Вперше за всю історію в трудовому законодавстві України на законодавчому рівні закріплені такі форми організації праці як «гнучкий режим робочого часу» та «дистанційна (надомна) робота».

Другого квітня набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)». Законом передбачається надання додаткових соціальних та економічних гарантії у зв’язку із COVID-2019. Звичайно, внесені зміни і в Кодекс законів про працю України. Таким чином ВР легалізувала «гнучкий режим робочого часу» та «дистанційну (надомну) роботу».

Докладніше про нові форми організації праці розповіли юристи ADER HABER Тетяна Іванович та Анна Мовчан.

Офіційно встановлено, що дистанційна (надомна) робота може виконуватись з будь-якого місця, поза приміщеннями роботодавця. Дистанційна (надомна) робота потребує обов’язкового укладення письмового договору, крім періоду загрози епідемії.

Варто зауважити, що на думку авторів, умова трудового договору про дистанційну (надомну) роботу виходить за межі поняття такої форми організації праці як гнучкий режим робочого часу, оскільки елементами режиму робочого часу є тривалість робочого тижня, час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі. І для працівника, який працює дистанційно (з дому) залежно від специфіки трудової функції (наприклад, оператори кол-центру) може бути встановлений гнучкий режим роботи, але не обов’язково.

Вочевидь, об’єднання гнучкого режиму робочого часу та умови віддаленої (надомної) роботи в одній статті є наслідком поспішного врегулювання цього питання через пандемію.

За загальним правилом при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу додержання письмової форми договору є обов’язковим. На час загрози поширенню епідемії діють спеціальні правила — умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Відкритим залишається питання, чи повинен роботодавець попереджати працівника за 2 місяці про встановлення гнучкого режиму робочого часу та/або дистанційну (надомну) роботу (як про істотну зміну умов праці) у разі встановлення гнучкого режиму робочого часу та/або дистанційної (надомної) роботи в односторонньому порядку на період пандемії. Формально, цей обов’язок в статті не відмінений.

В першу чергу, всі зміни у законодавстві покликані врегулювати трудові відносини між роботодавцем та працівником в умовах карантину.

Однак, запровадивши дистанційну (надомну) роботу, керівники підприємств буквально можуть опинитися під загрозою притягнення до кримінальної відповідальності і ось чому.

Визначення поняття «дистанційна (надомна) робота», викладене в ст. 60 КЗпП України, передбачає, що робота виконується поза приміщенням роботодавця — за місцем проживання працівника чи в іншому місці за вибором працівника.

Вимоги, що дистанційна робота повинна виконуватись працівником обов’язково в приміщеннях немає.

Ще в СРСР Відповідно до пункту 1 Положення про умови праці надомників від 29.09.1981 р. № 275/17-99, затвердженого Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, надомником вважається особа, яка виконує роботу вдома. В статті 1 Конвенції МОП від 20.06.1996 р. та в розділі 1 Рекомендації щодо надомної праці МОП від 20.06.1996 р. № 184 визначено, що термін «надомна праця» означає роботу, яку особа виконує за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця. Отже, в міжнародному законодавстві та в Положенні про умови праці надомників, яке діє ще з радянських часів, визначено, що «надомна» робота виконується працівником або з дому, або в іншому приміщенні. Тобто, трудовим договором із надомником має бути визначено конкретна адреса приміщення, з якого працівник буде виконувати свою трудову функцію.

І це випливає із того, що робоче місце працівника-надомника прирівнюється до робочого місця будь-якого працівника. Тому у роботодавця є обов’язок забезпечення всіх вимог з охорони праці, гігієни праці та пожежної безпеки. У разі настання нещасних випадків, пов’язаних із порушенням вимог охорони і гігієни праці, пожежної безпеки на робочому місці, внаслідок яких буде завдано шкоди здоров’ю та майну працівника, а тим більше у разі настання летальних випадків, існує високий ризик притягнення керівника підприємства до адміністративної і кримінальної відповідальності та застосування заходів фінансової відповідальності до підприємства.

Залишається відкритим питання, хто буде нести відповідальність, якщо з працівником, який працює дистанційно, станеться нещасний випадок під час виконання ним роботи, наприклад, в парку, кафе (після закінчення карантину). При такій роботі роботодавець з об’єктивних причин не може гарантувати безпечні та нешкідливі умови праці для працівника, а отже і реалізацію одного з основних трудових прав працівника — права на здорові і безпечні умови праці. Така ситуація є дуже ризикованою для роботодавця, бо у разі настання нещасного випадку з працівником при виконанні ним роботи дистанційно, до керівника або відповідального за охорону праці працівника підприємства може бути застосована кримінальна відповідальність від штрафу до обмеження волі на строк до 2-х років (ч. 1 ст. 271 Кримінального кодексу України), а у разі настання летальних випадків, можливе позбавлення волі на строк до 7 років (ч. 2 ст. 271 Кримінального кодексу України).

Для уникнення цього ризику юристи рекомендують узгоджувати з працівником в трудовому договорі (або конкретизувати в заяві про дистанційну (надомну) роботу від працівника в період карантину) визначене робоче місце, за яким працівник буде виконувати роботу.