В последнее время в профессию приходит все больше молодых людей поколения Y и Z. Они действительно «другие» — многого не знают, но и многому учат нас, плохо поддаются давлению, зато ценят общение и непринужденный, веселый стиль коммуникации… Как же помочь новичкам профессионализироваться? Как объяснить им, кто такой эйчар, зачем он нужен? Как обучать и развивать HR-молодняк? Как использовать потенциал поколения Y и Z?

У себя в компании мы провели небольшое расследование «игреков» и «зетов». Как оказалось, для них очень важен «фан» и «кул»*, поэтому к ним нужен особый подход — и в организации деятельности, и в стилистике объяснений.

Развитие молодых подчиненных мы начинаем с прояснения роли эйчара в нашей компании и с «истории вопроса» — пути становления профессии. На постсоветском пространстве не было никаких HR-специалистов, были кадровики и специалисты по техническому обучению! А откуда же взялись эйчары? По сути дела, новую профессию в начале 90-х «импортировали» в страны бывшего СССР международные компании — как часть своего менеджмента (табл. 1).

Табл. 1. HR-хронология

Период, годы	Этапы формирования профессии
1889–1991	Задачи, связанные с «учетом и контролем» персонала, выполнялись суровыми работниками кадровых служб
1991–1998	Появляются новые задачи, меняется терминология — кроме кадрового администрирования начинают говорить об управлении персоналом, поиске и отборе сотрудников, вспоминают о нематериальной мотивации. В западных компаниях воспитываются первые «настоящие» HR-специалисты
1998–2003	Формируются первые стандарты работы специалистов по управлению персоналом
2003–2004	На рынке появляются краткосрочные программы обучения — «тренинги по управлению персоналом». Выделяются первые узкие HR-специалисты — рекрутеры и внутренние тренеры. В вузах организуются первые профильные кафедры (чаще всего путем механического добавления к святому для преподавателей старой закалки названию «экономика труда» новых терминов — «и управления персоналом»). На основе переводных учебников по HRM создаются первые отечественные курсы и пособия
2004–2006	Организуются первые HR-клубы, начинают проводиться специализированные конференции. В профессию массово приходят новички: выпускники вузов, переквалифицировавшиеся психологи, преподаватели, экономисты, работники традиционных отделов кадров и т. п.
2006–2008	«Золотая пора» персональщиков в Украине: щедро выделяются бюджеты «на тренинги», осваиваются западные управленческие подходы и инструменты, внедряются специализированные ИТ-программы, ширится специализация эйчаров — появляются специалисты по мотивации, адаптации, оценке, внутренним коммуникациям, корпоративной культуре и пр.
2008–2010	Кризисное затишье (а кое-где и откат назад); «уцелевшие» специалисты оптимизируют структуру и функции HR-департаментов, активно осваивают инструменты бюджетирования, управления эффективностью и т. п.
2010–2012	Расширение должностных обязанностей — эйчары осваивают коучинг, HR-аудит, HR-брендинг, работу с соцсетями и «событийный менеджмент» (как технологию управления и др.), привлекательность профессии вновь повышается
2013	HR-менеджер — это не профессии, а стиль жизни! Больших усилий требует формирование внешнего и внутреннего HR-бренда компании, а также репутации HR-подразделения в глазах «внутренних стейкхолдеров» — в том числе путем презентации личных достижений, саморекламы и профессионального общения в социальных сетях, на выставках и конференциях, посещения HR-клубов и специализированных тренингов
2014–2015	Профессия «эйчар» входит в число «богемных». Рейтинг ее популярности выше, чем у первых лиц компании. Часто кандидаты принимают решение о трудоустройстве в организации, ориентируясь на личную харизму эйчара. Профессия становится мегапопулярной
2016–2017	Перенасыщение рынка труда HR-специалистами. Расцвет хедхантинга. На трех менеджеров по персоналу приходится один кандидат

