Можно ли быть оформленным официально как сотрудник, и при этом работать не в офисе?

Да, можно. С точки зрения трудового законодательства нет разницы — сотрудник работает удаленно или в офисе / производственном помещении. Многие путают удаленную работу с фрилансом, но тут все-таки речь идет именно о трудовых отношениях с сотрудником: с ним заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, ведется трудовая книжка. Фрилансер же — работник, который не зачисляется в штат, а выполняет для заказчика определенные виды работ, согласно договоренностям.

Удаленный работник также получает зарплату, с которой удерживаются и уплачиваются налоги, единый социальный взнос, исчисляется трудовой (страховой) стаж. При заключении трудового договора обязательно согласовывается рабочее место сотрудника — его дом, квартира или другое место за пределами офиса компании. Учитывая расстояние и сложность контроля, советую заключать трудовой договор именно в письменной форме, а не в устной, где обязательно зафиксировать все условия сотрудничества.

В трудовом договоре обязательно должны быть указаны: название и местонахождение сторон, должность сотрудника (профессия, специальность, квалификация) согласно Национального классификатора профессий, размер заработной платы или правила ее начисления (оклад, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), а также время начала работы. Конкретные должностные обязанности могут быть зафиксированы в самом договоре или в должностной инструкции.

В договоре должен быть пункт о том, что рабочее место работника находится у него дома или в другом месте вне офиса. Чтобы уменьшить риск возникновения спорных ситуаций еще можно зафиксировать в договоре: порядок организации работы, предоставления заданий, обеспечения сырьем, материалами, передачи выполненной работы, произведенной продукции.

К сожалению, актуальное трудовое законодательство прямо не регулирует удаленную или дистанционную работу. Только в ст. 179 КЗоТ есть норма, которая дает право тем, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (6-ти — по медицинским показаниям), работать на условиях неполного рабочего дня или дома.

Для этих целей можно воспользоваться нормами, регулирующими удаленную работу: Положением Госкомтруда СССР «Об условиях труда надомников» от 29.09.1981 г. № 275/17-99, Конвенцией Международной организации труда 1996 года № 177 о надомном труде, Рекомендацией МОТ 1996 года № 184 относительно надомного труда.

Новый Трудовой кодекс (на данный момент не принят) не внесет принципиально нового в вопросы дистанционной работы. В проекте кодекса есть статья 42, которая регулирует условия работы дома. В ней сказано, что работодатель и сотрудник могут договориться о выполнении работы дома, если у человека есть необходимые условия, которые отвечают требованиям (охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-гигиеническим). И в трудовом договоре можно предусмотреть компенсацию за то, что сотрудник использует собственное оборудование и инструменты, а также возмещение других расходов, связанных с выполнением работы дома (на электроэнергию, водоснабжение и т. п.).

Также закон не запрещает для организации удаленной или дистанционной работы заключать гражданско-правовые договоры (например, договор подряда или договор на оказание услуг), где зафиксируются объемы выполненных работ, размер вознаграждения, сроки его выплаты и любые условия сотрудничества сторон. Конечно, такие формы договоров больше подходят для фрилансеров, связанных исключительно сроками и качеством выполнения задания.

Важно учитывать плюсы и минусы разных форм договоров. Например, при заключении гражданско-правового договора у человека нет статуса работника, поэтому он не имеет права на отпуск, а заказчик не оплачивает время его болезни на основании больничного.

Соглашаясь на удаленное сотрудничество, стороны должны учитывать определенные риски. Например, сотруднику важно обеспечить не только получение заработной платы, но и компенсации возможных расходов, связанных с его работой, например, телефонной связи, расходов на транспорт и т. д.

А работодателю важно, чтобы сотрудник соблюдал дисциплину и не срывал дедлайны: для этого в трудовом договоре можно закрепить сроки выполнения работы, ведь удаленный работник только частично подчиняется внутреннему трудовому распорядку компании. Еще работодатель может завести журнал производственных заданий: в нем фиксируют объем задания, срок его выполнения, перечень выданных работодателем материалов, других ресурсов. Тогда при невыполнении заданий в срок можно объявить работнику выговор, уволить за систематическое невыполнение трудовых обязанностей и т. д. Конечно, работодатель может также поощрять работника за досрочное и качественное выполнение работы.

Сейчас в Украине главная проблема дистанционного сотрудничества — это отсутствие письменных договоренностей. В этом случае обе стороны не защищены законом. Поэтому при разглашении сотрудником коммерческой тайны или при невыплате обещанного вознаграждения — пострадавшая сторона не сможет защитить свои права.

Поэтому основная рекомендация — заключайте письменный договор. И не важно, трудовой или гражданско-правовой. Биржи фриланса предлагают формы типовых договоров о сотрудничестве, понимая их важность. Чем более подробно стороны смогут договориться — тем выше гарантии успешного сотрудничества.

Сергей Сильченко, Катя Маевская