Проблема звільнення залишається актуальною як для роботодавців, так і для працівників. Незважаючи на те, що трудове законодавство достатньо детально регламентує це питання, багато нюансів все ж залишаються невизначеними. І тоді в нагоді стає судова практика.

Ми розглянули судові рішення у трудових спорах протягом кількох останніх років, в яких працівники оскаржували своє звільнення. Радимо роботодавцям звернути на них увагу.

Як звільняти керівника

Одним з актуальних питань у сфері трудових відносин залишається припинення повноважень топ-менеджменту. Розглянемо цікавий кейс, коли роботодавець вирішив звільнити генерального директора компанії, у зв’язку із припиненням повноважень посадової особи. При цьому його трудовий контракт містив пункт, за яким компанія мала попередити про дату запланованого звільнення щонайменше за два місяці і не виконала цієї вимоги.

Генеральний директор, посилаючись на порушення роботодавцем положень трудового контракту, подав позов, в якому просив суд поновити його на посаді. За словами звільненого працівника, припинення повноважень, яке здійснюється рішенням вищого органу управління, не тягне за собою автоматичного розірвання трудового контракту.

Позивачеві вдалося виграти суд першої інстанції та апеляцію. Проте остаточне рішення прийняв Верховний Суд, який, навпаки, підтримав роботодавця. Виходячи із пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП та положень Цивільного кодексу України, припинення повноважень посадової особи може відбутися у будь-який час та з будь-яких підстав. Необхідність таких правил обумовлена специфічним статусом посадової особи — члена виконавчого органу, який отримав від уповноваженого органу відповідача право на управління. Тож не завжди положення трудового контракту мають вирішальне значення у справі.

Не змінюйте підставу для звільнення в односторонньому порядку

Ця справа не менш цікава, тому радимо звернути на неї увагу. Чотири роки тому працівник звернувся до суду, коли роботодавець встановив для нього режим скороченого робочого дня. Позивач вважав це порушенням законодавства і, вирішив звернутися до комісії з трудових спорів. Однак так як комісії з трудових спорів в компанії створено не було, вирішив врешті-решт написати заяву про звільнення у зв’язку із не виконанням роботодавцем вимог трудового законодавства. У рядку причина він вказав: «за власним бажанням у зв’язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю». Нагадаємо, що, на думку працівника, скорочений режим роботи йому було встановлено неправомірно. Компанія на власний розсуд змінила формулювання та звільнила працівника «за власним бажанням», прибравши уточнення про порушення законодавства.

Результат — судовий позов та рішення Верховного Суду: звільнення незаконне, а роботодавець повинен не лише поновити працівника на роботі, а й сплатити йому компенсацію за вимушений прогул, тобто в тому числі і заробітну плату за чотири роки.

Суд мотивував своє рішення тим, що виходячи із змісту статті 38 КЗпП, працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір, попередивши про це роботодавця. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно.

Тож наша порада роботодавцям: дотримуйтеся процедур, аби уникнути можливих проблем у майбутньому.

Будьте обережні з працівниками у декреті

Зміни в організації виробництва та праці є законною підставою для звільнення згідно зі статтею 40 КЗпП. До таких змін закон відносить, зокрема, ліквідацію, реорганізацію, банкрутство, перепрофілювання підприємства або ж скорочення чисельності або штату працівників. При цьому потрібно пам’ятати, що деякі посади заборонено скорочувати навіть в період відповідної оптимізації. Зокрема, не можна скорочувати посади працівників, які на час реорганізації перебувають у відпустці по догляду за дитиною. Більше того, не можна скорочувати такого працівника навіть після повернення з такої відпустки.

Чому? Відповідь — у ще одному рішенні Верховного Суду. Позивачку звільнили одразу ж після повернення з відпустки по догляду за дитиною. Підстава — реорганізація підприємства. Однак суд виносить рішення на користь працівника. В обгрунтуванні зазначено, що на момент повідомлення позивача про її звільнення та, власне, звільнення, змін в організації виробництва і праці у відповідача не було та фактично підставою для звільнення стала реорганізація, яка мала місце під час перебування позивача у відпустці по догляду за дитиною. Тобто реорганізація відбулася за два роки до звільнення. Тож, якщо не хочете мати справу з Верховним Судом, уважно перевіряйте, кого саме можна скорочувати під час реорганізації.

