В Україні нарешті може з’явитися новий закон, який регулює трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками. До Верховної Ради подано підготовлений урядом законопроект «Про працю», який має замінити Кодекс законів про працю (КЗпП), що діє з 1971 року. Які головні нововведення законопроекту? Що в ньому гарного і які моменти можна вважати спірними?
Що замість КЗпП
Відзначимо, що новий документ за статусом нижче не тільки за чинний, але й за Трудові кодекси, що неодноразово пропонувалися з 2000 року, він є лише законом. Майбутній закон «Про працю» невеликий — в ньому всього 98 статей і вельми об’ємні прикінцеві положення, які вносять зміни або скасовують кілька десятків законів, в тому числі й чинний КЗпП.
Для порівняння: КЗпП налічує 265 статей. Як роз’яснили нам експерти, така лаконічність (менше 100 статей) дозволяє парламенту розглянути законопроект «Про працю» за прискореною процедурою. Документ за дорученням Кабміну підготовлений Міністерством економіки, торгівлі і сільського господарства, якому нещодавно передали з Мінсоцполітики питання регулювання трудових відносин.
Головні положення законопроекту «Про працю»: що збереглося
Безстрокові трудові договори.
Заборона будь-якої примусової праці.
За покликаними на строкову службу або мобілізованими зберігається місце роботи та посада.
Робочий час складає не більше 40 годин протягом 7-денного періоду (таке формулювання відповідає термінології Міжнародної організації праці, зараз — «на тиждень»). Для осіб, зайнятих важкими і шкідливими роботами, і неповнолітніх встановлено 36-годинний робочий тиждень.
Мінімальна зарплата співробітника, який відпрацював повний місяць, є гарантованою і не може бути зменшена. З 1 січня 2020 року вона, нагадаємо, зросла на 550 грн, або до 4723 грн/міс (без вирахування податків).
Оплата праці за роботу в нічний час має бути вищою щонайменше на 20%, ніж оплата в денний час.
Перші п’ять днів тимчасової непрацездатності оплачує роботодавець, решту — Фонд тимчасової непрацездатності.
Щорічна основна оплачувана відпустка не менше 24 календарних днів за кожен відпрацьований рік. Для осіб до 18 років оплачувана відпустка 31 календарний день.
Оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не менше 126 днів, неоплачувана відпустка з догляду за дитиною — до трьох років.
Заборонене звільнення вагітних і тих, хто знаходяться в декреті, за винятком випадків ліквідації підприємства або смерті фізособи-роботодавця.
Що змінилося
Докладний письмовий договір між працівником і роботодавцем стає обов’язковим і є основним документом при вирішенні трудових спорів. Зараз зазначено, що такий договір укладається, «як правило».
У договір працівник має право внести індивідуальні пропозиції щодо штрафів та компенсацій за порушення роботодавцем умов договору (наприклад, затримка зарплати). Але тільки за обопільної згоди сторін.
Скасовано необхідність отримання згоди працівника на його переведення на тимчасову або постійну роботу на тому підприємстві, де він працює, або на інше підприємство, в іншу місцевість.
Випробувальний термін зафіксований щонайбільше 3 місяці. Зараз 1 місяць для робітничих професій, до 3 місяців для фахівців і до 6 місяців — для керівників.
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері трудових відносин в залежності від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, сексуальної орієнтації, походження, віку, стану здоров’я і т. ін. Забороняється будь-яке упереджене ставлення у сфері праці і мобінг (цькування), неоднакова оплата праці за аналогічну роботу. Ці положення є і в чинному законодавстві, але розширені, наприклад, в частині моббінга, стану здоров’я.
Трудові книжки переводяться в електронну форму.
Відпустка за власний рахунок збільшена з 15 до 30 календарних днів.
Графік роботи: в межах 40-годинного робочого тижня можливе встановлення гнучкого графіка і віддаленої роботи. Зараз це не врегульовано.
Стало більше різновидів трудових договорів. Сенс їх у тому, що працівникові йде страховий стаж, необхідний для пенсії.
Нові види трудових договорів
Терміновий — може бути укладений на термін щонайбільше 5 років. Його повинні укладати з працівниками ряду професій: викладачами, артистами, журналістами, спортсменами, а також з керівниками. Це дозволяє без порушення закону звільнити, наприклад, постарілого артиста або «вигорілого» журналіста. Зараз такого обмеження немає.
Короткостроковий — на термін до двох місяців — на час відсутності постійного працівника;
Сезонний — для виконання сільгоспробіт, у сфері туризму, послуг.
З нефіксованим часом роботи (легальний фріланс). Зараз його аналог — договір підряду з актом приймання на кожну виконану роботу. Таких договорів не може бути понад 10% від загальної кількості.
Учнівський — для студентів вищих навчальних закладів та коледжів, що дозволяє легально поєднувати роботу і навчання.
З хатнім працівником — дозволяє легально найняти няню, кухарку, хатню робітницю і т.ін.
Оплата праці та звільнення
Встановлено доплату за роботу у важких, шкідливих та небезпечних умовах праці — щонайменше 4% від зарплати.
Скасована натуральна оплата праці за рішенням роботодавця (зерном, цукром і т. ін.), Тільки грошима.
Вводяться різні терміни попередження про майбутнє звільнення: для відпрацьованого щонайменше 6 місяців — за 15 днів, рік і понад — за 30 днів, 5 років і понад — 60 днів, понад 10 років — 90 днів.
Працівника можна звільнити негайно, без його згоди, але сплативши йому подвійну зарплату, наприклад, не за два місяці, а за чотири місяці наперед. Зараз такої норми немає.