Правда многие люди и до сих пор не разобрались: чем же должны заниматься HR-специалисты, и что такого особенного / нового в их работе? Конечно, сами себе эйчары кажутся супергероями, без которых предприятие обезлюдеет, персонал будет «работать не так интенсивно и не так эффективно», не сможет развиваться и реализовывать свой потенциал, да и вообще разбежится (это самый большой страх эйчара). Действительно, ведь это они находят, подбирают, оценивают, мотивируют, консультируют и коучат — кандидатов, сотрудников, руководителей… Но чтобы рядовые сотрудники и руководители оценили героизм HR-специалистов, им нужно совершать подвиги, причем не время от времени, а регулярно — по плану. Значит развитие эйчара — это путь становления героя, а задача старших, более опытных коллег по HR-подразделению, — помочь молодежи его пройти. Здесь главное — желание, это фундамент.

HR-специалистом нельзя назначить: только когда человек сказал «я хочу», можно начинать его обучать. Но все мы разные… Как же понять, каким героем я могу стать, а главное — что нужно сделать для этого?..

Несмотря на не очень долгую историю нашего HR-сообщества, в нем можно найти примеры очень разных успешных профессионалов. На основании исследования наиболее ярких представителей профессии «эйчар» мы выделили несколько типов суперэйчаров ☺:

• Кэт-вумен (Сat-woman).
• Супермен / Cупергерл (Superman / Supergirl).
• Бэтмен (Batman).
• Росомаха (Wolverine).
• Халк (Hulk).
• Спайдермен (Spiderman).
• Айронмен (Ironman).

Какими мы видим этих супергероев? В приложении приведены:

• наш опросник, с помощью которого каждый эйчар сможет провести самодиагностику, — определить, к какому типу суперэйчара он / она относится и
• описание типажей.

