Якщо тяжкість проступку не відповідає тяжкості дисциплінарного покарання — це є підставою не лише для поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку, але й відшкодування моральної шкоди.
До такого висновку прийшов районний суд міста Дніпропетровська. З цим рішенням погодився Апеляційний суд Дніпропетровської області, а Верховний Суд поставив крапку у справі № 199/2141/17.
Так, частиною третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.
При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов’язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов:
порушення має стосуватися тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним;
враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
з моменту виявлення порушення до звільнення у дисциплінарному порядку може минути не більше місяця.
Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього раніше уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з’ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом третім статті 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 1471, 148,149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.
Згідно частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
У справах про поновлення на роботі обов’язок доведення правомірності звільнення працівника з ініціативи роботодавця покладається саме на роботодавця.
Суд першої інстанції, з позицією якого погодився і суд апеляційної інстанції, встановивши відсутність порушень роботодавцем норм трудового законодавства, дійшов правильного висновку про недоведеність підстав для звільнення позивача за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.
Так, у суді представник відповідача не зміг пояснити, в чому саме полягає порушення позивачем вимог трудового законодавства, які функціональні обов’язки, покладені на позивача, останній систематично не виконував, якими доказами це підтверджується.
Тому, якщо вас незаконно звільнили посади за вчинення дисциплінарного проступку, ви маєте шанс бути поновленим на роботі і стягнути середній заробіток. Щодо моральної шкоди, тут на великі суми розраховувати не варто, але багато залежить від віртуозності вашого адвоката і конкретних обставин справи.
Для звернення до суду у вас є лише місяць.
Так, відповідно до ст. 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Зверніть увагу, що якщо ви самі затягуєте з отриманням наказу про звільнення або трудової книжки, суд може це сприйняти як зловживання правом.
Так, у справі № 686/27313/18 Верховний Суд звернув увагу, що позовні вимоги звільненого працівника про стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки є необґрунтованими та не підлягають задоволенню, оскільки тривалий час протягом якого позивач не отримував трудової книжки і не звертався за захистом свого порушеного права свідчив про його небажання її отримати, а тому затримка у видачі трудової книжки сталася не з вини роботодавця.
І тут залишається зрозумілим, адже звільнений працівник протягом 2012–2019 років працював на іншій роботі, що підтверджується відомостями про суму заробітку для нарахування пенсії, наданими органами Пенсійного фонду України.
І на завершення.
За незаконне звільнення передбачена кримінальна відповідальність. Стаття підслідна органам поліції. Через нехватку кадрів, величезне завантаження розраховувати на їх допомогу не варто.
Захистити себе можна лише за допомогою кваліфікованих адвокатів. І звертатися до них потрібно відразу, а не після того як звернулися до суду, а тим більше після того як усе програли.
Вас може зацікавити
Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику!
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама