Хвиля обурення і суперечок з приводу проекту Закону України «Про працю» (далі — Проект) вщухла, а тому можна без поспіху розібратися зі всіма положеннями, що були так емоційно сприйняті. У цій статті пропонуємо торкнутися кількох змін, які може внести Проект у відносини між роботодавцем і працівником.

Спочатку слід зазначити, що доступний громадськості та гаряче обговорюваний Проект був відкликаний Урядом. Але це не означає, що законодавча робота по розробці нового Трудового кодексу/закону закинута, а навпаки, вона в самому розпалі. Наприклад, 22 червня на сайті Федерації профспілок України з’явилася інформація, що організація розглядає доопрацьований Мінекономіки законопроект. Його нова версія ще не внесена до Верховної Ради, однак цей неофіційний текст дуже схожий на Проект, який був раніше відкликаний. Швидше за все, нова розробка Трудового кодексу/закону буде заснована на вже представленому і відкликаному Проекті, а його положення будуть або більш конкретизовані, або будуть відрізнятися несуттєво, в зв’язку з чим аналіз деяких положень Проекту не буде зайвим.

Спрощення процедури звільнення

Найбільш обговорюваною новелою Проекту стало розширення прав роботодавця в частині звільнення працівника за власною ініціативою, в тому числі, і без попередження. Дійсно, Проект передбачає повноваження роботодавця звільнити працівника за власним бажанням, попередивши його в певні терміни, які складені за принципом «чим довше працівник працює на підприємстві, тим більший і термін попередження про звільнення». Таким чином, залежно від трудового стажу у поточного роботодавця, останній попереджає працівника за 15–90 днів до звільнення.

Однак, є й інші варіанти розвитку подій. Наприклад, якщо і роботодавець, і працівник погодилися не витримувати терміни попередження і розійтися «день в день» або по-іншому скоротити такі терміни. В такому випадку, роботодавець виплачує працівникові компенсацію (не менше середньоденного заробітку) за кожен робочий день, на який термін попередження було скорочено.

І останній варіант — коли роботодавець хоче розірвати трудовий договір без попередження у встановлені Проектом терміни або зі скороченням таких термінів, однак працівник наполягає на зворотному. Такий хід подій дозволяє роботодавцю замінити терміни попередження грошовою компенсацією — не менше подвійного середнього заробітку за кожен робочий день, на який зменшено термін попередження працівника.

Таким чином, фактично, роботодавець може звільнити працівника дуже несподівано. Однак така його дискреція збалансована матеріальною гарантією для працівника, а саме, грошовою компенсацією.

При цьому не слід забувати, що таким же правом наділені і працівники. Так, як і раніше, працівник може заявити про звільнення за два тижні. Хоча є і кілька нововведень, наприклад, сторони трудового договору можуть домовитися про інші строки попередження роботодавця про звільнення. Тому, сторони трудових правовідносин зможуть врегулювати «на березі» особливості можливого звільнення працівника за його власним бажанням. Такі умови буде необхідно закріпити в трудовому договорі, який, до слова, обов’язково повинен бути укладений у письмовій формі.

Праця з нефіксованим робочим часом

Законодавці при створенні Проекту частково запозичили західну модель відносин, при якій між працівником і роботодавцем може складатися договір про нефіксований робочий час або «zero hours», як він називається в деяких іноземних юрисдикціях. Це означає, що обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи. Однак, що можна вважати «доступною роботою» Проект не розкриває.

Відмінною рисою такого виду трудових відносини є те, що роботодавець не може гарантувати наявність завдань протягом місяця і оплачує фактично відпрацьований працівником час. Проект вказує нам на кілька гарантій для працівників з такими договорами: мінімальна тривалість робочого часу на місяць повинна бути не менше восьми годин. Однак, якщо працівник відпрацював менше восьми годин або взагалі не відпрацював жодної години через відсутність завдань, то заробітна плата за місяць в будь-якому випадку повинна бути виплачена як за вісім годин роботи.

Обов’язковою умовою трудового договору з нефіксованим робочим часом є визначення способу і термінів попередження працівника про наявність роботи і повідомлення працівника про готовність приступити до такої роботи. Якщо ж роботодавцем було порушено такі положення договору, то працівник має право відмовитися від виконання роботи.

Таке нововведення, на нашу думку, є ознакою позитивного спрощення трудових правовідносин. Адже нефіксований робочий час може стати вдалим варіантом для тих категорій претендентів на роботу, які не можуть виділити сорок годин на тиждень на роботу або ж шукають офіційний додатковий заробіток.

Прогул по-новому

Серед цікавих аспектів Проекту можна так само виділити статті про звільнення працівника у разі його відсутності на роботі, а також інформації про причини такої відсутності більш ніж 10 робочих днів поспіль. Така підстава, в якійсь мірі, нагадує передбачене на сьогодні звільнення за прогул, однак є істотні відмінності. Якщо порівняти таке формулювання підстави для звільнення з діючою — відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, то відразу виникає кілька питань.

По-перше, Проект не передбачає причини, по якій відсутній працівник, а відповідно такою може бути будь-яка підстава, через яку працівник не може з’явитися на роботі: як поважна, так і неповажна.

По-друге, значно збільшений проміжок часу нез’явлення на роботі, за який працівник може бути звільнений. Так, з третьої години за весь день такий термін збільшився до десяти робочих днів поспіль.

При цьому, формулювання статті в Проекті таке, що вона передбачає звільнення за наявності одночасно трьох фактів: відсутність на роботі, відсутність інформації про причини нез’явлення на роботі, часовий термін — 10 робочих днів поспіль. Таким чином, працівник може не з’являтися на роботі, але своєчасно повідомляти роботодавця про причини своєї відсутності, і такі причини можуть мати абсолютно різний, в тому числі необґрунтований характер.

Проект, швидше за все, буде не один раз доопрацьовано, хоча вже зараз можна говорити про те, що мета законодавців спростити і модернізувати трудові правовідносини була реалізована в Проекті. Тепер на порядку денному — доопрацювання старого Проекту та представлення нового удосконаленого Трудового кодексу/закону.

Вас може зацікавити Книга обліку наказів з персоналу   Придбати Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них Придбати Книга обліку щорічних і додаткових відпусток   Придбати

Ірина Шапошнікова