Чи потрібно надавати працівниці-сумісниці додаткову соціальну відпустку на дітей за минулі періоди, якщо цю відпустку їй вже надали за основним місцем роботи? І якщо за основним місцем роботи їй цю відпустку не надавали?

Відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП).

Згідно зі ст. 21 КЗпП працівник має право працювати за сумісництвом. Робота за сумісництвом — це робота за трудовим договором і вона не обумовлює обмежень трудових прав працівників. Вони, як і працюючі за основним місцем роботи, мають право на щорічні, додаткові та соціальні відпустки (ст. 2 Закону про відпустки).

Таким чином, працівниця-сумісниця має право на «дитячу» відпустку повної тривалості (10 чи 17 днів — якщо підстав декілька) як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Зазвичай такі відпустки надають одночасно за основним місцем роботи і за сумісництвом.

При звільненні працівника, який має право на відпустки за ст. 19 Закону про відпустки, виплачується грошова компенсація за невикористані відпустки відповідно до ст. 24 цього Закону. З огляду на це діє таке правило: якщо жінку приймають на основне місце роботи серед року, то за поточний рік і до його закінчення вона вже не має права на «дитячу» відпустку, тому що за попереднім місцем роботи вона або мала скористатися такою відпусткою, або при звільненні отримати компенсацію. І жодні довідки про те, що вона не скористалася цим правом чи не отримала компенсації, тут до уваги не беруть. Розрахуватися з нею відпусткою «в натурі» чи грошима мав попередній роботодавець, до нього й слід звертатися.

Якщо жінку приймають на роботу за сумісництвом, то через те, що вона вступає в трудові відносини за новим трудовим договором, а Закон про відпустки надає їй право як на щорічну відпустку, так і на додаткові чи соціальні, вона має право на «дитячу» відпустку починаючи з року приймання на роботу.

Приклад 1. Працівниця працювала на підприємстві А з квітня 2015 р., звільнилася у лютому 2019 р. і переходить на підприємство Б у березні. На підприємстві А вона мала право на «дитячу» відпустку у 2015, 2016, 2017, 2018 і 2019 рр. При звільненні у 2019 р. вона або мала скористатися «дитячою» відпусткою, або отримати компенсацію. На підприємстві Б у такої працівниці буде право на «дитячу» відпустку лише з 2020 р.

Приклад 2. Працівниця працює на підприємстві А з квітня 2015 р. і працевлаштовується на підприємство Б у березні за сумісництвом. Вона має право на «дитячу» відпустку за 2019 р. і на підприємстві А, і на підприємстві Б. Але на підприємстві Б їй не можуть надати відпустку за 2018 чи 2017 рр. — немає підстав (тоді не працювала, щоб заробити таке право).

Вас може зацікавити
	Книга обліку щорічних і додаткових відпусток У книзі обліку щорічних і додаткових відпусток працівників подані рекомендації щодо його ведення з метою якісного обліку та здійснення оперативного контролю наданих відпусток, а також, щоб використовувати його дані для підготовки квартальної і річної звітності. Придбати видання