Працівника можна звільнити без його згоди, якщо він хворіє не тільки 120 днів поспіль, а й понад 150 календарних днів протягом року. А також якщо він 10 днів не був на роботі і невідомо де він, а зв’язку з ним немає. Зараз треба дочекатися виходу на роботу або з’ясувати, що працівник, наприклад, помер.
Працівник може вимагати звільнення за строковим трудовим договором, якщо роботодавець не виконує умови договору: не виплачує зарплату, не забезпечує роботою. Але при цьому зобов’язаний надати докази.
Виключені такі статті як звільнення за прогул, поява у нетверезому стані або під впливом наркотиків, крадіжки. Це розцінюється як порушення трудового договору і в ньому це повинно бути вказано.
Профспілки
Законопроект вже викликав хвилю критики профспілок. Головні претензії: документ нібито порушує положення Міжнародної організації праці. Так, в Міжнародній конфедерації профспілок (ITUC) вважають, що якщо він стане законом, то позбавить працівників правового захисту і занадто розширить повноваження роботодавців.
Головними наслідками ухвалення Закону «Про працю», на думку профспілок, стануть:
спрощення процедури звільнення працівників в будь-який момент за бажанням роботодавців;
короткострокові індивідуальні трудові договори та договори з нефіксованим робочим часом;
переведення працівника на інше робоче місце без його згоди, а при відмові — негайне звільнення;
фактична ліквідація профспілок.
Експерти
Експерти зауважують як плюси, так і мінуси законопроекту.
«Я не бачу в новому законопроекті додаткових норм, що дозволяють звільнити працюючого співробітника, — аналізує президент Всеукраїнської асоціації кадровиків Вікторія Ліпчанська. — Але є неприємні моменти для тих, хто багато хворіє. Це норма про звільнення без згоди працівника, якщо він перебував на лікарняному 150 і понад днів на рік. Зараз можна звільнити людину, що хворіє 4 місяці, але поспіль. Тобто можна прохворіти 119 днів, вийти на день на роботу і знову піти на лікарняний. Виключені статті про звільнення за прогул, пияцтво, злодійство, невиконання своїх обов’язків, як я розумію, будуть вважатися порушенням трудового договору, і на цій підставі працівник може бути звільнений».
Спірним вважає експерт нововведення про те, що працівника треба попереджати про звільнення в залежності від його терміну роботи. На її думку, така людина, знаючи про те, що через три місяці її звільнять, навряд чи працюватиме на повну силу, якщо, і того гірше, чи не буде нишком шкодити.
«Нечітко прописано… Виходить, що роботодавець за своєю ініціативою має право розірвати трудовий договір без пояснення підстав, але виплативши працівникові підвищену компенсацію. Якесь всеосяжне право звільнити будь-кого, незрозуміло з якої причини, — каже Ліпчанська. — Але роботу можна знайти за день, а можна і не знайти за рік. Знову ж таки — чому працівник може попередити за два тижні, що він хоче звільнитися, а роботодавець позбавлений такого права? Зараз така практика теж діє, називається «за згодою сторін», але без виплати компенсації».
Також дуже жорсткою називає Ліпчанська можливість переведення працівника на інше місце роботи без його згоди. Навіть якщо людина продовжить працювати, умовно кажучи, токарем, на тому ж підприємстві, в тому ж місті, але тепер йому доведеться діставатися до роботи не півгодини, а дві години. Це вже може розцінюватися як істотна зміна умов праці. Не говорячи вже про те, щоб віддати працівника «в рабство» на інше підприємство. А ось письмовий трудовий договір — це плюс, впевнена експерт, так як в ньому розписані права і обов’язки сторін. На жаль, далеко не всі працівники знають, що вони можуть вимагати від роботодавця, що дає останньому перевагу при оформленні договору.
До позитивних моментів можна, за її словами, також віднести врегулювання фактично існуючої практики віддаленої роботи, гнучкого графіка робочого часу. Це дозволить повноцінно працювати жінкам в «декреті», особам з інвалідністю, фрілансерам і всім, чия постійна присутність на роботі необов’язкова, наприклад, журналістам, програмістам та іншим працівникам розумової праці.
«Сказати, що проект поганий, не можна, але треба депутатам над ним попрацювати, тому можливий розгляд документа за спрощеною процедурою — не найкраща ідея», — резюмувала Вікторія Ліпчанська.
Набагато жорсткішу позицію зайняв член Економічного дискусійного клубу Олег Пендзин.
«Ніде в світі ніхто не дозволяє таких вольностей щодо найманих працівників, які хоче влаштувати український істеблішмент, — обурений Пендзин. — Візьмемо договір з нефіксованим часом роботи. Якщо роботи немає — працівникові нічого не платять. Але якщо її, навпаки, занадто багато і треба встигнути в термін, то працівникові доведеться гарувати 24 години на добу, інакше якщо він не встигне, то йому не заплатять або заплатять менше! Такі приклади можна навести ще. Та й сам трудовий договір не стандартизований, в ньому роботодавець напише, що захоче. І якщо працівник не згоден — його просто не візьмуть, знайдуть більш поміркованим».
За словами Пендзина, законопроект порушує чинний зараз принцип трипартизму: це модель соціального партнерства, яка передбачає тристоронню співпрацю між працівниками, підприємцями і державою.
Вас може зацікавити
Головний кадровий журнал України, який визначає стратегію професійного розвитку працівників кадрової служби. Видається щомісяця за підтримки Міністерства соціальної політики України. На сторінках журналу подано достовірні матеріали та професійна інформація для кадровиків з нормативно-правовою базою та безліччю практичних порад.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама