Ви — роботодавець звільняєте працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Попереджаєте працівників за 2 місяці про цю подію. Пропонуєте їм наявні вакансії. Працівники відмовляються. Ви їх звільняєте. А потім один із колишніх співробітників подає на вас до суду за незаконне звільнення… Що зробити роботодавцеві, щоб обійтися без судових наслідків? Давайте розбиратися.

Спочатку нагадаємо процедуру звільнення за ініціативою роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП). Припустимо, ви вимушені скоротити штат або чисельність працівників. Для цього роботодавцеві необхідно:

1) надати профкому інформацію про майбутні заходи не пізніше ніж за 3 місяці з дня прийняття такого рішення (якщо за правилами ст. 49⁴ КЗпП скорочення штату або чисельності працівників було обумовлене ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форм власності або частковим зупиненням виробництва);

2) оформити (зібрати) документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності або штату працівників. Для цих цілей можна підготувати техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників;

3) подати до органів служби зайнятості у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317;

4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працівників, конкретні посади і роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якою проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

5) скласти новий штатний розпис, до якого вже не входять посади, що підлягають скороченню, або внести зміни до того, який діє. Новий або змінений штатний розпис (без урахування посад, що підлягають скороченню) має бути введений у дію тільки після дати закінчення двомісячного строку попередження працівників про їх звільнення. Що ж до бюджетних установ, то тут потрібно враховувати деякі їх особливості. Річ у тому, що орган вищого рівня доводить до відома бюджетних установ рішення про скорочення штатів у відповідному розпорядженні. У ньому зазначена дата виконання цього припису. Зазвичай, такою датою не врахований двомісячний період для попередження працівників про їх майбутнє звільнення. Фактично працівники за скороченими посадами виявляються поза штатом — їх уже немає в оновленому штатному розписі, але трудові відносини з ними ще продовжуються до закінчення гарантованого двомісячного строку;

6) видати наказ (розпорядження) про попередження конкретних осіб про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. Важливо! При звільненні працівників роботодавцем мають бути враховані особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця;

7) ознайомити з наказом (розпорядженням), про який ішлося в п. 6, працівників, що підлягають звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, під підпис, не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП);

8) вжити конкретні заходи для працевлаштування працівників, яких заплановано звільнити, з їх згоди. При появі вакансій вони пропонуються працівникові протягом усього двомісячного строку попередження. Відмова від запропонованої роботи оформляється письмово;

9) отримати згоду профкому на звільнення з роботи по п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, які є членами цього профкому, у разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві. Нагадаємо, що з моменту отримання такої згоди до дня звільнення повинно пройти не більше місяця (ст. 43 КЗпП);

10) видати наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Важливо! Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, окрім випадків повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП);

11) виплатити працівникові, що звільняється, усі суми нарахованих підприємством коштів (у тому числі вихідну допомогу). Видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору в останній день роботи.

Як бачимо, процедура доволі трудомістка. У цій статті ми звернемо вашу увагу саме на положення ч. 2 ст. 40 КЗпП, яка встановлює таке правило: звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

У свою чергу, ч. 1 і ч. 3 ст. 49² КЗпП передбачають, що про майбутнє вивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу.

І тут виникають резонні запитання в роботодавців: «Коли і як часто роботодавець повинен пропонувати роботу? Коли він зможе з чистою совістю зітхнути і вважатися таким, який виконав покладені на нього обов’язки?». Але і працівник, у свою чергу, ставить запитання: «Як довго він має право вимагати ознайомлення з наявними вакансіями?». Загалом, запитань більше, ніж відповідей. Скажемо відразу: на законодавчому рівні це питання настільки детально не врегульоване, але можемо сказати спасибі судовій практиці, яка і розставить усі крапки над «і». Допоможе в цьому «свіжа» постанова Верховного Суду від 10.09.2018 р. у справі № 487/6407/16. Що ж там цікавого? Давайте розберемося.

Суть справи

Одного прекрасного дня працівник прийшов на роботу й отримав «подарунок» від роботодавця — його повідомили про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Тоді ж йому було запропоновано перелік наявних вакантних посад, від яких він відмовився. Рішенням профспілкового комітету було відмовлено в наданні згоди на його звільнення. Незважаючи на це, працівник був усе одно звільнений.

