Законопроект № 3275, прийнятий парламентом в турбо-режимі 30 березня, суттєво коригує й умови праці під час карантину. Сталося це завдяки змінам до КЗпП. Станом на 31 березня 2020 року законопроект № 3275 ще не підписаний Президентом. Розглянемо, що ж тепер чекає на роботодавців і працівників.

По-перше, з визначення трудового договору (ст. 21 КЗпП) усунули згадку про те, що працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, «з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові». Причина зрозуміла — в умовах дистанційної роботи підпорядковуватися такому розпорядкові складно. Дивує інше: чому законотворці пішли шляхом взагалі скасування такої норми, а не зазначенням про виключення щодо її незастосування стосовно дистанційки. Це було б більш логічним.

Тому, щоб уникнути непорозумінь, роботодавцям радимо надалі фіксувати окремо домовленість з працівником про дотримання указаного розпорядку в заяві про приймання на роботу та відповідному наказі, або ж в укладеному як цілісний письмовий документ трудовому договорі (контракті).

По-друге, згідно з законопроектом № 3275 додержання письмової форми надалі є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

По-третє, детально розписали в оновленій ст. 60 КЗпП про гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ). Під ним розуміють форму організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

ГРРЧ може встановлюватися за погодженням між працівником і роботодавцем на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. Але, зверніть увагу, на час загрози поширенню епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та ГРРЧ може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Щоправда, незрозуміло чому тут не наведено підстави для такого оголошення ГРРЧ/дистанційки роботодавцем. Останній не має орієнтира, що це має бути — рішення КМУ, МОЗ, РНБОУ та/або місцевих органів влади? Відповідно, можна припустити, що одні роботодавці поспішатимуть з таким оголошенням при перших тривожних новинах, а інші будуть обережно вичікувати однозначності.

Нелогічно і те, що законотворці не встановили щодо запровадження ГРРЧ/дистанційки в надзвичайних умовах виключення зі ст. 32 КЗпП, яка вимагає попереджати заздалегідь працівників про зміни умов праці. Адже указані надзвичайні обставини (епідемія, пандемія, загрози різного характеру тощо) стаються, як правило, раптово й у роботодавця, скоріш за все, не буде часового відрізку в два місяці на попередження.

Тим більше, що далі законотворці передбачили прямо, що норми ч. 3 ст. 32 КЗпП не застосовуються при зворотній ситуації, коли з ГРРЧ переводять на загальний режим роботи. А саме: якщо у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) вирішив застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи.

Виправданням для незгадування виключення з застосування ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо запровадження ГРРЧ може послужити хіба що те, що у ст. 60 того ж Кодексу закріпили: «Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників». Вочевидь, нормотворці вважали, що тим самим виводять ГРРЧ з-під дії норм про зміну умов праці.

Йдемо далі. Гнучкий режим робочого часу зможе передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

При цьому облік робочого часу забезпечується роботодавцем. Вважаємо, що усі ці умови щодо часових меж та обліку слід зафіксувати в тому документі (локальному акті), яким ГРРЧ запроваджено.

Водночас, у КЗпП передбачили, що ГРРЧ, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

До речі, у разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено. Тепер це пряма норма КЗпП.

По-четверте, у тому ж Кодексі записали норму про дистанційну (надомну) роботу. Щоправда, зробили це не окремою статтею, а у тій же ст. 60, яка регулює ГРРЧ. Нелогічно, але що ж поробиш. Отже, тепер дистанційна (надомна) робота — це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При ній працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП.

Також передбачили, що виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. На цьому наголошував нещодавно і Мінюст. У КЗпП закріпили: якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

По-п’яте, у норму ст. 113 КЗпП щодо порядку оплати часу простою додали уточнення, що час простою не з вини працівника — це, в тому числі, і період оголошення карантину, встановленого КМУ. А отже — «карантинний» простій теж оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

По-шосте, під час карантину, встановленого КМУ на запобігання поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст. 233 КЗпП, продовжуються на строк дії такого карантину. Йдеться про строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Алла Король