Видеонаблюдение на рабочем месте

На начальном этапе трудовых отношений и работодатель, и сотрудник рассчитывают на плодотворную работу и ответственное исполнение трудовых обязанностей. Но кто более уязвим в таких отношениях и какое место в данном процессе занимает видеонаблюдение — попробуем разобраться.

Одним из способов контроля за трудовым процессом является учет рабочего времени и возможность фиксирования самого трудового процесса. С одной стороны, фиксация нивелирует возможность возникновения каких-либо спорных ситуаций, в случае нарушения одной из сторон условий трудовых отношений, но с другой стороны видеофиксация ограничивает права человека на неприкосновенность личной жизни.

В ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основоположных свобод указано, что каждый имеет право на уважение его личной и семейной жизни, его жилища и корреспонденции, ст. 32 Конституции Украины закреплено, что никто не может подвергаться вмешательству в его личную и семейную жизнь, кроме случаев, предусмотренных Конституцией. Указанным требованиям корреспондируют положения законодательства Украины, которыми предусмотрено, что сбор, хранение, использование и распространение информации о личной жизни физического лица без его согласия не допускаются, кроме случаев, определенных законом, и только в интересах национальной безопасности, экономического благосостояния и прав человека (ст. 302 Гражданского кодекса Украины); распространение персональных данных без согласия субъекта персональных данных или уполномоченного им лица допускается в случаях, определенных законом, и только (если это необходимо) в интересах национальной безопасности, экономического благосостояния и прав человека (ст. 14 ЗУ «О защите персональных данных»). Исходя из указанного выше можно сделать вывод, что осуществлять видеонаблюдение необходимо таким образом, чтобы не возник вопрос относительно нарушения со стороны работодателя неприкосновенности личной жизни сотрудника.

Установка видеокамер на рабочем месте должна иметь законное основание и обоснованную цель. Видеосъемка должна проводиться открыто, а работники должны быть надлежащим образом уведомлены о том, что ведется видеонаблюдение. Первое, на что стоит обратить внимание — это то, что рабочее место не находится в стороне от личной жизни определенного лица (решение Конституционного суда Украины № 2-рп/2012, согласно которому личной жизнью физического лица является его поведение в сфере личностных, семейных, бытовых, интимных, товарищеских, профессиональных, деловых и иных отношений вне общественной деятельности, осуществляемой, в частности, при выполнении лицом функций государства или органов местного самоуправления).

Таким образом поведение лица в профессиональных и деловых отношениях можно рассматривать как его личную жизнь. Из упомянутого решения Конституционного суда следует, что информация о личной жизни человека — это любые сведения или совокупность сведений о физическом лице, которое идентифицировано или может быть конкретно идентифицировано.

ЗУ «О защите персональных данных», регулирует отношения, связанные с защитой и обработкой персональных данных и направлен на защиту права человека на личную жизнь. Видеосъемку можно рассматривать как способ обработки определенных персональных данных работника на которую распространяются нормы указанного Закона.

Факт видеосъемки работника на рабочем месте уже есть обработкой персональных данных такого работника, то есть сведений или совокупности сведений о работнике, который идентифицирован или может быть конкретно идентифицирован. Такие персональные данные работника априори являются конфиденциальной информацией, поскольку это информация о физическом лице, и их обработка без согласия соответствующего лица не допускается, кроме случаев, четко определенных законом.

Согласно ст. 2 ЗУ «О защите персональных данных» согласие субъекта персональных данных — это добровольное волеизъявление физического лица о предоставлении разрешения на обработку его персональных данных в соответствии с сформулированной целью их обработки, высказанное в письменной форме или в форме, что позволяет сделать вывод о предоставлении согласия.

Каким бывает согласие:

Ясно выраженное согласие. Письменный формат является наилучшим вариантом получения согласия. У вас всегда будет железное доказательство.
Устное согласие. Однако доказать наличие такого вида весьма проблематично при возникновении проблем, как вариант — можно на камеру проговорить сотруднику о видеонаблюдении, что будет являться подтверждением, предупреждения со стороны работодателя, но суды не всегда берут во внимание (см. Антович и Миркович против Черногории).
Молчаливое согласие. Это когда человек знает и видит, что за ним ведется видеонаблюдение, но не высказывает своих возражений относительно его проведения. Молчаливое согласие — это и обычный кивок перед камерой после предупреждения о видеонаблюдении на рабочем месте либо на видном месте размещены таблички о видеонаблюдении.

С практической позиции очевидно, что во избежание лишних недоразумений между работодателем, который является владельцем персональных данных, то есть лицом, определяющим цель обработки персональных данных, устанавливает их состав и процедуры обработки, и работником, являющимся субъектом персональных данных, то есть физическим лицом, персональные данные которого обрабатываются, предпочтение будет отдаваться согласию в письменной форме.

Как альтернативный можно будет рассмотреть вариант, когда в помещении ведется открытая видеосъемка и установлены на видном месте предупредительные таблички о видеонаблюдении (тогда можно говорить о молчаливом согласии).

Однако письменное согласие все же остается приоритетным вариантом, ведь действующий Кодекс законов о труде Украины обязывает работодателя проинформировать работника «под расписку» об условиях труда (ст. 29 КЗоТ), к которым вполне можно отнести видеосъемку работника на рабочем месте. А проект нового Трудового кодекса, который «застрял» на втором чтении предусматривает, что работодатель имеет право контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств, если это обусловлено особенностями производства, на условиях, определенных коллективным договором, с обязательным письменным предупреждением (ст. 29 Контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей), фактически видеонаблюдение за сотрудниками может приобрести законодательное закрепление.

