Правове регулювання аутстафінгу в Україні

В Україні все більшого поширення набувають послуги у вигляді аутстафінгу, але на сучасному етапі їхнє правове регулювання є недосконалим.

У світовій практиці застосування аутстафінгу регулюється Конвенцією про приватні агентства зайнятості № 181, ухваленою 19.06.1997 р. Ця Конвенція сьогодні не ратифікована Україною і термін «аутстафінг» законодавчо не закріплений, проте норми, визначені ст. 39 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 p. № 5067-VІ (далі — Закон), поширюються на правовідносини, що виникають під час провадження діяльності суб’єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця. Коло таких суб’єктів господарювання визначається виходячи з установчих документів суб’єкта господарювання і згідно з видами економічної діяльності.

Згідно з абзацом третім ч. 1 ст. 39 Закону суб’єкти господарювання — роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди профспілкової організації і зобов’язані:

укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника;
виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку одержує працівник у роботодавця за виконання такої самої роботи;
забезпечувати працівникові час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
нараховувати і сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на користь працівника;
не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником й роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.

За частиною 1 ст. 9 Цивільного кодексу України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.

Предметом договору аутстафінгу (договору надання послуг) є послуга з надання аутстафінговою компанією працівників для виконання ними робіт у замовника. Такі працівники можуть підпорядковуватися трудовому розкладу замовника, мати свої робочі місця на території замовника, але аутстафінгова компанія виконує обов’язки роботодавця і виплачує щомісячну заробітну плату цим працівникам. Трапляються випадки, коли замовник звільняє своїх працівників, аутстафер зараховує їх у свій штат, отже, працівники продовжують виконувати свої звичайні обов’язки, але є в штаті компанії аутстафера.

Близьким за назвою, але не синонімічним за юридичною наповненістю є правове поняття «аутсорсинг», визначене в розділі 4 Національного класифікатора України «Класифікація видів економічної діяльності» ДК 009:2010 як угода, згідно з якою замовник доручає підрядникові виконати певні завдання, частину виробничого процесу або повний виробничий процес, надати послуги щодо підбору персоналу, виконати допоміжні функції. Таким чином,

під час аутстафінгу один суб’єкт господарювання надає співробітників (фахівців) для виконання робіт іншому суб’єктові господарювання, в тому числі на певний строк,
а під час аутсорсингу виконуються роботи або надаються послуги, провадиться певний бізнес-процес.

Під час аутстафінгу замовник отримує додаткові вигоди у вигляді зменшення податкових платежів (адже непотрібно утримувати працівників у штаті та нараховувати і сплачувати єдиний соціальний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, податок на доходи фізичних осіб, військовий збір); уникнення трудових ризиків із працівниками (кадрова документація, надання відпусток тощо); спрощення бухгалтерського обліку тощо.

Оплата послуги аутстафінгу провадиться замовником або фіксованою сумою (за одного працівника на місяць), або сумою, що містить такі складові: передбачені договором виплати працівникам, податок на доходи фізичних осіб, єдиний соціальний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, військовий збір, узгоджена сторонами договору винагорода аутстафінговій компанії (10–30% мінімальної заробітної плати працівника). Вартість послуг залежить від чисельності наданих за договором працівників. Виконання послуг, як правило, передбачає попередню їхню оплату (у тому числі фонд оплати праці та винагорода). Оплата за договором аутстафінгу провадиться щомісячно.

Оскільки працівники укладають трудовий договір із компанією-аутстафером, то вона і виконує всі обов’язки роботодавця щодо дотримання трудового законодавства тощо. Саме тому сторони-договору повинні врегулювати всі спірні питання, узгодити посадові обов’язки та перевірку кваліфікації працівників, компенсацію матеріальних збитків замовника, інші суттєві умови роботи найманих працівників.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 39 Закону суб’єкт господарювання може наймати працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у фізичних осіб на підставі укладеного договору між суб’єктом господарювання та фізичною особою про надання послуг.

Згідно з ч. 4 ст. 39 Закону суб’єктові господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до такого роботодавця:

у якого упродовж року скорочено чисельність (штат) працівників;
яким не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;
у якого залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.

За частиною 2 ст. 39 Закону забороняється діяльність суб’єктів господарювання — роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця без дозволу. Цей дозвіл видає центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, а порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 20.05.2013 р. № 359 затверджено Порядок видачі дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця (далі — Постанова № 359). Згідно з п. 2 Постанови № 359 вона набирає чинності з дня набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законів України про видачу дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця». Водночас відповідно до ч. 3 ст. 1 Закону України «Про Перелік документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності» від 19.05.2011 p. № 3392-VІ (далі — Закон № 3392) забороняється вимагати від суб’єктів господарювання отримання документів дозвільного характеру, не внесених до Переліку, затвердженого цим Законом.

Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 05.06.2013 р. № 400 затверджено Порядок формування та ведення переліку суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб’єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців (далі — Порядок № 400). Згідно з ч. 5 Порядку № 400 для включення до переліку посередники подають до Державної служби зайнятості рекомендованим листом з повідомленням про вручення заяву за формою, встановленою Міністерством соціальної політики України. Цю форму заяви затверджено наказом Мінсоцполітики України від 01.08.2013 р. № 471.

Таким чином, отримання дозволу на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця можливе виключно після внесення відповідних змін до Закону № 3392 і є обов’язковим у разі укладання з іншим суб’єктом господарювання договору з надання персоналу. Водночас чинне законодавство зобов’язує суб’єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців, подавати до Державної служби зайнятості рекомендованим листом з повідомленням про вручення заяву за формою, встановленою Мінсоцполітики України, для включення до переліку таких суб’єктів господарювання.

Таким чином, аутстафінг — це дієвий інструмент управління персоналом, який надає можливість отримати безліч переваг сторонам такого договору, сприяє ухваленню ефективних управлінських рішень та є стратегією контролінгу зі зниження витрат суб’єктів господарювання.

Видання для кадровиків

Світлана Стасюк