З працівником укладено трудовий договір з випробувальним терміном. Але він його не пройшов і такий трудовий договір буде розірвано. Яку підставу для припинення трудових відносин потрібно зазначати?

КЗпП визначено трудові відносини працівників, правові засади й гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до праці.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати згідно зі ст. 40 КЗпП лише у разі:

• змін в організації виробництва й праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), скорочення чисельності або штату працівників;
  
  
• виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;
  
  
• систематичного невиконання праців­ником без поважних причин обо­в’яз­ків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисцип­лінарного чи громадського стягнення;
  
  
• прогулу (зокрема й відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
  
  
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
  
  
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
  
  
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
  
  
• вчинення за місцем роботи розкрадання (зокрема й дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
  
  
• призову або мобілізації роботодавця — фізичної особи під час особливого періоду;
  
  
• встановлення невідповідності працівника обійманій посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника (за його згодою) на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Про дії роботодавця за результатами випробування під час прийняття на роботу йдеться в ст. 28 КЗпП.

Коли строк випробування закінчився, а працівник і далі працює, він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору із цих підстав працівник може оскаржити у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а його до закінчення цього строку не було звільнено з роботи. У період випробування працівник має всі трудові права та обов’язки відповідно до законодавства про працю, угод, колективного й трудового договору.

У правовому становищі зазначеного працівника є одна особливість — у період випробування його можуть звільнити з роботи як такого, що не витримав випробування. Підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку його прийняли, бо випробування згідно з частиною першою ст. 26 КЗпП встановлюється задля перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Звільнення за результатами випробування в ст. 28 КЗпП називається розірванням трудового договору, на яке дається право роботодавцеві. Саме тому на таке звільнення поширюються обмеження, встановлені частиною третьою ст. 40 і ст. 184 КЗпП. Оскільки вагітних жінок і тих, котрі мають дітей віком до трьох (у випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 КЗпП, — шести) років, одиноких матерів з дитиною віком до 14 років не можна звільняти за ініціативою роботодавця, можна зробити висновок, що побічно закон заборонив установлювати випробування для цієї категорії працівників.

Звільнення за результатами випробування оформляється наказом роботодавця. Водночас у наказі й трудовій книжці працівника робиться посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Звільнення за результатами випробування здійснюється у всіх випадках без згоди виборного органу первинної профспілкової організації чи профспілкового представника.

У програмному забезпеченні, за допомогою якого страхувальник формує і подає звіт з ЄСВ, у таблиці 5 форми № Д4 у колонці 13 «Підстава для припинення трудових відносин» реалізовано не всі статті КЗпП, а лише ті, які погоджено з Держслужбою зайнятості і які впливають на соціальні виплати й періоди перебування особи на обліку в центрі зайнятості.

У разі якщо страхувальник при звільненні працівника в переліку не знайшов відповідної статті КЗпП, то надано можливість зазначити «Інша».

Отже, у разі звільнення працівника, який не пройшов випробування, при заповненні таблиці 5 форми № Д4 у колонці 13 вказується підстава «Інша».

Видання для кадровиків

Валентина Боршовська