Европейским судом по правам человека наработан значительный массив практики, касающейся как случаев вмешательства в частную жизнь, так и защиты персональных данных работников. 28 ноября 2017 Вторая Палата ЕСПЧ определила, что видеонаблюдение за работниками на рабочем месте является значительным вмешательством в их частную жизнь, соответственно может быть оправдано только при условии соответствия закону, наличия легитимной цели и быть необходимым в демократическом обществе. Указанные выводы были сделаны Судом в результате рассмотрения дела «Антович и Миркович против Черногории».

Суть дела состояла в видеонаблюдении за преподавателями в университете, в том числе в аудиториях, которое осуществлялось, с их устного уведомления, в целях безопасности собственности и лиц (включая студентов), и наблюдения за процессом преподавания. Истцы пожаловались в Агентство защиты персональных данных на видеонаблюдение и сбор данных без их согласия, поскольку не было никаких оснований возникновения угрозы сохранности собственности или безопасности лиц, а также, что применялись и другие меры для защиты людей, имущества и для мониторинга занятий. В своем отчете агентство пришло к выводу, что видеонаблюдение законно. Обжалуя результаты отчета, истцы акцентировали внимание на отсутствие письменного согласия сотрудников, что привело к решению Агентства о прекращении видеонаблюдения.

Истцы инициировали гражданский процесс, в котором заявляли, что установка видеонаблюдения нарушала их право на уважение к частной жизни, не соответствовала закону, не преследовала легитимной цели, а также не была необходимой в демократическом обществе. Все национальные судебные инстанции не обнаружили нарушения упомянутого права, при этом подчеркнули, что частная жизнь иногда включает в себя деятельность в бизнесе и других профессиональных сферах.

Позиция ЕСПЧ. Суд в своем решении отмечает, что университетские аудитории также являются рабочим местом преподавателей. Среди их обязанностей является не только изложение материала студентам, а и взаимодействие с ними, развитие взаимоотношений и построение их социальной идентичности. Суд напомнил, что видеонаблюдение, скрытое или нет, является серьезным вмешательством в частную жизнь сотрудника, добавляя, что национальные суды не ставили вопрос уважения к частной жизни на первое место, обращая внимание на другие факторы. В частности, камеры для наблюдения могут быть установлены в официальных или бизнес-помещениях с целью обеспечения безопасности людей или имущества, или защиты конфиденциальных данных. Суд отмечает, что в данном случае такие меры были приняты не только с целью защиты или безопасности, но и с целью надзора за процессом преподавания. Из указанного выше следует, что такая цель как наблюдение за преподавательским процессом не предусмотрена законом. Поэтому ЕСПЧ признал нарушение статьи 8 Конвенции и обязал правительство возместить заявителям моральный ущерб.

Например, в деле Кьопке (Kőpke) против Германии ЕСПЧ констатировал отсутствие нарушения Германией ст. 8 Конвенции, несмотря на скрытое видеонаблюдение за работницей супермаркета.

В этом случае ЕСПЧ решил, что национальные органы власти сдержали справедливый баланс между правом работницы на уважение ее частной жизни, интересами ее работодателя на защиту его имущества и общественным интересом в надлежащем осуществлении правосудия.

В другом деле — Копленд (Copland) против Соединенного Королевства — ЕСПЧ констатировал нарушение прав заявительницы, которая работала ассистентом ректора колледжа, по ст. 8 Конвенции на том основании, что происходил мониторинг электронной почты заявителя без надлежащих законодательных оснований.

В 2017 году Европейский суд по правам человека обнародовал информационный бюллетень, в котором изложил выдержки и выводы в решениях, посвященных вопросу осуществления надзора на рабочем месте.

Со своей стороны, хотим напомнить, что согласно ст. 17 Закона Украины «О выполнении решений и применении практики Европейского суда по правам человека», решения ЕСПЧ являются источником права для украинских судов при рассмотрении дел.

На основании изложенного выше, можно сделать вывод, что скрытое видеонаблюдения может иметь негативные последствия как для работодателя, так и для сотрудника. Мы со своей стороны рекомендуем не нарушать законодательство и оформить процесс видеонаблюдения. Для этого вам необходимо соблюсти следующие требования:

разработать на предприятии Положение о видеонаблюдении. В указанном документе в обязательном порядке указать места расположения видеокамер и утвердить лиц, ответственных за ведение видеонаблюдения и, соответственно, имеющих доступ к видеозаписям;
данное положение ввести в действие приказом, в котором все сотрудники своей подписью заверят факт информирования о том, что на предприятии ведется видеонаблюдение и ознакомлены с Положением;
в Правилах внутреннего трудового распорядка внести пункт (либо раздел) о том, что ведется видеонаблюдение;
всех новых сотрудников в обязательном порядке под подпись ознакамливать с Положением о видеонаблюдении и приказом, который вводит его в действие, и Правилами внутреннего трудового распорядка;
в помещении где ведется видеонаблюдение на видном месте повесить табличку, которая будет об этом информировать (главным образом рассчитана не на сотрудников, а на лиц, которые бывают в помещении);
ни в коем случае не размещать видеокамеры в раздевалках, душевых, туалетах (данный факт никаким образом не может быть оправдан).

Ольга Койчева