Як правило, переважна більшість працівників працевлаштовується на постійну роботу. Однак виникають і ситуації, за яких роботодавець має лише тимчасову потребу в певному працівникові або коли робота виконується не постійно, а протягом сезону, через що її виконавець потрібен також лише на цей період. Чи відрізняється прийняття на роботу тимчасових і сезонних працівників від постійних та як оплачувати їх працю та тимчасову непрацездатність?

Тимчасові та сезонні працівники — такі ж працівники, як і всі інші, тому трудові відносини з ними будуються в загальновстановленому порядку, з урахуванням загальних норм трудового та податкового законодавства. У той же час відповідно до статті 7 КЗпП особливості праці тимчасових і сезонних працівників регулюються окремими нормативно-правовими актами. На сьогодні такими документами є Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р. № 310-09 (далі — Указ № 310) та Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. № 311-09 (далі — Указ № 311), які діють у частині, що не суперечить законодавству України.

Тимчасові та сезонні працівники: визначення

Хоча тимчасові та сезонні працівники, по суті, виконують тимчасову роботу протягом визначеного трудовим договором строку, між ними існують певні відмінності.

Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців (п. 1 Указу № 311). Списку тимчасових робіт не встановлено, а отже, тимчасовий працівник може виконувати:

• будь-яку роботу, для виконання якої його працевлаштовують на строк до двох місяців;
  
  
• конкретну роботу, передбачену для посади тимчасово відсутнього працівника. При цьому тимчасовий працівник приймається на роботу на тих самих умовах, на яких працює тимчасово відсутній працівник.

Щоб тимчасовий працівник випадково не став постійним, під час прийняття його на роботу потрібно чітко визначити дату, коли мине двомісячний (чотиримісячний) строк роботи.

Указ № 310, на відміну від Указу № 311, не містить визначення поняття «сезонний працівник», натомість вказує, які роботи вважаються сезонними, — це роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців (п. 1 Указу № 310).

Перелік сезонних робіт встановлено Списком сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28 березня 1997 р. № 278 (далі — Список № 278), і до них відносять окремі роботи в таких галузях: лісова промисловість і лісове господарство, торф’яна промисловість, сільське господарство, переробна галузь (переробка плодоовочевої продукції, цукрова промисловість, первинне виноробство), санаторно-курортні заклади та заклади відпочинку, транспортно-дорожній комплекс (авіаційні роботи в сільському і лісовому господарстві).

При цьому галузь торгівлі та громадського харчування до Списку № 278 не включена. І хоча також не весь рік, а лише в теплий період року (приблизно з травня по вересень) починають працювати численні літні кафе та підприємства торгівлі плодоовочевою продукцією, може скластися враження, що роботи в цих закладах (приготування їжі, миття посуду, прибирання, продаж сільськогосподарської продукції та її зберігання тощо) є сезонними, однак насправді вони до таких не належать.

Зважаючи на зазначене вище, сезонними працівниками є ті, які виконують роботу, включену до Списку № 278, і тривалість якої не перевищує шести місяців. Причому ці дві умови мають бути виконані одночасно. Якщо, припустимо, із працівником укладається трудовий договір на строк до шести місяців, але Список № 278 не містить роботи, яку виконуватиме працівник, вона не може вважатися сезонною і працівник так само. Або, навпаки, якщо робота зазначена у Списку № 278, але триває більше шести місяців.

Зауважимо, що Список № 278 не деталізує професій (посад) сезонних працівників. І навіть якщо певні галузі та роботи включені до нього, це не означає, що всі працівники належать до категорії сезонних. Наприклад, на підприємстві з переробки плодоовочевої продукції (воно є в Списку № 278) сезонними вважаються лише ті працівники, робота яких безпосередньо пов’язана з переробкою продукції. У той же час охоронники та прибиральники, які працюють на цьому підприємстві, не належать до сезонних працівників навіть за умови оформлення їх на період сезону, оскільки їх роботи можуть виконуватися протягом всього календарного року.

