На практиці трапляються випадки, коли працівник не виходить на роботу день, два, тиждень… перестає відповідати на дзвінки, не реагує на повідомлення тощо. Чи можна звільнити такого працівника, та як має діяти роботодавець?

Дійсно, законодавство дозволяє роботодавцю звільнити працівника за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (ст. 40 КЗпП України).

Але для того, щоб таке звільнення не було в подальшому визнано незаконним (наслідки: поновлення звільненого працівника на роботі, стягнення середнього заробітку) — роботодавцю необхідно звернути увагу на дві речі:

• переконатися, що причини відсутності працівника на роботі є неповажними;
• дотриматися процедури накладення адміністративного стягнення (адже звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням).

Безумовними поважними причинами відсутності на роботі вважаються: відвідування лікаря, перебування на лікарняному. Безумовно неповажними причинами постанова Пленуму ВСУ називає відсутність: у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.

Отже, роботодавцю для початку необхідно дізнатися та оцінити причини відсутності працівника на роботі.

Якщо зв’язок з відсутнім працівником є (наприклад, він вийшов на роботу після відсутності) або він відповідає на дзвінки/повідомлення — роботодавцю необхідно зажадати від працівника письмові пояснення щодо причин його відсутності (вимога ст. 149 КЗпП). Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення, роботодавцю варто «зажадати» їх письмово, видавши відповідний наказ та надавши працівнику строк для підготовки таких пояснень.

І тільки отримавши такі пояснення та оцінивши причини відсутності на роботі як неповажні, роботодавець може звільнити даного працівника за прогул (видавши відповідний наказ).

Якщо зв’язок із працівником відсутній — роботодавцю варто видати наказ про створення комісії щодо з’ясування причин відсутності працівника. Якщо в такого працівника є безпосередній керівник (наприклад, керівник відділу або сектору, працівником якого є відсутній працівник), не зайвим буде отримати письмові пояснення такого керівника. До комісії варто включити безпосереднього керівника та ще 2-х працівників (склад комісії: мінімально 3 особи). Комісії варто Актом зафіксувати перелік спроб додзвонитися відсутньому працівнику, направлені йому повідомлення тощо. Якщо зв’язатися з відсутнім працівником все ще не вдалося, комісії варто поїхати за вказаною адресою проживання працівника (має бути в особовій справі). У випадку, якщо за даною адресою виявиться хтось із членів сім’ї відсутнього, варто дізнатися у них місце перебування працівника. Якщо виявиться, що відсутнього працівника збила машина / у нього стався інфаркт або ще щось подібне і він перебуває у лікарні — звільняти такого працівника НЕ МОЖНА. Це безумовні причини для його поновлення на роботі (визнання звільнення незаконним та стягнення середнього заробітку).

Якщо ж член сім’ї повідомить, що із даною особою (працівником) все гаразд — можливо, він пішов на іншу роботу (нелегальну) або поїхав відпочивати — варто записати дані пояснення у Акт та попросити родича розписатися (звісно, все добровільно). Після розгляду даного Акту роботодавець вправі звільнити працівника за прогул.

А зібрані докази (які інколи здаються зайвими папірцями та непотрібними клопотами) допоможуть завадити звільненому працівнику поновитися на роботі.

Також роботодавцю варто пам’ятати, що накласти на працівника адміністративне стягнення у вигляді звільнення за прогул можна лише протягом місяця. Видання наказу про звільнення з пропуском строку в 1 місяць — теж дозволить працівнику поновитися на роботі та стягнути середній заробіток.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Олена Савченко