Позиція сторін

Зачепило працівника інше. Враховуючи неодноразові звільнення і переведення працівників у той період, постійно з’являлися нові вакантні посади, які він не проти був обійняти. Його кваліфікація й освіта відповідали цим посадам. Але йому лише одного разу запропонували список вакантних посад, без урахування вільних робочих місць, що з’являються. Тому він і звернувся до суду з вимогами про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, відновленні на роботі і стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Роботодавець вважав, що виконав усі вимоги ст. 49² КЗпП при звільненні працівника у зв’язку зі скороченням штату. При цьому він наполягав: законодавством прямо не передбачено, що роботодавець зобов’язаний з певною періодичністю (чи кількість разів) пропонувати працівникові наявні вакантні посади на підприємстві у зв’язку зі скороченням чисельності або штату.

Що із цього приводу думають суди?

Суд першої інстанції прийняв рішення про підтримку позиції працівника, що надалі було залишене без змін судом апеляційної інстанції, тому працівник був відновлений на роботі. Представники Феміди вирішили, що звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП було здійснено з порушенням вимог ст. 49² КЗпП, оскільки працівникові не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення і які існували на день його звільнення.

Такого ж висновку дійшов Верховний Суд України у справі під № 6-40цс15 (постанова ВСУ від 01.04.2015 р.). Суд зазначив, що для виконання покладеного на роботодавця обов’язку з працевлаштування працівника він повинен запропонувати працівникові наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду або роботу за відповідною професією або спеціальністю або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати ВСІ вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працював працівник. Такий обов’язок установлений законом із дня попередження про подальше вивільнення і до дня розірвання трудового договору.

Тому роботодавець вважається таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані «усі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».

Верховний Суд також зайняв позицію своїх колег і вирішив, що прийняті рішення були законними і правильними.

Думка автора

Звичайно, на перший погляд позиція роботодавця ясна і зрозуміла.

Згідно з ч. 3 ст. 49² КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. І ключове слово тут «одночасно», що на перший погляд трактувалося як одноразова пропозиція про працевлаштування. Це і ввело в оману роботодавця, оскільки інші положення законодавства не встановлюють механізму виконання обов’язку з працевлаштування працівника.

Але виходячи з позиції судових органів, можна припустити, що, використовуючи слово «одночасно», законодавець мав на увазі зовсім інше. «Одночасно» стосується того, що вже на момент попередження про подальше звільнення працівникові має бути запропонована альтернатива, тобто посада, яку він би міг посісти (якщо це, звичайно, можливо). Таким чином і виконується нашою державою обов’язок у сприянні у збереженні роботи. Але це слово ніяким чином не обмежує роботодавця в кількості пропонованих вакансій. Більше того, на думку судів, роботодавець повинен запропонувати працівникові ВСІ вакантні посади, які міг би посісти працівник і які з’явилися на підприємстві з моменту попередження про подальше вивільнення і до дня звільнення.

Цілком логічно, що в процесі змін в організації виробництва і праці з’являлися нові вакансії. Та і виходячи з доказової бази за цим рішенням на такі вакансії переводилися і приймалися нові і працюючі співробітники. Тобто вакансії були, але про них цей працівник не був повідомлений, що було визнано судами порушенням його права на працю.

Підтвердження такої позиції ми знайдемо не лише у вищезгаданих судових рішеннях, але і в постановах Верховного Суду від 18.09.2018 р. у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) та від 11.04.2018 р. у справі № 520/10385/16-ц.

Прийняте рішення ми вважаємо справедливим і актуальним.

Тому наша порада роботодавцям: якщо ви хочете звільнити працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП, не забувайте запропонувати йому наявні у вас вакансії, які міг би зайняти працівник відповідно до його професії (спеціальності), або іншу вакантну роботу, яку працівник зміг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Більше того, до тих пір, поки працівник не буде звільнений, усі вакансії, які з’являються у вас на підприємстві, мають бути йому запропоновані. Недотримання цих вимог стане вам у копійку — працівник може звернутися до суду з вимогами про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, відновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за вимушений прогул.

Вас може зацікавити
	Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика» Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні. Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику! Придбати видання

Оксана Кучерова