Тому щоб чітко визначити, хто з працівників підприємства, на якому виконуються сезонні роботи, є сезонним, а хто — тимчасовим, доцільно прописати це в колективному договорі або в іншому внутрішньому документі.

Тимчасово відсутнього сезонного працівника може заміщати в тому числі й тимчасовий працівник — законодавством це не заборонено. Проте в такому випадку працівник так і залишиться тимчасовим, а не сезонним, і на нього поширюватимуться норми Указу № 311 (частина друга п. 12 Указу № 310).

Прийняття на роботу

Порядок прийняття на роботу тимчасових і сезонних працівників у цілому такий же, як і постійних. Усі етапи їх оформлення стандартні, хоча особливості все ж існують.

Визначення «статусу» працівника — тимчасовий чи сезонний

Цей етап не є обов’язковим під час прийняття на роботу кожного тимчасового або сезонного працівника. Наприклад, якщо працівник працевлаштовується на короткий строк (до чотирьох місяців) на підприємство, діяльність якого не пов’язана зі здійсненням сезонних робіт, його буде оформлено як тимчасового. Однак на підприємстві, де виконуються сезонні роботи, внесені до Списку № 278, працівників, залежно від виконуваних ними трудових функцій, можуть оформлювати по-різному — і як сезонних, і як тимчасових, тому це питання потрібно з’ясувати передусім.

Написання працівником заяви

Особа, яка працевлаштовується, незалежно від її тривалості, має написати заяву про прийняття на роботу. Вона складається в довільній формі, але повинна містити всі необхідні реквізити. У ній необхідно вказати період, на який працевлаштовується працівник, бажану посаду (професію) і вид роботи (сезонна чи тимчасова). Також якщо працівника приймають на тимчасову роботу, він має вказати в заяві причину чи підставу для таких нетривалих трудових відносин.

Разом із заявою під час працевлаштування на роботу працівник, відповідно до частини другої статті 24 КЗпП, зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує його особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я та інші документи.

Укладення строкового трудового договору

Оскільки із сезонними та тимчасовими працівниками трудові договори укладають або на визначений строк, встановлений за згодою сторін (п. 2 частини першої ст. 23 КЗпП), або на період виконання певної роботи (п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП), це означає, що такі трудові договори є строковими.

Дуже важливо правильно обчислити строк трудового договору. По-перше, слід пам’ятати, що трудовий договір під час прийняття на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону (п. 4 Указу № 310) і є не більшим шести місяців, для виконання тимчасових робіт — не більше двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — не більше чотирьох місяців.

По-друге, потрібно правильно визначити останній день роботи, тобто дату звільнення. Керуватися слід нормами частини третьої статті 241¹ КЗпП, згідно з якою строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку.

Видання наказу про прийняття на роботу

Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП укладення трудового договору з працівником оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця. Також до моменту допущення працівника до роботи потрібно надіслати податковому органу повідомлення про прийняття його на роботу. Зазначені правила поширюються і на тимчасових та сезонних працівників.

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу можна оформити як за типовою формою № П-1, затвердженою наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 р. № 489, так і за формою, розробленою підприємством самостійно, яка містить всі необхідні реквізити. У наказі обов’язково слід вказати, на яку роботу приймають працівника (сезонну чи тимчасову), а також ознайомити його з наказом під підпис.

Звертаємо увагу: під час прийняття на роботу тимчасових і сезонних працівників випробування з метою перевірки їх відповідності роботі, що доручається, не встановлюється (п. 5 Указу № 310, п. 4 Указу № 311).

Внесення запису до трудової книжки

Відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємства, в т. ч. тимчасових і сезонних працівників. Отже, в тижневий строк після прийняття на роботу тимчасового або сезонного працівника кадрова служба повинна зробити запис у його трудовій книжці. Підставою для внесення запису про прийняття на сезонну або тимчасову роботу слугуватиме наказ керівника підприємства.

