Під простоєм розуміється вимушене призупинення роботи. Правила оплати за час простою залежать від того, з чиєї вини він виник. Якщо вини працівника у простої немає, то роботодавець повинен оплатити працівникам час простою. Як оформити простій на підприємстві та оплатити період простою?

Документальне оформлення простою

Визначення простою наведено у ст. 34 КЗпП України:

«Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами» (ч. 1 ст. 34 КЗпП України).

Частиною 2 ст. 34 КЗпП України передбачено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості терміном до одного місяця.

Відповідно до ч. 2 ст. 113 КЗпП України про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

Законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе як усне, так і письмове (службова записка) — головне, щоб воно було своєчасним (лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07).

На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (рисунок 1) у довільній формі (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу (рисунок 2).

Рисунок 1

¹ якщо дата закінчення простою відома, то необхідно її зазначити;
² акт підписує представник трудового колективу, якщо на підприємстві відсутня профспілкова організація.

Рисунок 2

Законодавчо не врегульовано також питання про те, де у цей період повинні знаходитись працівники: дома чи на робочих місцях.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ч. 1 ст. 142 КЗпП України).

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов’язки працівників та адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов’язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.

Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Оплата праці під час простою

Якщо простій виник не з вини працівника, то час простою необхідно оплачувати працівникам відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

При цьому якщо у колективному договорі передбачено більший розмір оплати у разі простою, то така оплата здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором.

Умова:
Місячний оклад працівника становить 5000,00 грн. У травні працівник не працював у зв’язку з простоєм. У відпустці та на лікарняному у цей час не перебував. Кількість робочих днів (р. дн.) у травні — 18.

Рішення:
Розрахунок оплати праці здійснюється так: 5000,00 грн : 18 р. дн. х 18 р. дн. х 2 : 3 = 3333,33 грн.

Як виняток із цього правила працівнику за час простою може бути збережено середній заробіток у разі коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини (ч. 3 ст. 113 КЗпП України) або на період освоєння нового виробництва (продукції) терміном не більш як шість місяців (ч. 5 ст. 113 КЗпП).

У разі переведення працівника за його згодою внаслідок простою на нижче оплачувану роботу за працівником зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи (ст. 33 КЗпП України).

Зверніть увагу! Час простою з вини працівника не оплачується (ч. 4 ст. 113 КЗпП України).

Оскільки ст. 113 КЗпП передбачено оплату саме часу простою, то у разі якщо простій має місце не цілий робочий день, а лише кілька годин, то години простою оплачуються з розрахунку 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), а за решту годин нараховується зарплата у загальному порядку.

Умова:
Денна тарифна ставка працівників № 1 та № 2 — 60,00 грн. Працівники працюють повний робочий день. При цьому:

• у працівника № 1 простій тривав 8 год.;
• у працівника № 2 — 3 год.

Рішення:

• Працівнику № 1 слід заплатити 2/3, або 40,00 грн. (60 х 2 : 3).
• Працівнику № 2 слід заплатити за 5 год. роботи 37,50 грн. (60 : 8 х 5) і за час простою — 15,00 грн. ((60 х 2 : 3) : 8 х 3).

Так само оплачуватиметься працівнику і неповний робочий день під час простою.

Умова:
Працівник працює неповний робочий день (4 год.) Денна тарифна ставка працівника — 60,00 грн., простій триває 4 год. — весь час роботи на умовах неповного робочого дня.

Рішення:
Працівнику слід заплатити за 4 год. простою: (60 х 2 : 3) : 8 х 4 = 20,00 грн.

Під час простою нарахування доплат і надбавок, передбачені колективним договором, не здійснюються, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. № 805/13/155-13).

При цьому податки з нарахованої зарплати під час простою роботодавцю потрібно сплатити у загальному порядку.

Тобто під час нарахування зарплати за час простою необхідно нарахувати та утримати ПДФО, військовий збір та ЄСВ.

Також на роботодавця у такому разі поширюється правило нарахування ЄСВ від бази нарахування, не меншої за мінімальну зарплату.

Якщо час простою, який мав місце не з вини працівника, роботодавець не оплатив, то працівник може звернутись до суду (без обмеження терміну для звернення) з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат (рішення Конституційного Суду від 15.10.2013 р. № 8-рп/2013).

Відпустка без збереження зарплати під час простою

Однак не завжди підприємства застосовують вищезазначену норму законодавства. Часто на період простою роботодавці пропонують працівникам піти у щорічну, додаткову відпустку, неоплачувану відпустку, переводять на роботу на умовах неповного робочого часу або навіть звільняють працівників, якщо період простою тривалий.

Один із найпоширеніших варіантів зменшення витрат на оплату праці без скорочення чисельності працівників — відпустка без збереження заробітної плати.

Вона може надаватися працівнику за згодою сторін за заявою працівника на термін, обумовлений угодою між працівником та власником, але не більше ніж 15 календарних днів на рік (ч. 2 ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону № 504).

Крім того, деяким працівникам за їх бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати згідно з ч. 1 ст. 84 КЗпП та ст. 25 Закону № 504. Тривалість такої відпустки залежить від причини її надання, і згода роботодавця у цьому випадку не потрібна.

При цьому працівник, якому було надано у поточному році відпустку згідно зі ст. 25 Закону № 504, наприклад, на 14 календарних днів, додатково може піти у відпустку згідно зі ст. 26 Закону № 504 на 15 календарних днів. Тобто тривалість цих відпусток не підсумовується.

До речі, відпустка без збереження зарплати надається працівникам в обов’язковому порядку на період проведення антитерористичної операції (АТО) у відповідному населеному пункті з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як сім календарних днів після прийняття рішення про припинення АТО (п. 18 ст. 25 Закону № 504).

Тобто якщо підприємство знаходиться в зоні АТО, то працівники таких підприємств мають право на відпустку за свій рахунок на весь час проведення АТО.

Лікарняний під час простою

Тимчасова непрацездатність працівника, яка розпочалась до початку простою чи у період простою та продовжується після його закінчення, оплачується на загальних підставах (лист ФСС з ТВП від 09.04.2014 р. № 5.1-31-767).

Розрахунок середньої зарплати провадиться відповідно до п. 14 або п. 16 Порядку № 1266 шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період зарплати, з якої сплачувалися страхові внески, на кількість відпрацьованих робочих днів (годин) згідно з графіком роботи підприємства (працівника) у розрахунковому періоді.

Згідно із п. 20 Порядку № 1266 сума допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю застрахованій особі та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця розраховується шляхом множення суми денної (годинної) виплати, розмір якої встановлюється у відсотках середньоденної (середньогодинної) заробітної плати залежно від страхового стажу, на кількість днів (годин), які підлягають оплаті за графіком роботи підприємства або за індивідуальним графіком роботи працівника.

Отже, листки непрацездатності, які припадають на період простою, працівникам мають бути оплачені за робочі дні (години) за графіком роботи цих працівників, що пропущені через хворобу. Іншої оплати днів тимчасової непрацездатності під час простою підприємства не з вини працівника чинним законодавством не передбачено.

Тому у разі простою не з вини працівника під час його щорічної (основної чи додаткової) оплачуваної відпустки лікарняний оплачується на загальних підставах. Якщо ж працівник перебував у цей час у неоплачуваній відпустці, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням, листок непрацездатності оплаті не підлягає (ст. 23 Закону № 1105).

Людмила Гайдукевич