В связи с распространением COVID-19, на всей территории Украины введены карантинные меры, что значительно повлияло на трудовые отношения. В связи с этим у работодателей возник закономерный вопрос: «Как правомерно организовать работу сотрудников во время карантина?».

Законодательное урегулирование

В марте 2020 года вопрос дистанционной или удаленной работы был урегулирован только Положением об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99 (далее — Постановление № 275). Но, к сожалению, это Положение было не приспособлено к потребностям бизнеса. Поэтому законодатель внес некоторые изменения в нормы трудового законодательства Украины, введя понятие дистанционной работы.

Так, согласно ст. 60 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), дистанционная (надомная) работа — форма организации труда, когда работником выполняется работа по месту его проживания или в другом месте по его выбору, в том числе при помощи информационно-коммуникационных технологий, но за пределами помещений работодателя (офиса).

Выделим основные моменты, на которые работодателям стоит обратить внимание для недопущения ошибок при оформлении дистанционного режима работы.

1. Не всех сотрудников можно переводить на дистанционный режим

На удаленную работу можно переводить сотрудников, работа которых тесно не связана с их рабочим местом.

В то же время, согласно п. 12 Постановления № 275, запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Следовательно, удаленная работа больше подходит офисным работникам, нежели рабочим заводов и фабрик.

2. Порядок оформления дистанционной работы сотрудников

В соответствии с ч. 2 ст. 60 КЗоТ, на время угрозы распространения, в частности, эпидемии и/или пандемии, условие о дистанционной (надомной) работе может быть указано в приказе (распоряжении) собственника или уполномоченного им органа без обязательного заключения в письменной форме трудового договора о дистанционной (надомной) работе.

Частью 3 ст. 32 КЗоТ предусмотрено, что в случае изменения существенных условий труда (в т. ч. перевод сотрудника на удаленный режим работы) работодатель должен уведомить работника не позже чем за 2 месяца до таких изменений.

Но в условиях карантина у работодателей просто нет времени для надлежащего уведомления сотрудника. При таких обстоятельствах сам работник может пойти навстречу работодателю и добровольно написать заявление на свое согласие об изменении этого двухмесячного срока.

Кроме того, перед вынесением распоряжения работодатель и сотрудник должны прийти к согласию по следующим вопросам:

• период, на протяжении которого работник будет выполнять свои обязанности удаленно (срочно/бессрочно);
• длительность рабочего времени (согласно ч. 11 ст. 60 КЗоТ при дистанционной (надомной) работе сотрудники распределяют свое рабочее время по собственному усмотрению, на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если другое не предусмотрено условиями трудового договора; при этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормы, установленные статьями 50 и 51 этого Кодекса);
• место выполнения работником своих трудовых обязанностей на время удаленной работы;
• порядок оплаты труда (дистанционная (надомная) работа предусматривает оплату труда в полном размере и в сроки, установленные действующим трудовым договором, если работодатель и работник письменно не договорились о другом (ч. 13 ст. 60 КЗоТ).

Данная информация в обязательном порядке вносится в распоряжение (приказ) работодателя о переводе сотрудника на дистанционный режим работы. Подписывают этот документ как работодатель, так и работник.

3. Организация условий труда на удаленной работе

Согласно пунктов 9 и 10 Постановления № 275, организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия.

Обследование таких условий производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза (ФЗМК), а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (пункт 12 настоящего Положения).

Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за износ (амортизацию) в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т. п.).

В обозначенных нормах содержится немало требований, которые не только давно устарели, но и трудновыполнимы и/или направлены на организацию работы представителей рабочих профессий (слесари, столяры и т. д.).

Поэтому, чтобы не игнорировать предписания законодательства, пусть и устарелого, работодателю и работнику стоит обговорить:

• наличие у сотрудника необходимой техники и условий для работы удаленно;
• порядок компенсации затрат на канцелярию и прочие расходные материалы (или порядок обеспечения работника необходимым);
• наличие у работника возможности выхода в сеть интернет;
• техническую возможность удаленного доступа работником к файлам и документам, хранящимся на его рабочем компьютере;
• прочие моменты, которые влияют на возможность работника качественно и в срок выполнять порученные ему задания.

Результаты обсуждения этих вопросов сторонам необходимо зафиксировать в письменном виде. Четкой формы такого документа законодательством не предусмотрено, но и нет запрета на изложение такой информации в самом распоряжении (приказе) работодателя о переводе работника на дистанционную (надомную) работу.

Ирина Земляная