Чи можна продовжити працівникові випробувальний строк у зв’язку з тим, що на підприємстві оголошено простій з організаційних причин (відсутність обсягу робіт)?

За статтею 26 КЗпП під час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

За статтею 27 КЗпП строк випробування під час прийняття на роботу, якщо іншого не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках. за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював незалежно від причини.

Згідно зі ст. 34 КЗпП простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньої згоди з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Отже, якщо під час простою працівник не працював (не виконував трудових обов’язків за посадою), роботи за укладеним трудовим договором у період простою не зараховується до строку випробування.

Працівник, якому встановлено випробувальний строк, захворів. Строк випробування закінчується. Чи можна звільнити працівника як такого, що не пройшов випробувального строку?

За статтею 28 КЗпП у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника обійманій посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право впродовж строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Підстави припинення трудового договору визначені ст. 36 КЗпП. Звільнення працівника через установлення його невідповідності обійманій посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП і є звільненням за ініціативою роботодавця.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.

Таким чином, звільнення працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тільки після закінчення тимчасової непрацездатності.

У такому разі обов’язково має бути видано наказ про неврахування днів тимчасової непрацездатності до строку випробування.

Чи можна встановити робітникові випробувальний строк тривалістю три місяці у зв’язку з тим, що він працює згідно з графіком: одна доба робоча, три доби вихідні, — адже у місяці він працює тільки вісім змін?

За статтею 27 КЗпП строк випробування під час прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Порядок обчислення строків визначений ст. 241¹ КЗпП, відповідно до якої строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Таким чином, незалежно від кількості робочих днів згідно з графіком роботи в періоді випробування тривалість випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.

Під час прийняття на роботу жінці було встановлено випробувальний термін. Через деякий час вона повідомила про вагітність. Чи можна її звільнити як таку, що не пройшла випробування?

За статтею 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Звільнення вагітної жінки як такої, що не пройшла випробування, заборонено законодавством. У такому разі роботодавець зобов’язаний ужити заходів щодо переведення вагітної жінки за її згоди на іншу роботу або щодо її працевлаштування в іншого роботодавця.

Чи можна звільнити працівника, якому встановлено випробувальний термін, за згодою сторін?

Однією з підстав для припинення трудового договору є угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Така угода може виникнути, якщо одна із сторін трудового договору пропонує припинити трудові відносини, інша — погоджується. Так само визначається і дата припинення трудових відносин за угодою сторін. Жодних умов щодо строків погодження пропозиції або відмови в наданні згоди законодавством про працю не встановлено.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Якщо під час випробування одна із сторін звернулася до іншої з пропозицією припинити трудовий договір на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП у певний строк, а інша сторона надала відповідну згоду, то трудовий договір припиняється незалежно від наявності або відсутності випробування.

Яка відповідальність передбачена за порушення законодавства під час встановлення випробувального терміну?

За порушення законодавства про працю під час установлення випробувального строку передбачено кримінальну, адміністративну, дисциплінарну та фінансову відповідальність.

За статтею 172 Кримінального кодексу України (грубе порушення законодавства про працю) незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю карається штрафом від двох до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 34 000 до 51 000 грн), або позбавленням права обіймати певні посади чи провадити певну діяльність на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки ми матері, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, караються штрафом від трьох до п’яти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51 000 до 85 000 грн), або позбавленням права обіймати певні посади чи провадити певну діяльність на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

КУпАП (ч. 1 ст. 41) установлено відповідальність за порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплату їх у неповному обсязі, терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами — підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їхню вимогу документів щодо їхньої трудової діяльності на такому підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи — підприємця, потрібних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), визначеного Законом України «Про звернення громадян», або надання таких документів, що містять недостовірні дані, порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю у вигляді накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ й організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510–1700 грн).

Повторне впродовж року вчинення порушення, передбаченого ч. 1 цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, відповідно до ч. 2 ст. 41 КУпАП тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ й організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 до 5100 грн).

КЗпП (ст. 265) установлено фінансові санкції за порушення законодавства про працю. Відповідно до ст. 265 юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим — п’ятим ч. 2 цієї статті, — в розмірі мінімальної заробітної плати (1450 грн).

Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності визначена главою X КЗпП.

У разі виявлення порушення до працівника, який своїми діями вчинив порушення законодавства, може бути застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду) такого працівника.

Видання для кадровиків

Олена Коновалова