Парламентський комітет з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення 15 березня 2017 року підтримав підготовлений до другого читання проект Трудового кодексу (реєстр. № 1658) та рекомендував Верховній Раді прийняти його в другому читанні.

Голова Комітету, і за сумісництвом один із співавторів цього законопроекту, на цьому засіданні зауважила на значний обсяг поправок, які надійшли до другого читання від депутатів — майже 1900 поправок, та висловила надію, що новий кодекс буде враховувати «особливості ринкової економіки».

Однак, навіть поверхневий аналіз проекту Трудового кодексу свідчить, що в своїй «соціальності» не відрізняється від нині діючого радянського Кодексу законів про працю України 1971 року народження. Ба більше, місцями він навіть перевершує його, адже містить спірні з точки зору корисності соціальні гарантії більш широким категоріям працівників. Чого варто лише поширення нині діючих норм по захисту материнства на так звані категорії «працівників із сімейними обов’язками», до яких віднесено мати, батька, усиновлювачів, опікунів, піклувальників, прийомних батьків. Однак, намагаючись захистити людей надаючи певні гарантії (при прийнятті на роботу, застосуванні їх праці на окремих роботах, звільненні і т. д.), ми іноді забуваємо, що кожна медаль має й інший бік. Тож, чи стануть більш конкурентоздатними «працівники із сімейними обов’язками» із додатковими соціальними гарантіями — напевно питання риторичне. І якщо статус батька двох дітей буде мені не на користь, то для кого вигадується такий «захист»?

На жаль, не видно у проекті нового Кодексу і лібералізації для роботодавців. Хоча саме на необхідності створення інвестиційно привабливого Трудового кодексу наполягала Федерація роботодавців при роботі над проектом до другого читання, мотивуючи свою позицію тим, що без легальних робочих місць і бажання інвесторів вкладати кошти у їх створення всі інші намагання захистити людину праці будуть непродуктивними.

Як зазначив на засіданні комітету член Ради Федерації роботодавців України Сергій Біленький: — «Підприємці, у тому числі іноземні інвестори, які прийняли непросте рішення розвивати бізнес в нашій країні, несуть цілу низку специфічних ризиків. Це і недостатня захищеність прав приватної власності, і недосконалість судової системи, і неврегульованість податкового законодавства, і чисельні перевірки контролюючими органами, і високий рівень толерантності до корупції окремих чиновників». На жаль до цього списку можна додати і новий Трудовий кодекс, в якому роботодавці навряд чи побачать покращення для себе.

І. Натомість, вони побачать, до прикладу, презумпцію вини роботодавця. Стаття 3 Проекту (тут і далі нумерація статей до другого читання) зобов’язуватиме роботодавців доводити свою невинуватість та доказувати відсутність фактів дискримінації за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними. Працівнику або кандидату у працівники лише достатньо навести факти, які на його думку є дискримінацією. А виправдовуватись — це вже буде завдання для роботодавця.

І у цьому зв’язку ще менш привабливою для потенційних роботодавців є норма статті 17. Нею передбачається, що у разі якщо норми законів чи інших актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов’язків працівника і роботодавця — рішення приймається на користь працівника. З огляду на якість наших нормативно-правових актів і їх узгодженість — важко припустити, що роботодавцю-інвестору буде цікаво працювати у такому «заангажованому» нормативному середовищі.

Доповнює цей комплекс презумпції вини стаття 28, яка забороняє роботодавцю необґрунтовано відмовляти у прийомі на роботу. І це при тому, що ця ж стаття визначає право роботодавця на вільний добір працівників. Ще навіть не прийнятий закон вже допускає неоднозначне трактування прав роботодавців. Що ж тоді чекати від підзаконних актів?

ІІ. Не побачать роботодавці і права вільно, у відповідності до закону звільняти у разі необхідності працівників. Статті 113 та 114 зберігають «радянське» право профспілок забороняти роботодавцю звільнення. При цьому, не важливо які аргументи наводять профспілки у відповідь на ініціативу роботодавця щодо звільнення. Суд розглядатиме справу, як і сьогодні, не по суті — на відповідність підстав для звільнення закону, — а по процедурі. Відсутнє погодження профспілок — роботодавець не має права звільняти, нехай чекає згоди профспілки.

