивільним правочином, про що ВС говорив не раз у інших рішеннях — один з прикладів наведено вище. Ймовірно, що ВС не бачив іншого варіанту вирішення справи із врахуванням її специфіки.

ВС став на сторону роботодавця, не отримавшого жодної відповіді від працівника, якому у зв’язку з особливими обставинами роботодавця та у разі бажання працівника продовжувати трудові відносини було запропоновано прибути до місцезнаходження роботодавця для оформлення переведення до інших структурних підрозділів, які розміщені на підконтрольній території України. Однак працівник не виконав умов пропозиції, а тому роботодавець не мав іншого виходу, окрім як припинити трудові відносини з працівником.

Звільнення «строковика»: статус в.о. керівника

Постанова ВС від 30.10.2019 у справі № 310/2284/17

На практиці з визначенням повноважень та строку призначення саме в.о. керівника виникає багато питань. Цим рішенням була остаточно підтверджена законність припинення трудових відносин з виконуючим обов’язки директора, якого було прийнято на роботу саме на період до прийняття рішення уповноваженим органом управління про призначення директора. ВС логічно зазначив, що працівник, погоджуючись на такі умови роботи, мав усвідомлювати, що він «виконуватиме такі обов’язки тимчасово, а відтак може бути звільнений від їх виконання на підставі наказу». Крім того, призначення працівника в.о. керівника не означає, що саме його і буде в подальшому призначено керівником, особливо, якщо в.о. керівника не виконає вимоги, передбачені процедурою відбору кандидатів на посаду керівника.

У цьому кейсі цікавим є те, що з огляду на звільнення в.о. керівника під час лікарняного (хоча і у зв’язку із закінченням строку трудового договору), ВС визнав таке звільнення незаконним. В той же час працівника було не поновлено на роботі, а лише перенесено дату звільнення — новий тренд у подібних справах (аналогічний підхід у таких же справах і у спорах щодо інших «нейтральних» підстав для звільнення, як то п. 1 ч. 1 ст. 36 та п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, ВС застосував у постановах від 13.11.2019 у справі № 545/1151/16-ц, від 11.12.2019 у справі № 522/3410/15-ц, від 29.01.2020 у справі № 320/7991/16, від 11.06.2020 у справі № 481/1043/17, від 08.07.2020 у справі № 752/11686/18, від 29.07.2020 у справі № 305/1229/18, від 15.09.2020 у справі № 205/4196/18).

Звільнення з підстав, передбачених контрактом: чи потрібно доказувати вину?

Постанова ВС від 30.08.2018 у справі № 463/3091/15

У цьому рішенні ВС також став на сторону роботодавця. Зокрема, у справі колишній керівник оскаржував звільнення з підстави, передбаченої контрактом, апелюючи тим, що у порушенні вимог законодавства, допущених компанією (заборгованість з ЄСВ), не було його вини. Тим не менш ВС підійшов до цієї справи з тієї позиції, що для припинення контракту як особливої форми трудового договору наявність чи відсутність вини працівника не є визначальним фактором. Тобто значення має лише сам факт порушення та настання події, визначеної в контракті як додаткова підстава для звільнення, а «встановлена вина керівника лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу».

Звільнення за власним бажанням: реалізація права попри зовнішні обставини

Постанова ВС від 22.05.2019 у справі № 757/61865/16-ц (у зв’язку зі смертю єдиного учасника товариства директор не міг отримати рішення про його звільнення)
Постанова ВС від 03.07.2019 у справі № 520/11437/16-ц (загальні збори учасників не зібрались та відповідно не прийняли рішення, необхідне для оформлення звільнення директора)

В обох вказаних рішеннях ВС зазначив, що працівник не може бути обмеженим у своєму праві припинити трудові відносини відповідно до ст. 22 КЗпП та ст. 43 Конституції України: «свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати… Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб.» Водночас, хоча трудові відносини керівника і були припинені судом, вказані рішення не дають відповіді на питання, як видалити інформацію про керівника з ЄДР. Наразі це можливо лише на підставі корпоративного рішення. Навіть за наявності такого судового рішення, яке припиняє «трудове рабство» директора, він ще залишатиметься в корпоративних відносинах.

