Тимчасове заступництво чи тимчасове переведення: не переплутайте

У разі, якщо начальник відділу йде у відпустку (основну та без збереження заробітної плати) на 2,5 місяці, на час його відсутності обов’язки покладаються тимчасово на методиста відділу.
Це тимчасове заступництво із звільненням на цей період від своїх основних обов’язків методиста відділу? Чи це тимчасове переведення на посаду начальника відділу з встановленням окладу начальника відділу?
Як підписуватиме працівник документи з моменту вступу на посаду начальника відділу: «начальник відділу» чи «т. в. о. начальника відділу»?

З метою забезпечення стабільного та ефективного функціонування певного структурного підрозділу чи підприємства в цілому на час тимчасової відсутності відповідного працівника (в зв’язку з наданням йому відпустки, тимчасовою втратою ним працездатності, виконанням державних або громадських обов’язків, призовом або прийняттям на військову службу під час дії особливого періоду тощо), за яким згідно з законом зберігається місце роботи (посада), роботодавець може:

прийняти на цю посаду іншу особу за строковим трудовим договором;
тимчасово перевести на цю посаду іншого працівника за його згодою;
перемістити на це робоче місце іншого працівника;
покласти виконання обов’язків на іншого працівника за його згодою без звільнення його від основних трудових обов’язків;
покласти виконання обов’язків на іншого працівника за його згодою зі звільненням його від виконання роботи, обумовленої трудовим договором (тимчасове заступництво).

Зверніть увагу. Оскільки посада, яку обіймає тимчасово відсутній працівник, не є вакантною, то її не можна суміщувати відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 4 грудня 1981 р. № 1145 (далі — Постанова № 1145) та Інструкції щодо застосування Постанови № 1145 від 14.05.1982 р. № 53-ВЛ, затвердженої Державним комітетом СРСР та Всесоюзною Центральною радою професійних спілок.

Прийняття за строковим трудовим договором іншої особи

Відповідно до частини 2 статті 23 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Під умовами виконання роботи — в цьому випадку розуміються певні життєві обставини, за яких виконання певної роботи можливе лише при встановленні трудових відносин на визначений строк, навіть коли сама робота за своїм характером буде визнана постійною. Оскільки в нашому випадку за тимчасово відсутнім (основним) працівником відповідно до закону зберігається його робоче місце, на яке він вправі повернутися, то відповідно з прийнятим на це робоче місце іншим працівником трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. А отже, такі умови виконання роботи дають можливість укласти з ним трудовий договір лише на визначений строк, що не повинен перевищувати часу відсутності основного працівника. Факт повернення основного працівника на своє робоче місце буде підставою для припинення цього договору. Днем звільнення в цьому випадку за пунктом 2 статті 36 КЗпП буде день, що передуватиме дню виходу основного працівника на роботу.

Варто зазначити, що працівники, з якими укладаються строкові трудові договори для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), строком до чотирьох місяців, відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-09 вважаються тимчасовими. На них поширюється дія законодавства про працю з винятками, встановленими цим Указом.

Тимчасове переведення на цю посаду іншого працівника цього ж підприємства

За загальним правилом відповідно до статті 31 КЗпП роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Проте, за певних умов та у встановленому законом порядку роботодавець може як постійно, так і тимчасово переводити працівника на іншу роботу.

Законодавство про працю не дає визначення, що таке переведення працівника на іншу роботу. Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 містить роз’яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Із змісту частини 1 статті 32 КЗпП вбачається, що переведенням на іншу роботу вважається також переведення працівника для подальшої його роботи на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, навіть за тією ж посадою, професією. Під іншою місцевістю вважається інший населений пункт.

Відповідно до частини 1 статті 33 КЗпП тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, за загальним правилом (крім випадків, передбачених частиною 2 цієї статті), допускається лише за його згодою.

Тимчасове переведення працівника на посаду, яку обіймає тимчасово відсутній працівник, оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця. Строк такого переведення, зазвичай, визначається часом відсутності основного працівника на роботі.

Після виходу тимчасово відсутнього працівника на роботу переведений на його посаду працівник за наказом роботодавця повертається на свою посаду.

Зверніть увагу. Внесення запису до трудової книжки працівника про тимчасове переведення його на іншу роботу законодавством не передбачено, проте й не заборонено.

Переміщення на інше робоче місце

Відповідно до частини 2 статті 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

З огляду на зміст цієї норми, можна зробити висновок, що визначення у трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділу, механізму агрегату, по суті, не має юридичного значення і відповідно роботодавець в разі зазначення у договорі цих умов не зобов’язаний додержуватися їх, якщо при цьому не були порушені зазначені в договорі умови щодо спеціальності, кваліфікації чи посади.

