Судова практика набирає все більшої ваги та широкого застосування судами при ухваленні рішень.

Розглянемо декілька рішень Верховного Суду України, прийнятих у 2020 році, які можуть стати у нагоді при врегулюванні трудових правовідносин.

1. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності без зазначення повних і точних відомостей про суть та дату порушення є незаконним.

Постанова ВС України від 8 січня 2020 року у справі № 153/1339/17.

Суть спору: Роботодавець притягнув працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення двох доган за одне й те саме порушення. Накази роботодавця не містили особистих письмових пояснень працівника щодо порушень трудової дисципліни, інформації про фактичні обставини, що стали підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення, зокрема, дня виявлення проступку, нормативно-правового акту, на підставі якого до працівника застосовано дисциплінарне стягнення, та суті самого порушення.

Працівник звернувся до суду з позовом про визнання незаконними та скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення.

Результат розгляду справи: ВС України погодився з рішенням районного суду, залишеним без змін постановою апеляційного суду про задоволення позовних вимог, визнання незаконними та скасування оскаржуваних наказів.

Суди наголосили на тому, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До застосування заходу стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника письмові пояснення. А обираючи вид стягнення, врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну працівником шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Притягнення до дисциплінарної відповідальності без повних і точних відомостей про вчинене порушення, без визначення функціональних обов’язків, які порушив працівник, та без зазначення дати порушення є незаконним.

Рекомендація роботодавцю: застосовуючи дисциплінарні стягнення, дотримуйтесь вимог статей 147–149 КЗпП України. Обраний вид стягнення повинен бути співмірним із скоєним порушенням. У працівника необхідно відібрати письмові пояснення, а у відповідному наказі зазначити точні відомості про дату та суть порушення та підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності.

2. Судове оскарження результатів розслідування нещасного випадку на виробництві можливе лише при наявності висновків повторного розслідування спеціальної комісії

Постанова ВС України від 09 січня 2020 року у справі № 235/2738/17.

Суть спору: З працівником, що перебував на території підприємства під час виконання трудових обов’язків, трапився нещасний випадок, в результаті якого була констатована його смерть.

На підставі матеріалів спеціального розслідування нещасного випадку зі смертельним наслідком, опитування свідків, актів судово-медичного дослідження бюро судово-медичної експертизи, комісією із спеціального розслідування випадок смерті було пов’язано з виробництвом та вирішено скласти акт за формою Н-1 (акт про нещасний випадок, пов’язаний з виробництвом). Одним із членів комісії складено окрему думку щодо визнання випадку смерті не пов’язаним з виробництвом, яка є невід’ємною частиною акту проведення спеціального розслідування нещасного випадку за формою Н-5.

На думку МВ УВД Фонду соціального страхування України, вказана у акті за формою Н-1 причина смерті не відповідає причині смерті, що зазначена в акті судово-медичного дослідження, у зв’язку з чим останній звернувся до суду з позовом про визнання актів за формою Н-5 та Н-1 недійсними та їх скасування та просив суд зобов’язати ГУ Держпраці у Донецькій області скласти акт за формою Н-5 про нещасний випадок із смертельним наслідком, що не пов’язаний з виробництвом.

Результат розгляду справи: суди трьох інстанцій прийшли до єдиного висновку про необхідність відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки позов подано передчасно. Суди вказали на те, що позивач не використав позасудовий порядок вирішення спору, не звертався до Держпраці зі скаргою на висновки комісії з метою забезпечення призначення повторного розслідування комісією в іншому складі та не отримав висновків повторного розслідування.

Рекомендація роботодавцю: для ефективного оскарження результатів розслідування нещасного випадку на виробництві дотримуйтесь процедури, передбаченої п. 54 Порядку проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою КМУ від 30 листопада 2011 року № 1232.

3. Скоєння проти особи кримінального правопорушення є поважною підставою неявки такої особи на роботі та унеможливлює її звільнення за прогул.

Постанова ВС України від 8 січня 2020 року у справі № 752/6096/14.

Суть спору: Виконавчого директора підприємства звільнено з посади за прогул без поважних причин, направивши відповідний наказ на її адресу.

Працівниця оскаржила своє звільнення в суді, аргументуючи свою позицію тим, що роботодавець не отримав від неї пояснень щодо причин її відсутності на робочому місці, не повідомив під розписку про накладене стягнення, не видав належним чином оформлену трудову книжку, не провів розрахунок при звільненні в день звільнення і не вручив копію наказу про звільнення.