Фіксуйте всі дисциплінарні стягнення

Будь-які порушення дисципліни не повинні залишатися без відповідальності. Втім, неналежне оформлення може створити правову колізію та вплинути на розгляд справи у суді. Наприклад, один зі звільнених працівників оскаржував рішення роботодавця та наполягав на тому, що його декілька разів притягували до дисциплінарної відповідальності за одне й те саме порушення, а тому це не може слугувати підставою для його звільнення. І, окрім того, аж ніяк не свідчить про систематичне невиконання працівником своїх обов’язків.

Основним аргументом працівника було те, що суди попередніх інстанцій повинні були, на його думку, врахувати факт того, що відповідачем (роботодавцем) не було дотримано положення статті 149 КЗпП, згідно з яким за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Втім, під час розгляду справи Верховний Суд виявив, що компанія оголошувала працівникові догани за окремі дисциплінарні проступки, вчинені в різний період часу.

Аналіз цього судового рішення дає змогу зробити висновок про те, що якщо працівник систематично вчиняє однакові порушення трудової дисципліни, його може бути звільнено згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП, але за умови окремого застосування дисциплінарних стягнень щодо кожного такого порушення. Задача роботодавця в цій ситуації — вчасно і належним чином фіксувати відповідні порушення.

Обов’язки роботодавців щодо майбутніх матерів

Історія доволі популярна, проте з різними сюжетами в різних організаціях. У випадку, який розглянемо ми, роботодавець звільнив вагітну жінку, оскільки строк її трудового договору завершився. Позивачка звернулась до суду з вимогою поновити її на посаді та наполягала, що компанія не виконала свій обов’язок щодо її працевлаштування. Цікаво також те, що сам роботодавець цього не заперечував.

Верховний Суд «поставив крапку» у цій суперечці, однак повністю вимоги позивачки не задовольнив: її на попередній посаді не поновили. Натомість, суд звернув увагу на те, що роботодавець все-таки мусить виконати свій обов’язок щодо працевлаштування жінки. Саме тому компаніям треба мати на увазі, що звільнення вагітних у зв’язку із закінченням строку трудового договору можливе, однак обов’язок знайти для такої жінки інше місце роботи у роботодавця все-таки залишається.

Із вказаних судових рішень можна зробити такі висновки:

1. Топ-менеджера можна звільнити в будь-який час і без додаткових пояснень. Це зумовлено специфічним статусом керівників. І будь-які положення трудового контракту матимуть меншу юридичну силу, ніж чинне законодавство.
   
   
2. Роботодавець не може на власний розсуд змінити підставу для звільнення працівника. І якщо у заяві вказана одна причина, а у наказі — інша, то це вже серйозне порушення.
   
   
3. Якщо працівник перебуває у тривалій відпустці, наприклад, декретній, його не можна скорочувати після повернення під приводом реорганізації. Скорочення штату має відбуватися одночасно з реорганізацією. А якщо з моменту цих змін минув певний час, то реорганізація не буде законною підставою для звільнення.
   
   
4. Якщо працівник постійно порушує дисципліну в один і той самий спосіб, а роботодавець це фіксує, роботодавець має законні підстави для його звільнення. А те, що вчинки однакові, не дає підставу стверджувати про лише одне порушення.
   
   
5. Закінчився строк трудового договору вагітної жінки? Так, дійсно, у компанії є право її звільнити, адже це не може вважатись ініціативою роботодавця. Очевидно працівник розумів, підписуючи договір, що його беруть на певний строк. Разом з тим, не слід забувати про свій обов’язок щодо її подальшого працевлаштування.

Недооцінювати значення судової практики, яка стосується звільнень працівників, не варто, оскільки саме в ній можна знайти відповіді на ті питання, які є спірними, або поки що залишаються невирішеними на рівні законодавства.

Олена Чорна