30 березня 2020 року прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (далі — Закон № 540), яким регламентовано гнучкі форми організації праці та дистанційну роботу.

Такі форми створюють додаткові можливості для зайнятості, сприяють оптимізації процесу праці та належному поєднанню працівниками сімейних та трудових обов’язків.

У період карантину та застосування жорстких обмежувальних заходів, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19) (обмеження руху громадського транспорту, міжміського сполучення, пересування містом та комунікацій тощо), коли працівники не можуть дістатися місця роботи, а роботодавці забезпечити належний рівень їх захисту, запровадження таких режимів є особливо актуальним. Неявка працівників на роботу у період карантину, встановлення якого не залежить від сторін трудового договору, спричинена проведенням обмежувальних заходів, не може ставати підставою для притягнення їх до дисциплінарної відповідальності, зокрема, звільнення.

Впровадження дистанційного режиму роботи є запобіжником для масового звільнення працівників, сприяє належній та більш ефективній організації роботи, збереженню кадрового потенціалу підприємства та налагоджених технологічних і виробничих процесів.

Дистанційна робота

Дистанційна (надомна) робота — це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Стаття 24 КЗпП містить вимогу щодо письмової форми укладення договору про дистанційну (надомну) роботу. Виключенням з цього правила є запровадження такого режиму роботи у період загрози поширенню епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, коли умову про таку роботу достатньо зазначити у наказі (розпорядженні) керівника.

Законодавство дає право працівнику самостійно обирати місце для виконання роботи та не містить особливих вимог до нього.

В той же час, при запровадженні дистанційної роботи мають бути обумовлені умови, що визначають взаємні обов’язки сторін. Сторони трудового договору мають самостійно домовитися про систему оплати праці (почасову чи відрядну), строки виконання робіт, способи контролю за її виконанням, питання охорони праці, відповідальності сторін тощо. Статтею 125 КЗпП передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником. Також можна домовитись про компенсацію витрат за використання електроенергії та води, зв’язку та обслуговування обладнання тощо.

При дистанційній роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, правила внутрішнього трудового розпорядку на них не поширюються і оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу. Але роботодавцю необхідно забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.

При проведенні оплати за виконану роботу мають бути дотримані норми статті 115 КЗпП щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП (40 або менше годин на тиждень).

Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені у колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).

Таким чином, на «дистанційників» в повній мірі поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Гнучкий режим робочого часу

Гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ) — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Тобто, окремий працівник (група працівників) може працювати за індивідуальним графіком роботи, який відрізняється від загального графіка роботи підприємства, установи, організації.

Про такий графік роботи можна домовитись, як при прийнятті на роботу, так і згодом, на визначений строк або безстроково, в усній або письмовій формі. Порядок та умови ГРРЧ доцільно визначити у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

ГРРЧ може застосовуватися в різних варіантах щодо початку та закінчення робочого дня, його тривалості, перерви на харчування та відпочинок, залежно від специфіки роботи, можливостей та/або бажання працівника, інших обставин (нерівномірного завантаження працівників роботою, коли основний обсяг робіт припадає на початок чи кінець робочого дня або виходить за його межі; сімейних обставин працівника; значної віддаленості місця роботи від місця проживання, навчального закладу дитини, лікувальної установи тощо).

Такий режим роботи є альтернативою ненормованому робочому часу, якщо виробничі процеси дозволяють надання працівникам вільного від роботи часу для відпочинку чи вирішення особистих питань з відсутністю їх у цей час на робочому місці. Працівник частину робочого часу перебуває на території підприємства (установи, організації) з підляганням правилам внутрішнього трудового розпорядку, а іншу — визначає на свій розсуд. За таких умов передбачено лише обов’язок працювати упродовж встановленої кількості робочих годин, наприклад, 8 годин на день, чи в цілому 40 годин на тиждень. Роботодавець, в свою чергу, має забезпечити достовірний облік робочого часу.

Робочий час при ГРРЧ складається з трьох частин:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Тобто, протягом певного проміжку часу працівник має бути на робочому місці, наприклад з 8 до 11 та з 15 до 20 (якщо потрібно дотриматися денної тривалості робочого дня). Відсутність працівника на його робочому місці у фіксований час без поважних причин має вважатися порушенням трудової дисципліни. Період з 11 до 15 працівник використовує на власний розсуд (це його змінний час). В якості змінного часу можна використати час перед початком або після закінчення зміни. Тривалість перерви для відпочинку та харчування має бути забезпечена відповідно до статті 66 КЗпП.

Тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою у порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

До внесених змін право сторін трудового договору щодо поділу робочого дня на частини було обмежене. Такий поділ дозволявся лише на роботах з особливими умовами та характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством. На сьогодні це питання вирішуватиметься на розсуд сторін, працівник і роботодавець мають право в межах встановленої норми тривалості робочого часу самостійно визначати періоди роботи на умовах ГРРЧ.

При багатозмінній організації роботи, а також у разі безперервного виробництва та у інших випадках, які передбачають обов’язкову присутність працівника в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (промисловість, торгівля, побутове обслуговування, надання послуг, транспорт тощо), доцільність застосування ГРРЧ визначається роботодавцем.

При цьому закон передбачає, що у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким визначено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Тобто роботодавець може в окремих випадках перевести працівників з гнучким графіком роботи на звичайний режим роботи, при цьому не потрібно повідомляти їх про це за два місяці.

У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.