Приложение Тест «К какому типу суперэйчаров вы относитесь?»   Инструкция. Отвечая на девять вопросов текста, выберите одно из восьми утверждений и отметьте знаком «+» в графе «Выбор». № п/п Вопросы Утверждения Ваш выбор I Что из перечисленного больше всего вам подходит? 1. Свободное пространство   2. Активность и ум   3. Слава и деньги   4. Свобода и умения   5. Героизм и влияние   6. Ярость и напор   7. Власть и величие   8. Размышления и анализ   II Если бы вам предложили выбрать только одно желание, которое обязательно исполнится, — что бы вы выбрали? 1. Карьерный рост   2. Власть и возможность управлять людьми   3. Стать суперпрофессионалом во всех направлениях   4. Учиться, учиться и еще раз учиться   5. Возможности для самореализации   6. Научиться самостоятельно принимать решения   7. Придумать что-либо новое и высокоэффективное   8. Работать себе в удовольствие, соблюдая баланс «работа/жизнь»   III Что вы сделаете, если увидите, что на вас несется большая толпа кандидатов? 1. Улыбнусь и помашу им рукой   2. Попытаюсь отсидеться в кабинете директора   3. Встречу, чтобы выяснить — в чем дело   4. Отойду в сторону, стараясь не привлекать к себе внимания   5. Буду отступать, выдавая кандидатам анкеты для заполнения   6. Растолкаю кандидатов и выберусь из кабинета   7. Займу выгодную позицию на шкафу и буду наблюдать   8. Позову на помощь коллег   IV Какое свое свойство (качество) вы хотели бы развить до сверхчеловеческого уровня? 1. Активность   2. Креативность   3. Ловкость   4. Расчетливость   5. Красноречие   6. Интуиция   7. Гибкость   8. Рассудительность   V Какой образ жизни — ваш? 1. Развиваю навыки коммуникации и ораторского мастерства   2. Тщательно слежу за здоровьем и внешностью   3. Пытаюсь поддерживать внутренне равновесие   4. Старательно учусь/работаю, самосовершенствуюсь   5. Слежу за собой и пытаюсь быть со всеми дружелюбным   6. Ничего примечательного — просто живу   7. Приношу пользу обществу   8. Эффективно работаю, проявляю энтузиазм   VI Вы считаете себя особенным? 1. Да, но не пытаюсь убедить в этом других   2. Хотел бы, но не могу   3. Пытаюсь, но пока не соответствую   4. Ну, я просто не такой, как все   5. Да, да и еще раз да!   6. Нет, я ничем не отличаюсь от большинства   7.Частично да, но мне не нравится привлекать к этому внимание   8. Каждый человек — особенный и неповторимый   VII Что помогает вам в работе? 1. Супервыносливость   2. Суперинтеллект   3. Суперустройства   4. Суперспособности   5. Суперруководитель   6. Супернастойчивость   7. Суперработоспособность   8. Суперкреативность   VIII Вы работаете в своем кабинете, и вдруг — заходит кандидат в трусах поверх колготок. Ваша реакция? 1. Вызовете скорую помощь   2. Снимете ролик и выложите в социальных сетях   3. Попросите автограф   4. Начнете звонить друзьям и рассказывать, что супергерои существуют   5. Дадите ему анкету — а вдруг пригодится…   6. Позовете руководителя   7. Разозлитесь и позовете охрану   8. Расскажите кандидату про принятый в компании дресс-код   IX Вы исключительно талантливый человек. Что дает вам талант? 1. Свободу   2. Ответственность   3. Власть   4. Творческую реализацию   5. Возможность влиять на окружающих   6. Смелость и желание пробовать новое   7. Материальную обеспеченность   8. Широкий круг общения и полезные знакомства     Ключ к опроснику Номер вопроса Вариант ответа I II III IV V VI VII VIII IX 1 П К А Х Р Р С П Х 2 Н А К Б А Б П А Б 3 К С С П Х К Б Р А 4 Р П Р Н П Х Х Н П 5 С Н П А Б А Н Б К 6 Х Х Х Р К П К К Р 7 А Б Н К С Н Р Х Н 8 Б Р Б С Н С А С С   Подсчет данных и интерпретация результатов Руководствуясь ключом, подсчитайте количество букв. Определите букву, которая чаще всего встречается в ваших ответах — она соответствует названию типа суперэйчара, к которому вы относитесь.   Описание основных типов Буква Тип суперэйчара Характеристика К Кэт-вумен (cat-woman) Яркая, уверенная в себе, привлекательная супергероиня. Умеет пользоваться своим шармом как в профессиональных, так и в личных целях. Проблемы и конфликтные ситуации рассматривает и решает с выгодой для себя. Ориентируется на личность руководителя. Командный игрок. Пойдет на компромисс только если получит максимальную выгоду для себя С Супермен/ Супергерл (Superman/ Supergirl) Вы — эйчар старой закалки! Это специалист, который способен взять любую высоту подобно «гвардии бессмертных»! Он помнит, как было «при Союзе», как было «во время распада Союза», и что наступило «потом». Он пережил несколько собственников и все кризисы. Зачастую это переученный «кадровик». О компании и сотрудниках он знает все! Обычно очень лоялен к компании и готов работать в ней до пенсии — но лишь в том случае, если чувствует, что он важен и нужен, а его труд достойно оплачивается. Такой специалист имеет только один минус — он не вечен… Б Бэтмен (Batman) Проактивный, современный, социально активный специалист. Основным ресурсом для повышения эффективности работы считает новые технологии, интернет-ресурсы. Хорошо ориентируется в жизни социальных сетей, является завсегдатаем профильных интернет-форумов и сообществ. Тяжело срабатывается со специалистами «старой гвардии». Всегда имеет несколько вариантов решения одного (даже простого) вопроса. Может быть хорошим коучем и наставником для молодежи Р Росомаха (Wolverine) Импульсивный и спонтанный. Часто принимает решения, полагаясь на интуицию, которые всегда оказываются оптимальными. Все ошибки старается исправить самостоятельно. Некомандный игрок. Не умеет проигрывать. Добивается цели любыми средствами, анализируя допущенные ранее ошибки и разрабатывая новую стратегию действий Х Халк (Hulk) Специалист со своими стандартами и подходами. Отличается высокой работоспособностью и настойчивостью. То, что не совпадает с его точкой зрения, вызывает агрессию и неприятие. Готов искусственно создавать барьеры и преодолевать их. Критика в его адрес побуждает его работать с удвоенной силой и добиваться сверхрезультатов. Может подготовить хорошую команду, эффективно работающую при авторитарном стиле руководства П Спайдермен (Spiderman) Молодой, активный, образованный специалист. Хорошо ориентируется во многих HR-направлениях. Гибок. Может успешно работать как в офисе, так и на фрилансе. Завсегдатай профильных конференций и семинаров. Заинтересован в постоянном обучении, освоении новых видов деятельности и самообразовании А Айронмен (Ironman) Харизматичный, самостоятельный, отлично теоретически подкованный во многих сферах. Социально активный, человек-бренд. Всегда находится в поиске лучших условий труда. Считает себя уникальным и заставляет поверить в это окружающих. Постоянно находится в поиске новых интересных возможностей для применения своего таланта