Спір у зв’язку зі звільненням священнослужителя: оскарження рішення роботодавця не є втручанням держави у діяльність релігійної організації

Постанова ВС від 24.01.2019 у справі № 212/3829/15-ц

У цій справі щодо трудового спору між Німецькою Євангелічно-Лютеранською Церквою України та її колишнім пастором щодо звільнення за прогул ВС попри аргументи однієї зі сторін не погодився з думкою, що оскарження рішення Церковного керівництва є втручанням держави у діяльність релігійної організації. ВС наполіг на тому, що пастор перш за все був працівником, на якого «відповідно до Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» поширюються норми трудового законодавства.» Зазначимо, що звільнення за дисциплінарні проступки та в цілому і трудові спори в релігійних організаціях зустрічаються нечасто, тому рішення є досить цікавим.

Звільнення за прогул

Постанова ВС від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17

У цьому рішенні ВС підтвердив думку про те, що неправомірним буде звільнення за прогул працівника, робоче місце якого належним чином не зафіксоване. На сьогодні ця позиція не втрачає актуальності також у контексті переходу працівників на дистанційну роботу.

Звільнення за результатами випробування

Постанова ВС від 11.12.2019 у справі № 374/274/18-ц

У цій справі працівниця, звільнена у зв’язку з незадовільними результатами випробування, намагалась оскаржити відповідне рішення, в тому числі аргументуючи, що вона належала до категорії осіб, яким не можна встановити випробування (внутрішньо переміщена особа). Однак при прийомі на роботу відповідні документи роботодавцю вона не надала, а роботодавець в свою чергу жодні додаткові документи витребувати не має права відповідно до ст. 25 КЗпП. Саме тому ВС у цьому спорі став на сторону роботодавця. Взагалі в судовій практиці нерідко виникає питання щодо того, чи впливає (не)обізнаність роботодавця про особливий захищений статус працівника на момент звільнення на законність звільнення, але поки у судів немає усталеної позиції.

Припинення повноважень посадових осіб

Постанова ВС від 19.08.2019 у справі № 711/7311/16-ц

В цьому кейсі роботодавцем не було враховано положення контракту про обов’язкове завчасне повідомлення про звільнення (зокрема і за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП) не менше як за 2 місяці до моменту звільнення. І хоча такий строк не передбачений законодавством, роботодавець і працівник домовились про таку умову, тому мали і дотримуватись її.

На практиці в багатьох контрактах ми бачимо додаткові (тобто не передбачені КЗпП) строки попередження про звільнення за ініціативи роботодавця. Подібні умови досить небезпечні, адже унеможливлюють як негайне звільнення на підставі припинення повноважень, так і будь-які дисциплінарні звільнення у випадку порушень.

Постанова ВС від 16.01.2018 у справі № 760/9269/15-ц

А ось у цьому рішенні ВС вкотре нагадав роботодавцям про те, що далеко не всі вони можуть скористатись для звільнення своїх працівників п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, оскільки ця норма «поширюється на посадових осіб господарських товариств, які є спеціальними суб’єктами, щодо яких може бути застосована вказана норма». А тому головного бухгалтера роботодавця у цій справі звільнити не можна за цією підставою тому, що роботодавець не є товариством, а працівник не є його посадовою особою.

Скорочення: акценти ВС

ВС у згаданому Дайджесті наводить кілька рішень щодо звільнень у зв’язку зі скороченням, на які варто звернути увагу.

Постанова ВС від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17

В цьому рішенні ВС підтвердив те, що роботодавець вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, а обговорення питання доцільності скорочення лежить поза межами компетенції суду.

Постанова ВС від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17

Також не новою є позиція про те, що застосування положень статті 42 КЗпП про переважне право на залишення на роботі «можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади», а тому якщо у штаті роботодавця за певною посадою працює лише одна особа, то цей крок у скороченні можна пропустити.

Постанова ВС від 08.05.2019 у справі № 335/1896/15-ц

ВС дав свіжу позицію про відсутність обов’язку роботодавця інформувати працівника про зміни у штатному розписі (для реалізації права поворотного прийняття на роботу): «законодавцем не передбачено обов’язку роботодавця інформувати працівника про зміни у штатному розписі, оскільки після звільнення між колишнім роботодавцем та працівником припиняються трудові правовідносини, які існували до моменту звільнення.» Цікава позиція, яка може бути використана роботодавцями у подібних спорах у майбутньому.