Свою відсутність на робочому місці та неможливість виконувати службові обов’язки позивач пояснила нападом на неї невідомими особами, викраденням, катуванням з погрозами вбивством та вимаганням грошей. У зв’язку з чим було подано заяву до поліції та відкрито кримінальне провадження. Після чого позивач повідомила голову Наглядової ради підприємства про необхідність переховуватись заради власної безпеки та подала заяви на звільнення «за власним бажанням» та «за згодою сторін».

Позивач вимагала визнати наказ про звільнення незаконним, поновити її на посаді із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посадового окладу, грошової компенсації за невикористані відпустки та моральної шкоди.

Результат розгляду справи: суди першої та апеляційної інстанції відмовили у задоволенні позовних вимог через ненадання позивачем доказів на підтвердження поважних причин відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Суд касаційної інстанції повернув справу на новий розгляд.

Розглядаючи справу повторно, суд першої інстанції задовольнив позов частково, визнавши незаконним наказ про звільнення за прогул без поважних причин у частині підстав звільнення та зобов’язав роботодавця привести наказ про звільнення у відповідність до вимог п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП у частині підстав звільнення за «угодою сторін», а також стягнув на користь позивача компенсацію за невикористану відпустку, посадовий оклад, середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Апеляційний суд скасував рішення суду першої інстанції та ухвалив нове рішення, яким визнав незаконним звільнення позивача з роботи, стягнув на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, невиплачену заробітну плату та компенсацію моральної шкоди. У стягненні компенсації за невикористану відпустку відмовив, оскільки позивач підлягає поновленню на роботі, а компенсація працівнику за невикористану відпустку виплачується лише у разі його звільнення.

Позиція апеляційного суду, з якою в подальшому погодився і Верховний Суд, мотивована тим, що змінюючи формулювання причин звільнення з «прогулу» на «згоду сторін» (якої між сторонами досягнуто не було), суд першої інстанції вийшов за межі позовних вимог.

Оцінюючи факт викрадення позивача та визнання її потерпілою у кримінальному провадженні за фактом її викрадення, а також враховуючи, що ці обставини змушували позивача переховуватись, що позбавляло її можливості заявлятися на роботу, суд зробив висновок, що відсутність позивача на роботі була з її сторони вимушеною обставиною, а сам факт досудового розслідування та визнання позивачки потерпілою у кримінальному провадженні свідчить про наявність підстав у неї здійснити вимушений прогул на роботі, тому звільнення є незаконним.

Рекомендація роботодавцю: при звільненні працівника з підстав, визначених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, отримайте письмові пояснення працівника та переконайтеся у відсутності поважних причин його відсутності на робочому місці. Вчинення кримінального правопорушення щодо працівника, з приводу чого розпочате досудове розслідування, є для нього поважною підставою здійснити вимушений прогул.

4. Звернення фізичної особи до Держпраці про здійснення перевірки порушень законодавства щодо не нарахування та несплати роботодавцем обов’язкових страхових платежів до Пенсійного фонду може бути підставою для призначення позапланової перевірки додержання вимог законодавства про працю.

Постанова ВС України від 23 квітня 2020 року у справі № 804/1671/17.

Суть спору: На підставі звернення фізичної особи за згодою Держпраці ГУ Держпраці ініційовано проведення позапланової перевірки додержання законодавства про працю в ПАТ КБ «ПриватБанк».

Службовою особою Держпраці здійснено вихід на перевірку, представнику баку вручена копія наказу ГУ Держпраці, направлення на перевірку, копія звернення фізичної особи, згода Держпраці. Крім того, керівнику банку направлено перелік документів, які необхідні для проведення перевірки.

Банк не надав витребуваних документів, що стало підставою для складання ГУ Держпраці акту про недопущення до проведення позапланової перевірки та накладення на банк штрафу за недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні у відповідності до абз. 6 ч. 2 ст. 265 КЗпП України.

Банк оскаржив постанову про накладення штрафу, наказ про призначення позапланової перевірки та дії ГУ Держпраці з проведення перевірки, вважаючи їх протиправними та аргументуючи свою позицію тим, що ГУ Держпраці не наділений повноваженнями на здійснення перевірки дотримання вимог законодавства про працю через відсутність діючого регуляторного акту КМУ, яким затверджено порядок здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, позапланова перевірка проводилась поза межами банку чи його відокремлених підрозділі, оскільки акт про недопущення складений у приміщенні ГУ Держпраці, не дотримано приписів Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» щодо пред’явлення саме керівнику банка або уповноваженій ним особі службового посвідчення, зве­нення фізичної особи не може бути підставою для призначення позапланової перевірки додержання вимог законодавства про працю, оскільки в заяві поставлено питання про здійснення перевірки порушень законодавства щодо не нарахування та несплати банком обов’язкових страхових платежів до Пенсійного фонду.

