На жаль, кожен працівник може потрапити у ситуацію коли роботодавець звільняє його у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, та при цьому порушує приписи законодавства про працю і права працівника. Що ж потрібно у такому випадку знати працівнику та як йому захистити свої права? Які існують гарантії дотримання прав працівників? Які позитивні та негативні аспекти такого звільнення для працівника?

Беззаперечним позитивним аспектом для працівника, якого звільняють у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників є те, що роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про таке звільнення не пізніш як за два місяці до дати звільнення. Порушення роботодавцем вказаних строків може бути підставою для зміни дати звільнення та донарахування заробітної плати.

Конкретних вимог щодо форми попередження працівника про звільнення законодавством про працю не встановлено. Проте, працівник має пам’ятати, що це зазвичай роботодавець робить у письмовій формі з отриманням розписки працівника про ознайомлення з попередженням. Якщо цього не буде зроблено у письмовій формі, підтвердити факт попередження про звільнення роботодавець не зможе. Але це не означає, що можна просто ухилятися від отримання попередження, оскільки представник роботодавця може скласти акт про відмову працівника від отримання такого попередження і даний акт буде належним підтвердженням факту отримання працівником повідомлення про скорочення.

Особливою гарантією для працівників при скороченні є наявність законодавчих обмежень щодо звільнення окремих категорій працівників.

Законом заборонено звільняти:

1) вагітних жінок;

2) жінок та батьків, які виховують дітей без матері, якщо вони мають дітей віком до 3 років (у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, що визначено у медичному висновку — до 6 років);

3) одиноких матерів за наявності дитини до 14 років або дитини-інваліда, одиноких батьків (опікунів, піклувальників, прийомних батьків), які виховують таких дітей без матері;

4) працездатних молодих громадян віком від 18 до 28 років, які працюють на першій роботі після строкової служби, навчання і ще не сплинуло 2 роки після їхнього працевлаштування.

До позитивних аспектів можна також віднести обов’язковість дотримання роботодавцем правил переведення працівників, особливо якщо працівник бажає залишитися працювати у свого роботодавця. Так, при звільненні у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників роботодавець зобов’язаний дотримуватися правил переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць і згоди працівника. Тобто, роботодавець обов’язково повідомляє працівників, які мають бути звільнені у зв’язку зі скороченням, про можливість переведення на роботу за іншою спеціальністю. Звичайно, переведення можливе у тому разі якщо є вільні місця і якщо працівник згоден на таке переведення. Якщо працівник не згоден на переведення, то після звільнення він може з метою пошуку роботи звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або здійснювати пошук роботи самостійно.

У даному аспекті негативним є те, що роботодавець у будь-який час може на власний розсуд визначати чисельність працівників певної спеціальності чи кваліфікації. Тобто, за волею роботодавця скорочення чисельності або штату працівників можливе будь-коли.

Якщо працівника все ж таки було звільнено, він не позбавляється гарантії у майбутньому працювати на тій же посаді та у того ж роботодавця. Так, у разі якщо працівника було звільнено на підставі скорочення чисельності або штату працівників, він має переважне право на укладення трудового договору з цим же роботодавцем протягом року, якщо роботодавець буде повторно набирати працівників на аналогічні посади або збільшить скорочені раніше чисельність або штат працівників. Тобто роботодавець не може звільни небажаного працівника, а згодом на його місце взяти іншого, оскільки працівник має переважне право протягом року позачергово укласти трудовий договір і знову працювати на тій же посаді в того ж роботодавця, який його звільнив.

Щодо позитивних аспектів для працівника, який не бажає більше працювати у свого роботодавця, є те, що у разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників передбачена виплата вихідної допомоги. Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Колективним договором може бути передбачено більший розмір такої вихідної допомоги, а тому при визначенні розмірів вихідної допомоги слід керуватися положеннями колективного договору.

Підсумовуючи, варто зазначити, що звільнений у зв’язку зі скороченням працівник, який повністю обізнаний зі своїми правами, законодавчими гарантіями та наслідками такого звільнення для себе і роботодавця може залежно від своїх цілей:

• залишитися працювати у даного роботодавця після переведення на іншу посаду;
• залишитися працювати на тій же посаді в того ж роботодавця, якщо працівник відноситься до категорії осіб, звільняти яких заборонено;
• протягом року позачергово укласти трудовий договір з тим же роботодавцем;
• вимагати донарахування заробітної плати у разі порушення строків попередження про звільнення;
• вимагати виплатити вихідної допомоги;
• звернутися за захистом своїх прав до суду з заявою про стягнення невиплаченої заробітної плати, вихідної допомоги, моральної шкоди тощо.