Як показує практика, малий та середній бізнес продовжують «ховати» трудові відносини, укладаючи замість трудових — договори цивільно-правового характеру (далі — ЦПХ) з ФОПами, таким чином уникаючи податків із заробітної плати і оплачуючи лише єдиний податок + ЄСВ з ФОПа (і то — у випадку, якщо це й же ФОП не має оформлених трудових відносин в іншому місці).

Така схема мінімізації податків, якщо вона застосована неправильно чи непослідовно, часто призводить до накладення великих штрафів.

Самі по собі договори ЦПХ є цілком законними, більше того — укладення договору ЦПХ інколи є більш правильним, аніж трудового договору, наприклад, якщо потреба у виконанні даної роботи виникає час від часу або взагалі раз на рік… Незаконною є підміна, тобто оформлення договорів ЦПХ у випадку, якщо насправді відносини є трудовими і мали би бути укладені трудові договори з усіма витікаючими наслідками.

Поняття договору ЦПХ законодавство не містить, на практиці ще залишились випадки коли документ називають «трудова угода» (маючи на увазі договір ЦПХ).

Договір ЦПХ (він же — трудова угода) юридичною мовою — це договір підряду або ж договір про надання послуг. Регулювання даних, цивільно-правових, відносин відбувається за Цивільним кодексом (далі — ЦК), глави 61 та 63 відповідно. Для замовника (сторони, що у трудових відносинах = роботодавець) визначальним є не процес роботи (так звана, трудова функція), а її результат (тобто, готова, виконана робота), а коли виконавець (сторона, що у трудових відносинах = працівник) її виконає — великого значення не має (виключенням є лише виконання роботи на режимних об’єктах, якщо дана робота має виконуватись безпосередньо на об’єкті, а не поза ним, наприклад, ремонтні роботи тощо).

Трудові ж відносини регулюються досить чинним КЗпП України з численними змінами. Оплачується саме процес роботи, трудова функція працівника — тобто, те, що працівник ходитиме на роботу з 9 до 18 год. (якщо не встановлено інший режим роботи) і виконуватиме певний обсяг своїх обов’язків. Наявність результату у роботі працівника (тобто досягнення певних, поставлених керівництвом задач) лежить в площині трудового права, і відсутність результатів у роботі працівника є підставою для застосування роботодавцем дисциплінарних стягнень — догани або звільнення. Невиплата ж заробітної плати працівнику, навіть мотивуючи відсутністю результату в роботі (тобто, невиконання роботи працівником або неякісне її виконання) — є грубим порушенням законодавства про працю