Ролевая модель

Но на самом деле эта типология неполна. В жизни есть еще один тип супергероя: очень нужный и важный в каждой компании специалист, грамотно и компетентно выполняющий свою работу на производстве, и при этом скромный, не стремящийся специально выделиться. Нельзя сказать, что он теряется на фоне остальных — нет, просто не занимается самопиаром. Это — «человек-невидимка» (обозначим его буквой Н). Именно такие суперэйчары наиболее эффективно работают на наших производственных предприятиях. (Если вы относитесь к этому типу — можете уже сегодня высылать нам свое резюме.)

Как и в любом промышленном холдинге, в компании ТМ «Геркулес» сложилась своя — «производственная» — корпоративная культура, поэтому сотрудники нашей HR-службы (рекрутеры, кадровики, нормировщики, экономисты, менеджеры по обучению) должны иметь ряд особых компетенций. Чтобы не просто «прижиться», но и успешно выполнять свою миссию, эйчар в нашей компании, как и супергерой из комиксов, должен иметь соответствующие:

1. «Историю»: специальное образование, дополнительные знания, практический опыт, устойчивые профессиональные интересы, определенные достижения и т. д. Чтобы создать увлекательный, хорошо продаваемый комикс, нужно придумать главному герою настоящую легенду. Так и эйчар будет интересен нашему предприятию, если у него есть своя «история успеха». Это определяется при анализе резюме, проверке рекомендательных писем и информации в интернете (активность в социальных сетях, профильных интернет-форумах и HR-сообществах), а также на собеседовании. Если история «кандидата в супергерои» соответствует нашим требованиям — он приступает к работе, где в деле проверяются его «суперкостюм» и «суперспособности».
   
   
2. «Суперкостюм»: особые умения (коммуникативные навыки, правильное поведение и т. д.). Все мы прекрасно понимаем, что никакое интервью не поможет объективно оценить умение кандидата вести себя адекватно в сложных ситуациях, способность внятно формулировать свои мысли и доносить их до окружающих, стиль ведения переговоров и пр. — Только работа, выполнение конкретных заданий покажут, станет ли новый эйчар в нашей компании супергероем.
   
   
3. «Суперспособности»:

• умение видеть картину в целом (big picture) и определять приоритетность действий;
• способность гибко подстраиваться под разных людей (социальная мимикрия) и находить с ними общий язык;
• умение «читать людей»;
• развитая интуиция и пр.

Мы ищем кандидатов с нужными талантами — диагностируем их как во время собеседований, так и по итогам прохождения ими стажировок и испытательного срока. Именно постадаптационная диагностика (через два-три месяца после начала работы) позволяет:

• оценить реальный уровень подготовки и квалификации молодого специалиста;
• выявить таланты / недостатки;
• надежно предсказать успешность его работы в будущем (табл. 2).

