Цей огляд судової практики присвячений тлумаченню термінів «переведення» та «переміщення»: якщо перший пов’язаний зі зміною трудових функцій працівника та місця роботи, то другий передбачає їх повне збереження (в межах трудового договору). Як правильно оформити рух працівників в межах одного підприємства?

Переведення чи переміщення?

Коментована справа є цікавою з точки зору правового висновку ВСУ, який розтлумачив різницю між «переміщенням» та «переведенням» працівника (постанова ВСУ від 01.11.2017 р. у справі № 6-1471цс17 ).

Якщо на підприємстві є кілька структурних підрозділів, то практика «передачі» працівників з одного структурного підрозділу до іншого непоодинока. Проте, як оформити тлумачити таку «передачу» — переведенням чи переміщенням? Для цього слід добре розуміти різницю між цими термінами.

ВСУ наголошує: за ч. 1, 2 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві в установі, організації або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаються тільки за згодою працівника (за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законом).

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Зверніть увагу! Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Частини 1, 2 ст. 32 КЗпП трактують термін «переміщення». Він передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:

• робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);
• структурного підрозділу у тій самій місцевості;
• роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника.

Зверніть увагу! З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

• переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказане йому за станом здоров’я (стаття 32 КЗпП);
• якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов’язане зі зміною трудових функцій працівника, то переміщення передбачає збереження його трудових функцій.

Тому, складаючи наказ щодо такого працівника, правильно застосовуйте термінологію КЗпП, залежно від того, які трудові функції цей працівник буде виконувати.

Переведення на іншу посаду може бути як строковим, так і безстроковим

Переведення працівника доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження. При цьому слід одразу вирішити питання тривалості трудових відносин з таким працівником. Прикладом цьому може бути постанова ВСУ від 13.09.2017 р. у справі № 6-254цс17 .

За нею працівника, який працював на кафедрі державного підприємства на посаді лаборанта було двічі переведено — спочатку на посаду старшого лаборанта, а згодом — на посаду викладача. На посаді лаборанта працівник працював за безстроковим трудовим договором, проте був звільнений з посади викладача у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Наскільки це правомірно? І чи міг безстроковий трудовий договір у зв’язку з переведення працівника на іншу посаду перетворитися на строковий?

ВСУ нагадав, що строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітнстюі, пологами та доглядом за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, або виконанням певного обсягу робіт.

Отже, змінити строк трудових відносин у зв’язку із переведенням на іншу посаду можливо. Але за таких умов:

• про це слід заздалегідь повідомити працівника і він на це має погодитися (наприклад, у окремому рядку наказу про переведення);
• працівник сам може стати ініціатором такої зміни, про що він подає заяву.

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов’язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу. Інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. А ось у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

Наталія Канарьова