Детальне порівняння трудового договору з договором ЦПХ

Трудовий договір	Співпраця з ФОП (послуги, підряд тощо)
Відносини — трудові	Відносини — цивільно-правові, господарські
Регулюється КЗпП	Регулюється ЦК, ГК
Сторони — працівник + роботодавець	Сторони — виконавець + замовник; підрядник + замовник
Винагорода — заробітна плата	Винагорода — оплата послуги; оплата виконаної роботи
Обов’язок виплачувати заробітну плату 2 рази на місяць	Винагорода — згідно договору (по результату, або аванс + по результату)
Ведуться табелі обліку робочого часу	НЕ можуть вестися табелі обліку робочого часу
Оплачується процес роботи, трудова функція	Оплачується результат роботи
Працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку (ВТР)	Виконавець/підрядник НЕ підлягає ВТР — він виконує роботу у визначений ним самим час, але у строки, визначені договором
Працівник виконує роботу особисто	Виконавець/підрядник може передоручати виконання роботи третім особам (якщо це дозволено договором)
Є обов’язок роботодавця надати (визначити) працівнику робоче місце, забезпечити його обладнанням, інструментами, сировиною тощо для виконання роботи	Робоче місце (в даному випадку коректніше буде називати — місце роботи) може надаватись, може не надаватись — залежно від характеру роботи. З використанням чиїх інструментів, сировини тощо — як визначено договором
Працівник ознайомлюється та зобов’язується виконувати техніку безпеки	Таке ознайомлення та зобов’язання відсутнє
Дані працівника включаються у відомість по з/п	Виконавець/підрядник НЕ включаються у відомість по з/п
Можуть видаватися довідки про з/п	НЕ можуть видаватися довідки про з/п
Працівнику надаються відпустки	Виконавцю/підряднику НЕ можуть надаватися відпустки
Час відпочинку працівника (обідня перерва, вихідні тощо) встановлюються роботодавцем	Час роботи та відпочинку визначаються виконавцем/підрядником самостійно
Наявна посадова інструкція працівника	НЕ може бути посадової інструкції
Працівник має певні трудові гарантії (збереження робочого місця тощо)	Відсутні трудові гарантії
Робиться запис у трудовій книжці працівника	НЕ робиться запис у трудовій книжці виконавця/підрядника
Можливе випробування при прийнятті на роботу	Випробування не проводиться
Може бути необхідність носити визначену форму одягу (уніформу) фірми-роботодавця	НЕ може бути необхідності носити уніформу фірми-замовника
Роботодавець може застосовувати заходи впливу до працівника (наприклад, догану)	Заходи впливу не застосовуються
Роботодавець (або безпосередній керівник працівника) може надавати працівнику вказівки у процесі виконання роботи	Замовник може контролювати якість та строки виконання роботи, проте не може втручатися у сам процес роботи
Податки сплачує роботодавець	Податки сплачує сам виконавець/підрядник
Звільнення працівника можливе з підстав, передбачених КЗпП (за ініціативою самого працівника, за ініціативою роботодавця)	Договір може бути розірваний з підстав, передбачених самим договором
Відповідальність працівника — дисциплінарна, матеріальна	Відповідальність виконавця/підрядника — цивільно-правова, господарська
Відповідальність роботодавця — штрафи, кримінальна відповідальність	Відповідальність замовника — штраф, пеня
	Обов’язковий Акт приймання-передачі наданих послуг, виконаних робіт

Як показує судова практика, найчастіше суди стають на сторону Держпраці або ДПС, які перекваліфікували наявні цивільно-правові відносини у трудові через:

1) неякісні договори ЦПХ (коли в договорі прямо прописано, що особа має виконувати роботу з 9 до 18 год., коло її обов’язків тощо, що в сукупності є процесом роботи, трудовою функцією і вказує на наявність саме трудових відносин);

2) непослідовна позиція замовника (= роботодавця), який з одного боку намагається довести, що уклав цивільно-правовий договір, з іншого ж боку — називає особу працівником, надав цій особі робоче місце, веде на неї табелі обліку робочого часу та ін. подібні дії;

3) непідготовлені виконавці (= працівники), які на перевірках часто повідомляють, що «влаштувались сюди на роботу тоді-то, працюють з 9 до 18 год., виконують доручення керівництва тощо». Підтвердженням наявності саме трудових відносин при укладеному договорі ЦПХ є також ті обставини, що дані ФОПи (виконавці) виконують роботу у даного замовника постійно, систематично, не маючи інших замовників.

Отже, щоб запобігти подальшій перекваліфікації укладених цивільно-правових договорів у трудові з усіма небажаними наслідками для замовника (роботодавця), необхідно застосовувати дану схему співпраці правильно та послідовно з самого початку — від розробки тексту договору ЦПХ (який би унеможливив назвати дані відносини трудовими) до дачі пояснень у ході перевірок такими замовниками та виконавцями, і вже потім — підтвердженням своєї позиції у суді.

Вас може зацікавити
	Журнал реєстрації перевірок Журнал реєстрації перевірок розроблений із урахуванням затвердженої форми (наказ Державного комітету України з питань розвитку підприємництва від 10 серпня 1998 року № 18). Хоч ведення Журналу реєстрації перевірок є добровільним, його наявність на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — підприємця спростить початок проведення перевірки чи інспекційного відвідування та полегшить знайомство з представниками контролюючих органів. Придбати видання

Олена Савченко