Трудові права та гарантії

Відповідно до пункту 2.1 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28 вересня 2005 р. № 286, усі наймані працівники, які уклали письмово трудовий договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, включаються в облікову кількість штатних працівників. Це означає, що посади сезонних і тимчасових працівників мають бути у штатному розписі. Щоб після закінчення сезонних робіт посади сезонних працівників не залишалися вакантними, їх можна вводити до штатного розпису такими способами:

• щороку — за наказом керівника підприємства лише на період сезонної роботи;
  
  
• один раз — під час затвердження штатного розпису з позначкою, що такі посади вводяться на певний період сезонної роботи чи укладення строкових трудових договорів із сезонними працівниками.

Посаду для тимчасового працівника, якого приймають на роботу на строк до двох місяців, можна ввести до штатного розпису за наказом керівника, а під час заміщення тимчасово відсутнього працівника додаткову посаду вводити не потрібно.

Отже, тимчасові та сезонні працівники є повноправними працівниками підприємства й на них поширюються всі трудові права й гарантії, передбачені законодавством. Єдина їх відмінність від постійних працівників полягає в обмеженому періоді роботи, який визначається під час прийняття на роботу.

Оплата праці

На тимчасових та сезонних працівників поширюються форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, що діють на підприємстві.

Як і постійним працівникам, оплата праці за виконану тимчасовим або сезонним працівником місячну чи погодинну норму праці (обсяг робіт) має проводитися не нижче мінімальної заробітної плати (ст. 95 КЗпП).

І для тимчасових, і для сезонних працівників може застосовуватися як погодинна, так і відрядна форми оплати праці. Зважаючи на Список № 278, більшість сезонних працівників одержують оплату за фактично виконаний обсяг роботи за відрядними розцінками. Це, зокрема, працівники, які виконують роботи в сільському господарстві, лісовій промисловості, переробній галузі тощо. Натомість сезонні працівники санаторно-курортних закладів і закладів відпочинку, як правило, одержують оплату за відпрацьований час.

Для тимчасових працівників не встановлено жодних закономірностей щодо застосування погодинної чи відрядної форми оплати праці: все залежить від того, на якій посаді чи за якою спеціальністю вони тимчасово працюють. Однак якщо працівника приймають на тимчасову роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, то оплата його праці здійснюється на умовах, встановлених для такого тимчасово відсутнього працівника.

Оподаткування заробітної плати тимчасових і сезонних працівників здійснюється в загальному порядку, тобто з неї утримується ПДФО (18%) і ВЗ (1,5%) та на неї нараховується ЄСВ (22%). Також тимчасові та сезонні працівники мають право на податкову соціальну пільгу, якщо розмір їх зарплати у 2018 р. не перевищує 2470,00 грн, і вони подадуть відповідну заяву.

Залучення до роботи у вихідні та святкові дні

Як і постійних працівників, тимчасових і сезонних працівників залучати до роботи у вихідні та святкові дні можна лише у випадках, визначених статтею 71 КЗпП та частиною четвертою статті 73 КЗпП. Вид компенсації за роботу в такі дні визначається за згодою між конкретним працівником і керівником підприємства: це може бути інший день відпочинку або оплата в подвійному розмірі (ст. 72, 107 КЗпП):

• відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
  
  
• працівникам, праця яких оплачується за годинними/денними ставками в розмірі подвійної годинної/денної ставки;
  
  
• працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної/денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий, неробочий або вихідний день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної/денної ставки зверх окладу, якщо робота проводилась понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний, святковий або неробочий дні.

Страхові виплати

Тимчасові та сезонні працівники є застрахованими особами і, відповідно, на загальних підставах мають право на матеріальне забезпечення в разі настання страхових випадків. Тобто таким працівникам нарівні з іншими оплачуються листки непрацездатності у зв’язку з різними захворюваннями або травмами, а також у зв’язку з вагітністю та пологами.

Загалом нарахування й надання тимчасовим і сезонним працівникам страхових виплат здійснюється в загальному порядку, але деякі особливості все ж існують. Так, згідно з абзацом четвертим частини другої статті 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІV (далі — Закон № 1105) застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

Якщо сезонний або тимчасовий працівник доглядає за хворою дитиною віком до 14 років, то допомога по тимчасовій непрацездатності призначається й виплачується йому також не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (абзац третій частини третьої ст. 22 Закону № 1105).