Втім постає питання про те, яким же чином колишні працівники можуть довідатись про такі вакансії для реалізації свої прав. За такої позиції суду норми статті 42-1 КЗпП є фактично «мертвими».

Постанова ВС від 06.02.2018 у справі № 465/8060/15-ц

Також ВС у своєму Дайджесті не дарма опублікував чергове рішення про різницю між змінами істотних умов праці та скороченням, оскільки, як показує практика, спорів з цього питання теж виникає багато (ще нерідко путають звільнення на підставі п. 1 ст. 40 та п. 6 ст. 36 КЗпП). Ключовою відмінністю процедури зміни істотних умов праці є «продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці», тоді як при скороченні можливими наслідками є або звільнення, або переведення на іншу посаду.

Відшкодування середнього заробітку: чи можливе зменшення розміру та поворот виконання?

Постанова ВС від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц (подібна позиція зустрічається також і у рішеннях 2020 року: постанова ВС від 17.03.2020 у справі № 569/6583/16-ц, постанова ВП ВС від 18.03.2020 у справі № 711/4010/13-ц)

Чимало роботодавців цікавить питання про те, чи можна обмежити розмір відшкодування працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки навіть через незначну помилку працівник може стягнути з роботодавця багатозначну суму за кілька років поспіль. Надію роботодавцям в цьому питанні дає новий підхід ВС до таких справ, в яких суд бере до уваги обставини звернення працівника за відшкодуванням по ст. 117 КЗпП та з’ясовує, чи не затягував працівник зі зверненням до суду. ВС зазначив у вказаному вище рішенні, що вказаний у ст. 117 КЗпП «механізм компенсації роботодавцем не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця» та що «працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця». Також суд наполягає на тому, що за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення і «він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов’язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам».

Постанова ВС від 01.02.2018 у справі № 757/25503/15-ц

Стаючи на захист роботодавців від не завжди добросовісних екс-працівників, ВС також зазначив у своєму рішенні, що «не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП (за затримку розрахунку) так і за статтею 235 КЗпП (за вимушений прогул), тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.» Ця позиція теж є досить важливою для роботодавців.

Постанова ВС від 27.02.2019 у справі № 243/10392/16-ц (поворот виконання рішень нижчестоящих судів на підставі рішення ВС на користь роботодавця)

ВС висловив думку про те, що у випадку безпідставної виплати середнього заробітку працівнику/екс-працівнику, ці кошти роботодавець вправі повернути, оскільки «середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати».

Питання юрисдикції

Постанова ВС від 28.11.2018 у справі № 562/304/17
Постанова ВС від 10.09.2019 у справі № 921/36/18

У вказаних вище рішеннях ВС намагається розмежувати компетенцію судів у трудових та господарських спорах з керівниками/посадовими особами товариств та нагадує про рішення КСУ № 1-2/2010 у справі про офіційне тлумачення частини третьої статті 99 ЦК.

Зокрема, спори про корпоративне відсторонення, спори про оскарження корпоративних рішень загальних зборів учасників/акціонерів мають вирішуватись у господарському суді. Окрім того, варто звернути увагу на те, що корпоративне відсторонення не слід ототожнювати з трудовим (ст. 46 КЗпП), а припинення корпоративних повноважень не тотожне звільненню.

А от якщо вже мова йде про звільнення працівника чи порушення його трудових прав (хоча б і рішенням загальних зборів), наприклад про оплату праці під час відсторонення, то такий спір є за своєю природою трудовим.

Втім ВС також зазначає, що рішення уповноваженого органу про відсторонення/припинення повноважень «можуть мати наслідки і в межах трудових правовідносин, але визначальними за таких обставин є корпоративні правовідносини». Проте більш чітко цю думку ВС розвиває в більш свіжих рішеннях. Наприклад, в Постанові ВП ВС від 15.09.2020 у справі № 205/4196/18 зазначається, що за правилами цивільного судочинства треба розглядати спори, в яких позивач оскаржує законність розірвання з ним трудового договору з підстав, передбачених КЗпП України, крім такого розірвання на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України (припинення повноважень за частиною третьою статті 99 ЦК України). Тому очікуємо нових висновків щодо юрисдикції саме за результатами 2020 року.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Журнал «КАДРОВИК.UA»   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати

Алеся Павлинська, Ксенія Лотош