Табл. 2. Характеристики суперэйчара-«невидимки» после адаптационного периода

Суперспособность	Характеристика	Пример ситуации, где необходима суперспособность
Универсальность	• Умеет выполнять весь спектр работ по своему профилю • Легко меняет направление деятельности • Может планировать свою работу и изменять — в зависимости от обстоятельств • Готов заменить любого другого специалиста-смежника	Ротация HR-специалистов на предприятии
Грамотность	• Четко и лаконично излагает свои мысли (устно и письменно) • Правильно и структурировано ведет документацию • Работает в соответствии с установленными стандартами, основываясь на процедурах, инструкциях и предписаниях, разработанных для HR-службы • Предметно отвечает на вопросы кандидатов • Хорошо ориентируется не только в вопросах управления персоналом, но и в функционировании предприятия в целом, понимает специфику работы других подразделений, знает основные бизнес-процессы компании	Для понимания специфики работы подразделений, в которых есть вакантные должности, сотрудники службы персонала в обязательном порядке посещают эти подразделения / производственные участки, наблюдают за работой специалистов на должностях, аналогичных вакантной
Осведомленность	• Знает правила и традиции компании • Отлично знает задачи, стоящие перед каждым участком производства • Умеет общаться как с руководителями подразделений, так и с рядовыми сотрудниками, а также получать развернутую обратную связь • Умеет адекватно оценить текущую ситуацию по всему кругу профессиональных вопросов (потребность в персонале, процессы адаптации, необходимость обучения персонала и пр.)	Во время проведения собеседования рекрутер нашей компании умеет оценивать уровень компетентности кандидата — предварительно детально проработав со специалистами предприятия возможные ответы на вопросы
Способность к мимикрии	• Умеет оперативно и выгодно (в каждом конкретном случае) подстраиваться под людей и обстоятельства, «соблюдая нейтралитет» и фиксируя все точки зрения	Специалист службы персонала получает обратную связь как от кандидата, так и от «заказчика» вакансии, грамотно анализирует информацию
Гибкость	• Знает пределы возможностей эйчара при проведении переговоров с кандидатами (уровень оплаты, график работы и пр.) • Выстраивает взаимодействие с сотрудниками в установленных рамках (способы достижения компромисса с руководителем подразделения по решению кадровых вопросов, гибкость в планировании сроков поставленных задач и т. д.)	Специалист службы персонала должен эффективно действовать и комфортно чувствовать себя в любой обстановке: в производственном цеху, на корпоративном мероприятии или детском утреннике, рабочем совещании или презентации и пр.
Интуиция	• Умеет быстро принимать решения • Может делать долгосрочные прогнозы • «Чувствует» ситуацию, доверяет себе, своему профессионализму при выборе	Рекрутер всегда должен находиться «в тонусе»: уметь брать на себя ответственность, выстраивать свою работу на будущий период (на производстве очень важно обеспечивать бесперебойную работу, притом, что большая численность затрудняет контроль и точность прогнозирования потребности в работниках)
Выносливость	• Успешно справляется с задачами разного объема и сложности • Стрессоустойчив • На работу настроен позитивно	Нередко за день задачи несколько раз меняются, при этом необходимо контролировать выполнение нескольких задач одновременно (расклеивать объявления о вакансии уборщицы и через 10 минут проводить телефонные собеседования с кандидатами на топ-позиции…)

Несоответствие сотрудника требованиям (некомпетентность, отсутствие необходимых способностей), выявленное после завершения испытательного срока — свидетельство ошибки подбора: неточности в составлении профиля, недостаточной подготовки для выполнения конкретной миссии и пр.

В портрет «эйчара-невидимки» включены характеристики, которые ценятся в сотрудниках служб персонала именно на производственных предприятиях компании «Геркулес». Здесь особые условия:

• высокие требования и интенсивность деятельности;
• работа с сотрудниками, занимающими позиции разного уровня, — от рабочего до руководителя;
• большое количество вакансий рабочих и специалистов;
• массовый подбор (эйчару нередко приходится проводить по 20–30 собеседований в день);
• необходимость хорошо знать бизнес-процессы, разбираться в нюансах производства (чтобы эффективно отбирать кандидатов с узкой специализацией);
• необходимость постоянно тесно взаимодействовать с руководителями отделов и подразделений;
• зависимость от планов производства.

