Ситуации временной потери трудоспособности сотрудником в связи с болезнью знакомы каждому работодателю. И механизм оформления такого рода отсутствия на работе сотрудника известен всем и обычно не вызывает вопросов или затруднений. Казалось бы, все просто: сотрудник приносит больничный лист, подтверждающий его временную нетрудоспособность, мы учитываем эти данные в табеле и оплачиваем дни нетрудоспособности в соответствии с Законом «Об общеобязательном государственном социальном страховании». Но что делать, если сотрудник вследствие временной нетрудоспособности не выходит на работу на протяжении 6 или даже 10 месяцев?

Конечно же, находиться на больничном бесконечно сотрудник не может. Посему Инструкцией «О порядке выдачи документов, подтверждающих временную нетрудоспособность граждан» предусмотрен максимальный срок листка нетрудоспособности, который не может превышать 12 месяцев, включая все продления, в зависимости от заболевания. По истечении данного срока больной должен быть направлен на осмотр в Медико-социальную комиссию для принятия решения о присвоении ему группы инвалидности и определения подходящих условий работы.

В соответствии с п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право уволить сотрудника, более 4-х месяцев отсутствующего на работе по причине временной нетрудоспособности, за исключением случаев, связанных с пребыванием на больничном по беременности и родам или вследствие заболевания, для которого законодательством предусмотрен более длительный срок нетрудоспособности. Такое право возникает у работодателя уже с первого дня отсутствия работника по истечении четырехмесячного срока нетрудоспособности.

Действующим законодательством Украины предусмотрено, что для увольнения сотрудника за пребывание на больничном более 4 месяцев подряд работодатель должен получить согласие профсоюзной организации. Но в современных условиях ведения бизнеса профсоюзные организации утратили былое значение и встречаются на предприятиях редко. Отсутствие профсоюзной организации не меняет порядок увольнения сотрудника по указанной норме КЗоТ.

Следует обратить внимание, что увольнение согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины является увольнением по инициативе работодателя, и для законного его осуществления необходимо обеспечить соблюдение определенных условий:

Работодатель должен получить от сотрудника корректно оформленный листок нетрудоспособности за весь период его отсутствия в связи с болезнью и убедиться в том, что больничный закрыт с пометкой «Приступить к работе». Данное условие является обязательным, поскольку действующее законодательство запрещает увольнение сотрудника в период временной нетрудоспособности. Работодатель должен получить документальное подтверждение отсутствия сотрудника по причине болезни, так как любая другая причина отсутствия не может быть основанием для рассматриваемого увольнения.

Весь период нетрудоспособности, подтвержденный одним или несколькими больничными, должен составлять не менее 4-х месяцев непрерывно. Если же за этот промежуток период нетрудоспособности сотрудника был прерван хотя бы одним рабочим днем, четырехмесячный период отсутствия не может быть засчитан как беспрерывный и, соответственно, не может быть основанием для увольнения.

Сотрудник не может быть уволен, если причиной его длительной нетрудоспособности является отсутствие в связи с беременностью и родами, производственная травма, профессиональное заболевание или заболевание, для которого законодательно предусмотрен срок больничного более 4-х месяцев.

Именно относительно последнего пункта и возникает множество вопросов, поскольку определить причину нетрудоспособности сотрудника длительностью 5, 6 и более месяцев работодателю не всегда представляется возможным.

Рассмотрим ситуацию на примере заболевания сотрудника таким недугом, как туберкулез. Согласно Инструкции «О порядке выдачи документов, подтверждающих временную нетрудоспособность граждан» срок листка нетрудоспособности с таким заболеванием может достигать 10 месяцев. Следовательно, в данном случае работодатель не имеет права уволить сотрудника в связи с невыходом на работу более 4-х месяцев в связи с нетрудоспособностью, поскольку для данного заболевания именно законодательством предусмотрен длительный период больничного. Но в графе «Причина нетрудоспособности» листка нетрудоспособности будет указано лишь «общее заболевание» без конкретизации, ведь Инструкция «О порядке заполнения листка нетрудоспособности» разрешает указывать диагноз больного только по его письменному согласию.

В данной ситуации идеальный вариант для работодателя — запросить у сотрудника письменные объяснения причины длительного отсутствия на рабочем месте. Стоит пояснить сотруднику, что данная объяснительная записка необходима исключительно для подтверждения основания длительного больничного, предусмотренного законодательством. Сотрудник укажет в объяснительной записке диагноз, и у работодателя будет четкое основание для принятия решения о продолжении с ним трудовых отношений.

Но, к сожалению, требовать предоставления информации о диагнозе работодатель не вправе. И сотрудник может по различным причинам отказаться от написания такой объяснительной записки.

Поскольку императивной нормы, четко регламентирующей действия работодателя, в данной ситуации нет, необходимо принять верное управленческое решение с учетом всех возможных рисков для работодателя:

1. Не увольнять. Сотрудник предоставил корректно оформленный листик нетрудоспособности (или несколько листов) за длительный период и приступил к выполнению своих обязанностей в день, указанный в больничном в графе «Приступить к работе».
   Риски: работодатель не подвергается судебным или материальным рискам в данном случае.
   
   
2. Увольнять. Независимо от причины нетрудоспособности увольняем сотрудника согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины в день выхода его на работу.
   Риски: высок риск возникновения трудовых споров и, как следствие, материальных потерь для работодателя. Ведь факт, что сотрудник отказался предоставить информацию о диагнозе работодателю, не гарантирует того, что работник не обратиться в суд для обжалования увольнения, предоставив все документы, подтверждающие предусмотренную законодательством длительность больничного.

В любом случае решение остается за работодателем. Мы рекомендуем в случае длительного больничного все же не увольнять сотрудника без письменного подтверждения того, что причиной нетрудоспособности не являлось предусмотренное законодательством заболевание, и помнить, что увольнение сотрудника — это исключительно право работодателя, а не обязанность!

Издания для кадровиков

Ольга Никуличева