З цього випливає, що на підприємствах, де працюють тимчасові та сезонні працівники, потрібно вести облік кількості календарних днів, протягом яких вони або самі хворіли, або доглядали за своєю хворою дитиною віком до 14 років.

Важливий момент: законодавством не визначено таких випадків, за яких, наприклад, протягом сезонної чи тимчасової роботи працівник надає листки непрацездатності і у зв’язку з власним захворюванням, і по догляду за своєю хворою дитиною. Як у такому разі застосовувати 75 календарних днів: окремо (75 + 75) чи разом (всього 75)?

На думку автора, вказана тривалість виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності — 75 календарних днів протягом календарного року — є максимальною для кожного конкретного працівника і до неї включаються як дні хвороби самого працівника, так і дні його догляду за хворою дитиною.

При цьому в межах цих 75 календарних днів тимчасові та сезонні працівники мають право на отримання допомоги й після закінчення строкового трудового договору. Тобто якщо хтось із сезонних чи тимчасових працівників, припустимо, захворів наприкінці строку дії трудового договору, то йому допомога по тимчасовій непрацездатності має виплачуватися до повного відновлення працездатності, незалежно від дати закінчення трудового договору, але за умови, що тривалість виплати такої допомоги не перевищує 75 календарних днів протягом календарного року.

Стосовно виплати допомоги по вагітності та пологах сезонним і тимчасовим працівницям Закон № 1105 не містить жодних обмежень. Тому якщо працівниця, зайнята на тимчасовій або сезонній роботі, надасть листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, вона має повне право на отримання відповідної відпустки і виплату допомоги по вагітності і пологах у загальному порядку.

Середня зарплата для розрахунку виплат сезонним і тимчасовим працівникам за листком (листками) непрацездатності обчислюється за загальними правилами відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26 вересня 2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266). Згідно з пунктом 25 цього Порядку розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата для призначення допомоги по вагітності та пологах, допомоги по тимчасовій непрацездатності, а також оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, є 12 календарних місяців перебування в трудових відносинах (з першого до першого числа) за останнім основним місцем роботи застрахованої особи, що передують місяцю, в якому настав страховий випадок.

Зважаючи на тривалість сезонних (не більше шести календарних місяців) та тимчасових (не більше двох/чотирьох календарних місяців) робіт, на практиці під час розрахунку середньої зарплати тимчасовим і сезонним працівникам, як правило, керуються:

• нормами пункту 26 Порядку № 1266, за яким у разі якщо застрахована особа перебувала в трудових відносинах менше 12 календарних місяців за останнім основним місцем роботи, розрахунковий період визначається за фактично відпрацьовані календарні місяці (з першого до першого числа);
  
  
• нормами пункту 27 Порядку № 1266, відповідно до якого якщо застрахована особа перебувала в трудових відносинах менше календарного місяця за останнім основним місцем роботи, розрахунковий період визначається за фактично відпрацьований час (календарні дні) перед настанням страхового випадку.

Якщо тимчасовий або сезонний працівник захворів у перший день роботи, середня зарплата визначається виходячи з тарифної ставки (посадового окладу) або її частини, встановленої на день настання страхового випадку (п. 28 Порядку № 1266).

Під час розрахунку страхових виплат тимчасовому або сезонному працівнику слід пам’ятати про обмеження, встановлені пунктом 29 Порядку № 1266 для випадків, коли протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку страховий стаж становить менше шести місяців. У такому разі середня заробітна плата визначається таким чином:

• для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності — виходячи з нарахованої зарплати, з якої сплачуються страхові внески, але в розрахунку на місяць не вище за розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом у місяці настання страхового випадку;
  
  
• для розрахунку допомоги по вагітності та пологах — виходячи з нарахованої зарплати, з якої сплачуються страхові внески, але в розрахунку на місяць не вище двократного розміру мінімальної заробітної плати та не менше за розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законом у місяці настання страхового випадку.

Ірина Красовська