Этими условиями определяются требования к компетентности и эффективности наших HR-сотрудников. Конечно, в других организациях более эффективным может быть иной тип суперэйчара, а вот некоторые ценные там качества могут затруднять работу у нас. Так, например, излишняя амбициозность, гиперактивность и инициативность не приветствуются у внутреннего рекрутера или экономиста по труду, а вот системность, внимательность и любознательность, желание разобраться с производственными процессами, умение эффективно коммуницировать с людьми, быть проводниками изменений — помогут стать незаменимым.

Наличие в компании четко централизованной HR-структуры, подчиняющейся директору по персоналу и организационному развитию, помогает:

• установить единые стандарты работы;
• постоянно поддерживать прямую связь;
• на всех участках служб персонала иметь частично взаимозаменяемых специалистов;
• реализовывать для сотрудников индивидуальные планы развития.

Такой структуре нужны универсальные командные игроки. Поэтому самая эффективная модель поведения эйчара в компании — незаметный страж и союзник, умеющий грамотно отстаивать интересы компании, и при этом лояльный к кандидатам, готовый оказать сотрудникам необходимую помощь, ответить на вопрос в рамках своей компетенции или переадресовать запрос в подходящую инстанцию.

Конечно, обстоятельства призывают разных героев. И позволяют им (или препятствуют) совершать подвиги. Но есть обязательные правила, которые каждому эйчару помогают реализовывать свои таланты и эффективно действовать в любой ситуации. Чтобы помочь молодым коллегам стать супергероями, мы собрали эти правила в «Кодекс суперэйчара»:

Кодекс суперэйчара 1. Герой превращается в супергероя постепенно, со временем развивая свои сверхспособности. Как говорится, без труда не вытащишь и рыбки из пруда, а уж джедайский меч — тем более! Любой дар нужно заслужить. Секрет профессионального роста эйчара можно описать примерно так: главное — приложить достаточно усилий и поверить в себя! Тогда результаты будут сказочными! 2. Герой действует в соответствии с установленным кодексом. Каждый суперэйчар должен знать свои функциональные обязанности, понимать зону ответственности, чувствовать нормы корпоративной культуры и геройствовать, не отступая от них. 3. Герой знает свое место в иерархии героев. У любого суперэйчара обязательно есть суперзаказчик / суперруководитель, к которому он должен относиться лояльно, быть внимательным, исполнительным и корректным. От них зависят миссии (да и вознаграждение) суперэйчара. 4. Герой верит в себя, но не становится слишком самонадеянным. Как показал исследователь фольклора В. Я. Пропп, в древних сказочных сюжетах всегда присутствует «испытание» героя: дается некий волшебный предмет и одновременно налагается запрет на его использование. И каждый раз герой запрет нарушает, с чего, собственно, и начинаются все неприятности. Поэтому важно помнить: какими бы расчудесными способностями ты ни обладал, не стоит лишний раз испытывать судьбу. Даже супергерой не должен отрываться от реальности: нарушение законов чревато… 5. Герой придерживается правила: «Став супергероем, оставайся собой». Супергерой тоже может в какой-то момент проявить слабость и совершить ошибку. Это полезно помнить всем суперэйчарам, иначе нервный срыв в сложной ситуации неминуем. Как насчет стереотипов вроде: «Настоящие герои никогда ничего не боятся» или «Истинные леди никогда не попадают в глупое положение»? ☺ 6. Герой постоянно тренируется, чтобы поддерживать форму. Регулярные тренировки, самообразование, освоение новых знаний, умений и навыков, инновационных методов сделают героя «подкованным», помогут справиться с любым заданием, выполнить самую сложную миссию! 7. Герой никогда не забывает о тех, кто рядом. Страшен человек, который, обретя сверхспособности, начинает геройствовать направо-налево и при этом так увлекается своим величием, что забывает об окружающих — коллегах, кандидатах, сотрудниках и компании в целом. Даже великим нужно время от времени спускаться с пьедестала. 8. Герой придерживается принципа «не навреди». В любых начинаниях, при выполнении самой сложной миссии cуперэйчар должен действовать только во благо компании, быть лояльным к сотрудникам и коллегам, внимательным к кандидатам, трезво оценивать поступки / принятые решения и прогнозировать последствия своих действий.