Подібні норми є дивиною для ринкової економіки, про яку казала Голова Комітету Денісова. При цьому, у наявній практиці навіть є прецеденти, коли сам працівник подає в суд на профспілку, яка надала погодження на його звільнення. Бо ж він їй права погоджуватись на його звільнення не давав! То кому потрібна ця норма? Напрошується висновок — номенклатурі профспілок. Як гасло, як медаль на погруддя. Щоб прикритись нею замість того, щоб представляти інтереси працівників у судах і реально захищати їх від протиправних дій роботодавця.

ІІІ. Вище було дещо сказано про соціальні гарантії. І ще однією новацією проекту Кодексу є збільшення мінімальної тривалості щорічної відпустки на 4 дні, з 24 до 28 днів. З одного боку це нормальне прагнення держави забезпечити виконання норм Європейської соціальної хартії. Водночас, законотворці забули, що нормальна «ринкова» країна не зобов’язує роботодавця оплачувати таку кількість відпусток, як наша, а саме:

а) мінімальної тривалості (28 днів), відпустка подовженої тривалості (воєнним, педагогам, науковцям, інвалідам, особам до 18 років — 30–56 днів), за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (до 35 днів), за особливий характер праці (до 35 днів), за роботу на умовах ненормованого робочого часу (до 7 днів); за стаж роботи (до 4 днів); творча відпустка; заохочувальні відпустки; в зв’язку з навчанням у загальноосвітніх (до 23 днів), професійно-технічних (до 35 днів), вищих (до 30 днів) навчальних закладах; на профспілкове навчання (до 6 днів);

б) соціальні відпустки: у зв’язку з вагітністю та пологами (126 днів); чоловікам у зв’язку з народженням дитини стаття (до 14 днів); для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; у зв’язку з усиновленням дитини (56 днів); працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (до 17 днів).

І якщо соціальні відпустки майже не викликають дискусій, то решта, крім основної, оплачуваних відпусток мають бути виключно предметом домовленостей роботодавця і працівників. На жаль, новий кодекс зберігає примус обов’язково врегульовувати такі відпустки. Так само як зберігає й інші архаїчні «радянські» норми — щодо видачі молока і підсоленої води.

ІV. Ще одна дуже важлива складова проекту, яка навряд чи додасть інвестиційної привабливості, а відтак і бажання створювати нові легальні робочі місця з гідними умовами праці, — Книга 7, яка визначає нагляд і контроль за дотриманням законодавства.

Нею визначено необмежені і при цьому ніким неконтрольовані права інспекцій праці на здійснення перевірок у будь-який час доби, будь-якого приміщення без попереднього повідомлення, право вимагання будь-яких документів, в т. ч. тих, що підтверджують особу, та право залучати правоохоронні органи до здійснення перевірок.

Тож з огляду на те, як в нашій країні інспекції «успішно» використовують навіть регульовані законом повноваження для тиску, «віджиму» і усунення конкурентів, можна лише уявляти результат надання інспекторам праці подібних прав. Безконтрольна трудова, так само як і податкова, поліція навряд чи додасть зацікавленості бізнесу у створенні робочих місць.

Природно, що від реформ очікують змін на краще. Чи можна чекати цього від нового Трудового кодексу? Однією з найсуттєвіших новацій проекту є запровадження обов’язкової письмової форми трудових договорів. Хоча така форма і сьогодні передбачена законодавством і за бажанням сторін трудовий договір може буди укладений письмово. Проект також розширює перелік питань, які в обов’язковому порядку регулюються колективними договорами. Хоча і сьогодні спектр питань, який може регулюватись колдоговорами фактично необмежений. В той же час, з прийняттям нового кодексу напрацьована практика застосування трудового законодавства буде фактично втрачена і тривалий час буде існувати свого роду вакуум. Поки будуть вноситись зміни та ліквідовуватись помилки і неузгодженості в законах, поки роботодавці і працівники звикатимуть до нових вимог, поки буде напрацьовуватись нова юридична практика врегулювання спорів.

Час покаже, чи праві китайці, прадавня мудрість яких говорить: «Не дай вам боже жити в епоху змін»…

Таблиця врахованих пропозицій Сторони роботодавців до проекту Трудового Кодексу України № 1658 від 20.05.2015 р., до другого читання

Видання для кадровиків

Юрій Кузовой