Наприклад, працівник, що був прийнятий на роботу водієм легкового автомобіля, невдовзі може стати водієм вантажівки, чи продавець відділу побутової техніки може бути переміщений на посаду продавця у відділ дитячих іграшок у цьому ж торговому підприємстві, чи, скажімо, начальника одного з відділів відповідного департаменту може переміщено начальником іншого відділу (у тій же місцевості) того ж департаменту.

Водночас забороняється переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Крім того переміщення працівника на інше робоче місце не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Працівника може переміщено як постійно, так і тимчасово. Тобто на робоче місце тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи (посада), може на час його відсутності в установленому порядку переміщено іншого працівника без його згоди, якщо в цьому буде виробнича потреба.

Зверніть увагу. При внесенні записів до трудової книжки про прийняття працівника на роботу у графі 3 розділу «Відомості про роботу», зазвичай, пишеться: «Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво» із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Тому переміщення працівників на інше робоче місце доцільно оформлювати шляхом видання наказу чи розпорядження (хоч закон безпосередньо не містить такої вимоги) і на підставі цього наказу чи розпорядження (особливо, коли йдеться про постійне переміщення чи на іншому робочому місці діють певні пільги, переваги тощо) можна вчинити запис у відповідній графі трудової книжки: «Переміщений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво».

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Відповідно до пункту 1 Постанови № 1145 керівники підприємств мають право дозволяти працівникам виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Зазначений нормативний акт колишнього Радянського Союзу визначає порядок виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основних трудових обов’язків, що передбачає заміну іншого працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин і за яким відповідно до чинного законодавства зберігається місце роботи (посада). Виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни), з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП. Додаткові функції з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника покладаються на конкретного співробітника підприємства шляхом видання наказу (розпорядження) керівника.

За додаткове навантаження з виконання обов’язків тимчасово відсутнього співробітника працівнику підприємства, на підставі статті 105 КЗпП, здійснюється відповідна доплата. Розмір і умови введення доплати своїм працівникам підприємство встановлює в колективному договорі з дотриманням вимог Генеральної угоди.

Конкретний розмір доплати визначає керівник підприємства в наказі (розпорядженні) про покладення на працівника додаткових функцій з виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Тимчасове заступництво

Тимчасове заступництво є окремим видом виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Правове регулювання тимчасового заступництва передбачене пунктом першим Роз’яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29 грудня 1965 року № 30/39 (далі — Роз’яснення № 30/39). Згідно з абзацом 1 пункту 1 Роз’яснення № 30/39 тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою потребою.

Тимчасове заступництво, зазвичай, застосовується у разі потреби заміщення тимчасово відсутнього (в зв’язку з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням тощо) працівника, що обіймає вищу посаду, тобто йдеться про заміщення керівників усіх рівнів — підприємств, виробництв, цехів, відділів.

Як випливає з визначення тимчасового заступництва, наведеного в Роз’ясненні № 30/39, тимчасовий заступник, на відміну від виконуючого обов’язки тимчасово відсутнього працівника, виконує виключно чужі обов’язки, тобто на період заступництва він звільняється від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором. А отже, по суті, це є тимчасовим переведенням працівника на іншу роботу, яке відповідно до частини 1 статті 33 КЗпП допускається лише за його згодою. Проте тимчасове заступництво має і відмінність від тимчасового переведення. Зокрема, при переведенні працівник переводиться на певну посаду, а при тимчасовому заступництві працівник-заступник призначається не на посаду, а виконувачем обов’язки за відповідною посадою. Крім того, переведеному працівникові встановлюється посадовий оклад за посадою, на яку його переведено, а працівнику-заступнику виплачується доплата у розмірі різниці між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміняє. Окрім доплати у вигляді різниці в окладах, тимчасовому заступнику може бути нараховано премію.

Преміюються тимчасові заступники на умовах і в розмірах, встановлених за посадою працівника, якого вони заміняють. При цьому премія нараховується на посадовий оклад заступника. Штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Окрім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства, установи або організації в період тимчасового заміщення керівника.

Варто зазначити, що відповідно до частини 1 статті 15 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 95 року № 108/95-ВР форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Тому в колективному договорі може бути передбачена виплата різниці в окладах та премія і штатним заступникам, і помічникам керівника підприємства в період тимчасового заміщення ними керівника.

Тимчасове заступництво за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) керівника підприємства.

Висновок

Зі змісту запитання вбачається, що в нашому випадку наказом оформлено тимчасове заступництво відповідно до вимог законодавства. Видавати наказ про тимчасове переведення методиста на посаду начальника потреби немає. Оскільки згідно з наказом методиста не призначено і не переведено на посаду начальника відділу, а лише покладено на нього виконання обов’язків за цією посадою, то з набуттям чинності цього наказу у відповідних службових документах він має підписуватися як виконувач обов’язків начальника відділу.