Результат розгляду справи: суди трьох інстанцій були одноголосними в ухвалені рішень про відмову у задоволенні позовних вимог.

Верховний Суд відзначив, що ГУ Держпраці області є повноважним органом, який забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю на території області, до повноважень якого належить проведення перевірок додержання вимог законодавства про працю, у зв’язку з чим наказ про проведення позапланової перевірки є правомірним.

Хоча на час проведення перевірки КМУ не прийнято регуляторного акту, який встановлює порядок здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, однак, Порядок проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затверджений наказом Міністерства соціальної політики України від 02.07.2012 р. № 390, був чинним на момент проведення перевірки, та саме цей Порядок підлягає застосуванню під час визначення процедури проведення перевірок додержання законодавства про працю на час здійснення спірної перевірки.

Положенням про Державну службу України з питань праці передбачено, основним завданням ГУ Держпраці є, зокрема, реалізація державної політики у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі — загальнообов’язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб. Тобто, дотримання позивачем вимог законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування є об’єктом нагляду ГУ Держпраці як складова частина дотримання прав та гарантій працівників з боку роботодавця.

Рекомендація роботодавцю: предмет позапланової перевірки Держпраці, ініційованої на підставі звернення фізичної особи, може бути ширшим ніж зазначено в самому зверненні. Не допускати інспекторів праці до проведення перевірки з формальних підстав недоцільно з точку зору подальших перспектив оскарження рішень Держпраці.

5. Зміна істотних умов праці не передбачає необхідність звільнення працівника, а його посада залишається у штатному розписі.

Постанова ВС України від 15 січня 2020 року у справі № 641/397/17.

Суть спору: роботодавець вирішив скоротити посаду провідного юрисконсульта та повідомив про таке рішення первинну профспілкову організацію. Профспілка не надала згоду на скорочення провідного юрисконсульта, що є членом профспілкового комітету та не може бути звільнена з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу, членом якого вона є.

Після чого роботодавець повідомив профспілку про ліквідацію посади «провідного юрисконсульта» у зв’язку зі зміною істотних умов праці та просив надати згоду на припинення трудового договору у зв’язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. Не отримавши згоди профспілки, роботодавець видав наказ про звільнення.

Працівниці запропонували отримати копії переліку вакантних посад, однак ні наказу про зміни в організації виробництва та праці підприємства, ні попередньої згоди профспілки їй надано не було.

Не погоджуючись із рішенням роботодавця, працівниця звернулась до суду з позовом про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Результат розгляду справи: Справа розглядалася судами неодноразово. Спочатку суди першої та апеляційної інстанції відмовили у задоволенні позовних вимог, погодившись в тому, що позивач повідомлялась про зміну істотних умов праці та відмовилась від запропонованих вакантних посад.

Верховний Суд скасував попередні рішення та повернув справу на новий розгляд до суду першої інстанції, вказавши на те, що суди не з’ясували, чи на підприємстві фактично відбулося скорочення чисельності або штату працівників, чи відбулися зміни істотних умов праці позивача та в чому вони полягали, чи є зміною істотних умов праці виключення з штатного розпису підприємства посади «провідного юрисконсульта», яку обіймала позивач, та включення до штатного розпису посади «юрисконсульта». Все це не можна вважати зміною істотних умов праці в розумінні частини третьої статті 32 КЗпП України. Суди не звернули увагу на те, що при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору — розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо.

За результатами повторного розгляду справи судами першої та апеляційної інстанції прийнято рішення, з якими погодився і Верховний Суд, про часткове задоволення позовних вимог, а саме: визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Суди вказали на те, що зміна істотних умов праці не передбачає необхідність звільнення працівника та прийняття його на іншу вакантну посаду. Надання позивачу переліку вакантних посад на підприємстві підтверджують, що відносно посади провідного юрисконсульта мали місце не зміни істотних умов праці, а скорочення посади. На підприємстві мало місце скорочення штату, посада, яку займала позивач, була виключена зі штатного розпису, тому звільнення її на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України є незаконним.

Рекомендація роботодавцю: не плутайте скорочення посади із зміною істотних умов праці. При виведенні скороченої посади із штатного розпису підприємства звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України є незаконним.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад. Придбати видання

Марія Фельмецгер