Мы не ставим специалистам служб персонала формальную задачу «развивать и продвигать HR-бренд» (например, участвовать в конкурсах, выступать на конференциях или целенаправленно «пиариться»). Процесс накопления «репутационного капитала» работодателя идет спонтанно:

• сотрудники и соискатели рассказывают своим родным и знакомым о наших практиках — как мы отбираем людей, учим, мотивируем, как у нас работается, как мы живем;
• коллеги-эйчары и партнеры по бизнесу сами рассказывают друзьям о наших HR-проектах и т. д.

Молодые люди поколений Y и Z в нашей компании видят хорошие перспективы: для самых креативных, одаренных и талантливых из них всегда открыты двери. Более того, именно на их поиск и направлены наши социальные проекты и программы для студентов и выпускников.

Мы начали проводить на предприятиях круглые столы, где опытные производственники обсуждают с молодыми специалистами актуальные вопросы. И видим, как скепсис «дедов» постепенно сменяется любопытством, ведь нередко оказывается, что неопытный молодняк хорошо подкован теоретически, креативно и нестандартно мыслит и хорошо разбирается в новинках технологий.

Причем у эйчаров — та же ситуация: рано или поздно, между поколениями специалистов начинается обмен — знаниями, навыками, идеями… Интересно наблюдать, как руководитель отдела, сначала возмущавшийся внешним видом и поведением неопытного новичка (нарушение дресс-кода, наушники в ушах, громкие разговоры по телефону), уже через несколько дней увлеченно обсуждает с ним актуальные методы мотивации или под его руководством осваивает новую компьютерную программу…

Молодежь не только перенимает опыт, но и, со своей стороны, создает вызовы для «ветеранов» HR-cлужб, ставит для них новые планки. И это замечательно: внутренняя «конструктивная конкуренция» всем нам задает направление движения, дает возможность развиваться и совершенствоваться, всегда оставаться «на гребне волны» профессии, держать себя «в тонусе», быть открытым к инновациям. Наши HR-новички, как губка, «впитывают» в себя весь накопленный на предприятии опыт, переоценивают и модифицируют его, сохраняют и развивают все самое ценное и применимое.

Взаимодействие представителей разных поколений создает мощный эффект синергии: все реже мы слышим «это невозможно» и «так было всегда» и все чаще «ничего, прорвемся», «у нас получится», «мы сможем»! Но самое главное, мы все гордимся достижениями наших невидимых супергероев, которым по плечу любая миссия.

Притча для молодых специалистов Однажды к старенькому профессору пришли его бывшие студенты. Все они были успешны — карьера на взлете, есть и деньги, и положение в обществе… Конечно же, разговор зашел о жизни и о работе… Как водится, посыпались жалобы на трудности и проблемы — все «не то», и «не так», и «счастья нет»… Послушав, хозяин принес чайник и уставленный чашками поднос. Когда каждый взял себе чашку, профессор сказал: — Посмотрите, все дорогие чашки разобраны: никто не взял простую и дешевую. Но ведь ни форма, ни цвет, ни цена чашки не делают чай лучше! Вам нужен был напиток, но вы выбирали посуду… Иногда, концентрируясь только на чашке, мы забываем насладиться вкусом самого чая. Это и есть источник ваших проблем…

__________________
*«Фан» (англ. fun) — «удовольствие, веселье, радость, шутка, забава, прикол». «Кул» — (англ. cool) — «крутой, классный, прикольный, клевый».

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»